降低劳动用工风险合理节省用工成本

降低劳动用工风险合理节省用工成本 物业企业《劳动合同法》培训课件杭州市劳动保障监察支队汪建干电话： 13757168099 邮箱：wjg309@hz.cn

杭州市劳动用工纠纷总体情况介绍 • 根据近几年（2010-2012）劳动保障监察对投诉举报的统计数据分析，劳动者的投诉举报主要集中在拖欠（克扣）工资（占18%左右）、劳动合同未签订和解除（终止）劳动合同后未依法支付经济补偿金（20%左右）、未依法支付加班工资（含年休假工资）（占20%左右）、未缴纳社会保险（25%左右）

物业企业易产生投诉的问题 • 1、违反延长工作时间 • 2、未依法支付加班工资 • 3、未参加社会保险 • 4、未依法安排年休假 • 5、未依法签订劳动合同和未依法支付经济补偿金

杭州市物业企业执行劳动用工规定情况及实践操作建议杭州市物业企业执行劳动用工规定情况及实践操作建议

一、规章制度的执行情况 • 是否制订规章制度：大部分企业建立了规章制度（但情况不一，有的装订成册、有的仅作简单的规定，针对性和可操作性不强） • 规章制度告知员工的方式：书面告知、口头告知、培训传达、会议传达等

存在主要问题 • 1、部分企业制订的规章制度程序不到位 • 2、内容过于笼统，操作性不强 • 3、共用上级单位、集团公司或平行公司的规章制度 • 4、告知职工规章制度的环节上不到位

实践操作建议 • 1、制订规章制度程序要规范。（1）形成征求意见稿；（2）提交职工代表大会或全体职工讨论（3）搜集意见，形成建议稿（4）单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度（5）对最终搞进行公示或告知员工（在执行制定规章制度的过程中，应做好对每个环节的书面记录，并固定、留存） • 2、将原有国家规定但现由用人单位自行规定的内容列入制度中（如《企业职工奖惩条例》废止后，如要设定对员工的奖罚，就需要在规章制度中明确） • 3、对于法律赋予用人单位规定的内容要细化、明确。如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等 • 4、对于规章制度的告知，建议采用发放签收或制度培训的方式进行告知，避免口头传达。

规章制度违法的法律责任 • 1、对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法，由劳动部门责令改正。 • 2、规章制度违法，无效，不予适用。 • 3、劳动者可以据此随时通知解除劳动合同，并可以要求用发规定支付经济补偿金。

二、职工花名册执行情况 • 是否制订花名册：绝大部分企业制订职工名册 • 花名册内容是否完备：基本都完备

存在主要问题：部分企业的花名册过于简单，未按要求制定 • 实践操作建议： • 1、职工花名册内容应当包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 • 2、及时调整花名册员工信息（新入职、离职信息及时输入、随时掌握劳动合同到期情况）。 • 职工花名册违法的法律责任： • 1、责令改正2、逾期不改正，处2000元至20000元的罚款。

三、劳动合同签订执行情况 • 劳动合同签订率：总体达到95%以上 • 劳动合同文本交付职工情况：交付职工或公司保存 • 是否建立劳动合同文本交付台帐：50%企业左右建立签收台帐

存在主要问题 1、存在未及时签订（续签）的情况，尤其是合同到期后，未能做好续签合同，导致2倍工资赔偿的产生。 2、在所谓的“试用期”后再签订劳动合同。 3、合同期限过短，一般都是一年期，两次以后容易造成无固定期合同的产生。 4、符合签订无固定期劳动合同条件而未签订，导致2倍工资赔偿（劳动合同法第82条第二款）。 5、未建立交付签收台帐，无法证明已将合同文本交付员工。

实践操作建议 • 1、职工入职当天签订劳动合同，并在合同中约定好试用期。对于拒不签订劳动合同员工，坚决不录用（尽早签订）。 • 2、根据花名册信息，对于劳动合同即将到期的员工，书面通知签订劳动合同； • 3、对于符合订立无固定期劳动合同的员工，除员工书面表示不愿意签订外，务必与其签订无固定。4、合同期限建议设定为3-4年一期(有效避免无固定期劳动合同）。 • 5、劳动合同中让职工写明通讯地址，并明确表示该通讯地址为可以收到公司相关书面通知，以便日后在产生纠纷时向员工有效送达文书之用。 • 6、建立劳动合同文本交付台帐。

