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人力資源管理

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人力資源管理 - PowerPoint PPT Presentation


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人力資源管理. 張祥峯 499L0011 翁子軒 4A115011 袁宏宇 4A036080. 定義. 人力資源管理 HRM(Human Resource Management) 是用來培養人才、訓練職員、評鑑及獎勵員工的一種管理機制 人力資源是以科學的方法,使企業之人與事做最適切的配合,發揮最有效的人力運用,為組織目標提供更多的支持,促進企業發展. 企業人力資源管理的主要工作. 人員招募. 招募 (recruiting) 是尋找符合待補職位所需條件的人員,並設法吸引他們前來應徵的過程。

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Presentation Transcript
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人力資源管理

張祥峯 499L0011

翁子軒 4A115011

袁宏宇 4A036080

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定義
  • 人力資源管理HRM(Human Resource Management)

是用來培養人才、訓練職員、評鑑及獎勵員工的一種管理機制

  • 人力資源是以科學的方法,使企業之人與事做最適切的配合,發揮最有效的人力運用,為組織目標提供更多的支持,促進企業發展
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人員招募
  • 招募(recruiting)是尋找符合待補職位所需條件的人員,並設法吸引他們前來應徵的過程。
  • 主要是基於組織的近期及遠期的業務需要,來制定 人員需求的計劃,並通過各種招聘手段來完成組織的人員需求。
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培訓開發

教育訓練是為了提昇績效和改善現有或特定工作之個人知識、技能及態度的過程,主要可分為 :

  • 職前訓練( Orientation training )
  • 在職訓練(On-Job-Training)
  • 工作外訓練(Off-Job-Training)
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績效評估
  • 績效評估(performance appraisal),又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度,它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。
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績效評估的目的:

1、對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

2、組織對員工的績效考評的反饋

3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估

4、對員工的薪酬決策提供依據

5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估

6、瞭解員工和團隊的培訓和教育的需要

7、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信 息。

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薪酬及福利
  • 公正性
  • 薪資制度必須符合公平合理條件
    • 絕對薪資額
    • 相對薪資額
  • 勞資互惠
    • 促進勞資雙方的和諧,互助合作,共謀企業的成功
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生涯發展

在現今的企業環境中,經營者除了在金錢上滿足員工之外,還需要滿足其安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現的需求,才能遏阻其他競爭對手以高薪來掠取人才。

企業必須由過去以金錢換取的方式,改為合作的方式,協助員工規劃個人生涯,並設法將企業的發展融入員工的生涯規劃中。

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規劃生涯發展之方法

小團體模式:是一種產生及交換生涯規劃訊息的方法,藉由此方法,我們可將公司的生涯資訊與個人的經驗做連結,使個人的需求與企業文化相結合。

優點:

1.增加與會者的安全感。

2.交換有用的訊息。

  3.增加與會者的互動。

  4.增加人力資源規劃資料庫的資訊。

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生涯路徑:是一連串的正式或非正式的教育、訓練、工作經驗等發展活動,其目的在於使個人能在未來擔任更高的職位。生涯路徑:是一連串的正式或非正式的教育、訓練、工作經驗等發展活動,其目的在於使個人能在未來擔任更高的職位。

工作告示:由人資管理部門根據人員離職、退休、遷調發生的實況,針對異動情形較為頻繁的職系、職位,進行調查統計以掌握人力流動的週期,並預估職缺發生的種類、數量與時間,以適時發行職缺公告吸引內部人員前來應徵。在以「內補」為主的甄拔政策下,出缺的職位應該儘量對內開放,並以生涯計畫中具有相關意願的職業為優先考慮;而人資管理部門亦可就「職缺候用人資料庫」進行過濾,主動告知適格人員前來應徵。惟職缺開放的同時仍應就職務內容的專業性質加以考量,庶務職、專技職、行政職仍應予以區分,俾使人事相適。

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生涯發展視窗:幫助人們了解自身的人際溝通與人際關係的一種分析工具。生涯發展視窗:幫助人們了解自身的人際溝通與人際關係的一種分析工具。
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策略性人力資源管理的意義

人力資源管理強調的是人力資源管理在組織整體經營中所應有的配合,其不只是組織中的一項管理而已,更須配合組織目標、策略,以便發展出一套「策略性人力資源管理」的制度與方法。

所謂策略性人力資源管理是針對組織目前內外在環境和未來環境的預測所採取的積極性、前瞻性的因應對策,是一種觀念上、理念上的承諾與一致,是根據組織的整體策略,也就是將組織的目標、看法及方針有效結合在一起,並且朝此一共同理想全力以赴,以達成最後目標。

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策略性人力資源管理
  • 提出者:舒勒(1992)
  • 主應用在發展及執行策略性事業
  • 主要分為的五份

1.人力資源哲學

2.人力資源政策

3.人力資源計畫

4.人力資源實務

5.人力資源過程

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競爭策略與人力資源策略
  • 組織策略為企業進行一切活動之最高原則,欲落實策略則需功能性的配合,此時人力資源便扮演極重要的角色,因組織裡所有之活動皆由{人}來完成。
  • 若有一可搭配組織策略的人力資源策略,可指引企業內的人力活動,並符合企業之目標方向,達到最終之目標,提升組織成效;即為策略性人力支援管理之基本主張
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外部配適
  • 提出者:貝爾得與麥曉倫(1996)
  • 大綱:組織之人力資源管理系統能與組織策略相配合,就能確實提升企業內部組織優勢,以利於達成企業之目標。
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承諾最大化
  • 提出者:亞瑟(1992)
  • 大綱:人力資源措施提高員工對組織之承諾感與認同感,以塑造員工行為與態度,進而使員工個人目標與組織目標一致化。
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伯德與比齊勒
  • 認為人力資源策略與組織策略兩者之間有一最佳的配適型態,且兩者相互適配之企業其組織績效會比較出色。
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狄里利與都堤
  • 兩人以邁爾斯與思若的三種組織策略為依據,發展出兩套對應人力資源管理系統(一)市場導向型系統 (二)內部發展型系統
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高梅茲-梅吉亞
  • 當企業採取成本領導策略時,因強調以低成本來競爭取得的優勢,所需配合效率生產及高結構化之程序,以求最小的成本。
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參考資料
  • http://nccuir.lib.nccu.edu.tw/bitstream/140.119/34450/5/62022105.pdf
  • http://veobit.com/products/vbit-hrm/
  • http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%AF%84%E4%BC%B0
  • http://zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86