未依法签订劳动合同法律责任 • 1、未依法签订，从用工之日起的一个月的次日支付2倍工资赔偿，赔偿期限最长为11个月。符合签订无固定期合同而未签订的，从符合签订之日起支付2倍工资。 • 2、对于超过一个月未满一年仍未签订劳动合同的员工，在支付2倍工资赔偿后，如该员工仍不主动与单位签订合同，单位只能与其终止劳动关系，但需要支付经济补偿金。

四、员工工作时间及加班的情况 1、采用何种工时制：标准工时制和结合计时制各占一半 2、采用何种排班方式：三班制，做三休一；做五休二，每天8小时；大部分员工实行做六休一，每天8小时左右。 3、何种考勤方式：以手工考勤为主，同时有电子打卡 4、是否保证法定节假日休息：基本上不能保证 5、是否构成违法延长工作时间：很多员工的月工作时间超过166+36=202小时，存在违法延长工作时间的情况

存在主要问题 • 1、实行综合计算工时的企业，在劳动合同中未与职工约定实行该工时制度 • 2、对标准工时制、综合计算工时制认识模糊 • 3、部分企业对员工的工作时间安排过长，存在每天工作12个小时以上，每周工作6天的情况，明显违法延长工作时间的情况，同时也大大提高了用工成本（面临罚款及加班工资支付）。

实践操作建议 • 1、标准工时制为每日工作8小时，每周工作40个小时（或每周工作6天，每天6小时40分）； • 2、审批实行综合计算工时制的，需要与员工的劳动合同中约定该工时制； • 3、安排员工的工作时间时，需保证员工每周休息一天，每月工作时间不超过202个小时，否则就有被行政处罚的风险； • 4、要求员工在每月的考勤统计表上签字确认，以免日后产生纠纷时就工作时间方面举证不利； • 5、建议尽量实行手工考勤制度，这种方式较为灵活； • 6、厘清“加班”和“值班”的区别（值班是因安全、突发事件等需要，安排员工从事与本职无关的，如看门、接听电话等，值班费的发放，法律不强制）

违法工作时间规定的法律责任 按每人100元—500元的标准罚款，并调整工作时间

五、加班工资支付的情况 • 1、工资表中是否有加班工资项目：85%以上的企业有该加班工资项目 • 2、加班工资计发是否分类：大部分企业未分类，部分企业分列“超时加班工资、法定节假日加班工资、休息日加班工资” • 3、计算加班工资基数：大部分企业按最低工资标准作为计算基数 • 4、是否足额支付加班工资：部分企业支付不足

存在主要问题 • 1、工资表中未明确列明“加班工资”，而是以“其他”、“加班补贴”等替代 • 2、加班工资未分类，一揽子统算，对应不明 • 3、加班工资按最低工资计算基数，容易导致加班工资计算不足 • 4、有部分物业企业存在以“收卖小区废品”费替代加班工资发放等情况

实践操作建议 1、明确概念，“加班工资”不等于“加班津贴（补贴）”，加班工资发放是法定的。 2、休息日加班，应当安排补休，补休不成支付不低200%的加班工资 3、实行综合计算工时制的，除法定节假日加班外，其他延长工作时间按不低于150%标准支付加班工资 4、加班工资基数的确定：首先根据劳动合同约定，约定不明确按上月实得工资的70%作为计算口径，最低不得低于最低工资标准。 5、符合条件的单位，尽量申请办理计算工时制，对于降低用工成本有利

六、日常工资支付执行情况 • 1、工资表中包括哪些项目：五花八门，基本工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、奖金、补贴、浮动工资、高温费等 • 2、是否低于最低工资标准：没有发现低于最低工资标准的情况 • 3、工资以何方式、何时支付：基本上为次月支付，通过银行代发为主 • 4、工资拖欠（克扣）情况：拖欠工资基本上不存在，但个别单位会有克扣工资的情况

存在主要问题 1、工资项目不规范； 2、个别单位以“罚款”等名义随意克扣工资； 3、工资清单未主动交付职工； 4、个别单位因劳动者请事假而扣工资（事假当天不支付工资，但不得扣减事假以外的工资） 5、部分企业未按规定发放高温费（130元、160元和200元）

实践操作建议 1、建议使用劳动部门推荐的“工资表”，主要的列明的项目“出勤天数、职务工资、岗位工资、计时工资、奖金、津补贴、加班时间、加班工资等”（可以人社局网站下载）； 2、解除、终止劳动合同的，应自解除、终止合同之日起5日内一次性结清工资； 3、最低工资不等于基本工资，最低工资为正常劳动下发放的应发工资，不包括加班工资、各津补贴和福利； 4、如劳动者出现违反规章制度或劳动合同约定需要进行扣罚时，每月扣罚金额不得超过劳动者当月工资的20%；（建议操作中不直接扣减工资，而是以奖金等方面进行考虑） 5、目前高温费发放已列入强制发放，安排劳动者在35度以上高温从事室外作业的，按130元、160元和200元标准支付高温津贴。一般物业人员按160元的标准发放，发放时间为6月至9月。

违法工资支付规定的法律责任 1、行政责任：责令退还克扣工资，逾期不改正，向劳动者加付应付加班工资50%--100%标准的赔偿金； 2、经济赔偿：员工可据此提出与单位解除劳动合同，单位需承担支付经济补偿金的责任； 3、刑事责任：避免出现“拒不支付劳动报酬罪”的行为，此罪名中“劳动报酬”包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等工资。出现“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在5000元以上20000元以下”及“扰不支付十名以上劳动者且数额累计在三万元至十万元的”，都存在被追究该刑罚的风险。

七、年休假执行情况 • 1、是否有年休假制度:基本上都有年休假制度 • 2、是否有通知职工享受年休假:个别企业有书面通知员工当年度可享受多少天的年休假 • 3、是否安排年休假:50%的企业安排 • 4、年休假如何安排:单位统一安排（如春节期间）或员工申请才享受 • 5、是否发放年休假工资:30%企业明确以年休假工资发放、个别企业发放时项目不明确、部分企业未发放

存在主要问题 • 1、年休假安排比例较低，个别企业的认识年休假是不强制执行 • 2、年休假享受的天数认识模糊（累计工作年限和本单位工作年限） • 3、员工享受年休假，未执行带薪休假

实践操作建议 1、做好统计，明确每位员工当年享受多少天年休假，并做到书面通知给员工，要求员工在某段时间前安排享受，如不享受视作放弃； 2、在春节放假通知中，尽量统一安排年休； 3、员工事假尽量以年休假冲抵； 4、企业平时发放的福利（如年终红包、奖励），在工资造册时体现为年休假工资

违反年休假规定的法律责任 • 1、责令改正，并按日工资300%的标准支付年休假工资 • 2、员工可以据此提出解除劳动合同，存在单位需支付经济补偿金的风险。

八、社会保险执行情况 存在主要问题 • 1、参保率不高 • 2、有员工自身不愿意参保和企业为降低成本不参保的原因 • 3、以发放“社保补贴”替代参保 • 4、接受没有劳动关系的员工在企业参保（挂靠参保）

实践操作建议 1、如遇员工确实不愿意参保的，务必要求其本人书面确认其本人原因不参保，这样可以避免事后劳动者以未参加为由解除劳动合同而主张经济补偿金的风险； 2、如平时对未参保人员发放“社保补贴”的，在工资表中应列明该项目或书面约定，事后如遇该员工要求补缴社保时，可以反诉要求其退还该费用 3、通过劳务派遣的方式，办理单项工伤保险，避免产生工伤事故时巨额费用的承担 4、对于工作时间较长员工，一直未缴纳社会保险的，建议为其缴纳，避免事后一次性补缴的费用较大（掌握时效） 5、杜绝“社保挂靠”行为 6、可以多招用退休返聘人员，可以节省用工成本

违法社会保险规定的法律责任 • 1、责令补缴。补缴时按补缴年度的省社平工资为缴费基数； • 2、挂靠社保的行为，以单位进行500元至2000元的罚款，对挂靠个人处以医保费用2倍至5倍的罚款，并退还医保费用。

九、案例 小李2012年9月份初中毕业（17周岁）从山东老家到杭州某物业公司应聘保安岗位工作，在应聘工作时，物业公司委托项目部直接对其面试。项目部经理口头询问小李身体健康条件是否适合从事保安工作，小李当时向物业公司隐瞒了有先天性心脏病病史的情况。 2012年9月10日，小李在物业公司的要求下向单位缴纳了500元服装费，经过简单的企业内部岗位培训，同时口头告知小刘工作期间应遵守单位的规章制度后，被安排到一个小区从事保安工作，上岗前未安排小李进行健康检查。

工作后因项目部一直未将小李的招用信息报给物业公司人事部，致使劳动合同一直没有签订。工作期间，单位未给小李缴纳社会保险，小李的工资为2500元/月，工资项目构成为基本工资1300元、岗位工资500元、加班补贴400元及300元的其他补贴。工作后因项目部一直未将小李的招用信息报给物业公司人事部，致使劳动合同一直没有签订。工作期间，单位未给小李缴纳社会保险，小李的工资为2500元/月，工资项目构成为基本工资1300元、岗位工资500元、加班补贴400元及300元的其他补贴。工作期间，小李的岗位实行三班制的工作时间安排，即每班8小时，做三天休一天。物业公司未办理特殊工时制，实行标准工时制。但因小李比较老实并且其本人也想多干点活赚点加班费，每天做2班，无特殊情况每周基本上不休息。因此小李实际的工作时间为每天16个小时，每周工作7天。物业公司额外支付其600元/月的替班补贴（即实际小李每月工资为3100元）。 2013年5月7日，小李因长期工作强度大等原因，在工作岗位上突发心脏病，虽经抢救医治后，但因并发脑血栓导致小李半身偏瘫。

（一）、单位在对小李的用工中，存在哪些劳动用工违法行为及法律责任？（一）、单位在对小李的用工中，存在哪些劳动用工违法行为及法律责任？ • 1、招用未成年工，未依法办理健康检查。 • 法律规定：根据《未成年工特殊保护规定》，对未成年工的健康检查要做到(1)安排工作岗位之前；(2)工作满1年；(3)年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。 • 用人单位应根据未成年工体检结果，安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。 • 法律责任：根据规定，未办理健康检查的，按每人1000元以上5000元以下的罚款，并补办健康检查。 • 2、收取服装费法律规定：根据《劳动合同法》规定，用人单位在招用职工时，不得向职工收取任何形式的费用。法律责任：责令退还，并处500至2000元的罚款。

3、未依法签订劳动合同 • 法律规定：根据《劳动合同法》规定，用人单位应在用工之日起个月内签订劳动合同。 • 法律责任：根据规定，用人单位应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者按月支付两倍的工资，并补签劳动合同。 • 4、未依法缴纳社会保险 • 法律规定：根据《社会保险法》规定，用人单位应自用工之日起三十日内为职工申请办理社会保险登记。 • 法律责任：根据规定，责令限期改正，用人单位按补缴时间的社会保险缴费基数补缴职工的社会保险；逾期不改正的，处应缴社会保险费金额1至3倍的罚款。

5、小李每月工作时间为448小时，超过法定月工作时间（167小时）281小时，构成违法延长工作时间5、小李每月工作时间为448小时，超过法定月工作时间（167小时）281小时，构成违法延长工作时间 • 法律规定：根据规定，标准工作时间为每日不超过8小时，每周不超过40小时，保证每周休息一天。 • 法律责任：根据《劳动保障监察条例》规定，责令改正，并给予警告，同时按每人100至500元标准的罚款。 • 6、未依法支付加班工资 • 法律规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： • （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； • （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； • （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 • 法律责任：责令补发加班工资，逾期不支付，按应付金额50%至1倍以下标准加付赔偿金。

（二）、单位对小李的用工中，还存在哪些用工风险？（二）、单位对小李的用工中，还存在哪些用工风险？ • 1、未重视招用录用登记手续。物业公司仅以口头询问的方面了解职工的用工情况，没有让职工在招工录用登记表上以书面的方式确认其基本情况，在用工发生纠纷后，在以不符合录用条件或认定职工存在欺诈行为时无法取证。 • 2、规章制度告知没有通过书面签收的方式进行，如发生职工违反规章制度的行为时，需要用规章制度处理职工时，适用规章制度的效力上存在问题。 • 3、加班都是以加班补贴（或替班补贴）的方式发放，不是以加班工资项目发放，可以认定为单位不支付加班工资。（加班工资不等于加班补贴） • 4、未参加社会保险，尤其是没有参加工伤保险，在职工发生工伤事故时，无法通过工伤保险承担部分费用。

（三）、小李半身偏瘫后，单位该如何处理？ • 单位应在小李发生事故后，及时向工伤认定机构申请工伤认定，在进行工伤认定后，待小李病情稳定，再行提出劳动能力鉴定。在些期间，单位应给小李正常发放工资待遇。不得终止劳动关系。

（四）、如果小李在2013年6月9日提出维权，单位需要支付的费用是多少？（四）、如果小李在2013年6月9日提出维权，单位需要支付的费用是多少？ • 1、违法招用未成年工的罚款3000元。 • 2、未依法签订劳动合同的2倍工资赔偿。支付期间为2012年10月10日至2013年6月9日（8个月），按3100元的70%（即2100元）为基数，合计为16800元。 • 3、退还服装费500元，同时罚款1000元。（小计1500元） • 4、补缴社会保险费。按省社平工资3341元计算，单位补缴费用为908元*9=8178元。 • 5、违反延长工作时间的罚款500元。

6、补发加班工资。根据小李的工作时间，其中法定节假日上班天数为10天（国庆3天、元旦1天、春节3天、清明1天和劳动节1天，按16小时/天），休息天上班为63天（按日历天数计算，16小时/天），平时延长工作时间为（8小时*5天*4周*8个月）+（20天*8小时）=1440小时。小李的小时工资为（3100*0.7）/21.75/8=12.5元。6、补发加班工资。根据小李的工作时间，其中法定节假日上班天数为10天（国庆3天、元旦1天、春节3天、清明1天和劳动节1天，按16小时/天），休息天上班为63天（按日历天数计算，16小时/天），平时延长工作时间为（8小时*5天*4周*8个月）+（20天*8小时）=1440小时。小李的小时工资为（3100*0.7）/21.75/8=12.5元。 • 法定假日加班工资：10天*16小时*12.5元*3倍=6000元 • 休息天加班工资：63天*16小时*12.5元*2倍=25200元 • 平时延长工作时间：1440小时*12.5元*1.5倍=27000元 • 加班工资合计：6000元+25200元+27000元=58200元

7、小李在就医期间共产生医疗费8万元，最终被鉴定为伤残2级，生活大部不能自理。根据《工伤保险条例》的规定，伤残2级的工伤职工可以享受的待遇为医疗待遇（8万元）、停工留薪期间的康复待遇（停工3个月，工资待遇不变2500*3=7500元）、一次性伤残补助金（25个月本人工资25*2500=62500元）、伤残津贴（本人工资的85%，按月发放2500*0.85=2125元）和生活护理费（省社平工资3341元的40%，按月发放3341*0.4=1336元）。7、小李在就医期间共产生医疗费8万元，最终被鉴定为伤残2级，生活大部不能自理。根据《工伤保险条例》的规定，伤残2级的工伤职工可以享受的待遇为医疗待遇（8万元）、停工留薪期间的康复待遇（停工3个月，工资待遇不变2500*3=7500元）、一次性伤残补助金（25个月本人工资25*2500=62500元）、伤残津贴（本人工资的85%，按月发放2500*0.85=2125元）和生活护理费（省社平工资3341元的40%，按月发放3341*0.4=1336元）。 • 总计支付费用： • (一)、一次性支付的费用为:：3000元+16800元+1500元+8178元+500元+58200元+80000元+7500元+62500元=238178元 • （二）、每月支付的费用为：2125元+1336元=3461元

十、对人力资源管理的建议 • 1 、对目前的合同订立情况进行全面清理，避免出现事实劳动关系； • 2 、审视现有的用工方式，根据企业的经营需要，对全日制、非全日制、劳务派遣等进行准确定位； • 3 、对规章制度进行完善； • 4 、改变合同一年一签的旧观念，将中长期合同作为签订的首选； • 5 、改进员工关系处理方式、方法，合理合法地解除终止员工合同； • 6 、利用劳动合同法的服务期的规定，巧妙约定员工违约责任； • 7 、运用录用条件，将“ 问题员工”“ 驱逐出局”； • 8、通过人性化的人力资源管理手段，构建和谐劳动关系

错误之处请指正 感谢大家听讲！

降低劳动用工风险 合理节省用工成本