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LEZIONE 5 IMMAGINI DELL’ORGANIZZAZIONE E DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO LA TEORIA “CLASSICA” PowerPoint Presentation
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LEZIONE 5 IMMAGINI DELL’ORGANIZZAZIONE E DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO LA TEORIA “CLASSICA”

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karik

LEZIONE 5 IMMAGINI DELL’ORGANIZZAZIONE E DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO LA TEORIA “CLASSICA” - PowerPoint PPT Presentation

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Presentation Transcript

  1. LEZIONE 5 IMMAGINI DELL’ORGANIZZAZIONE E DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO LA TEORIA “CLASSICA” DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO

  2. APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO la combinazione di diverse forme e modalità di apprendimento delle persone nelle organizzazioni le modalità con cui le conoscenze di ogni tipo in una organizzazione vengono continuamente create, scambiate, usate, innovate le conformazioni delle relazioni tra diverse componenti di un’organizzazione in funzione dei processi di apprendimento che avvengono nell’ambito dell’organizzazione stessa i processi di cambiamento che sono resi possibili dai processi di apprendimento in una organizzazione

  3. APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO • ... Sono le persone che apprendono , ma, per estensione, si può dire che le stesse organizzazioni apprendono, ossia sono in grado di • combinare l’apprendimento delle persone che lavorano al loro interno • organizzare le conoscenzee favorire l’innovazione • far funzionare le relazioni tra le persone, i gruppi professionali, le comunità, le unità organizzative... • attivare i necessari processi di cambiamento secondo quanto richiesto da diverse esigenze (cosa chiedono i clienti, quali tecnologie sono disponibili, quali prospettive di sviluppo ci sono, etc..)

  4. DIVERSI MODI DI VEDERE L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO ORGANIZZAZIONE COME MACCHINA unità di comando: il lavoro procede per ordini che provengono dai superiore gerarchici divisione del lavoro: ognuno fa un lavoro rigidamente predefinito, separazione tra progettazione e esecuzione APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO nessuna attenzione a vero apprendimento.. logica dell’adempimento, limite della norma ..solo piccole correzioni in alcuni aspetti delle attività svolte

  5. ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA APERTO • trasformazione di input in output • sopravvivenza legata alle capacità di adattamentoalle variazioni esterne (ai suoi “ambienti” di riferimento) e di integrazionedelle proprie risorse interne • principio fondamentale: • feedback APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO ricerca delle soluzioni più adatte alle sfide che provengono dagli ambienti di riferimento apprendimento come cambiamento di comportamenti interni disfunzionali rispetto alle esigenze poste all’ organizzazione

  6. APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO 1. Ogni componente ha una propria intelligenza, in rete con altre 2. Ogni componente è dotata di risorse “più che sufficienti” (ridondanza) 3. la complessità del sistema è uguale o superiore a quella del suo esterno (varietà necessaria) 4. solo regole standardizzate (minima specif. critica) 5. consapevolezza della funzione di apprendimento (learning to learn) ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA OLOGRAFICO le caratteristiche dell’intero sistema sono contenute in nuce in tutte le parti in modo che il sistema abbia la capacità di auto-organizzarsi e apprendere su base continua

  7. ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA CHIUSO ...autonomo, centrato su meccanismi di funzionamento interni, attento soprattutto alla propria riproduzione concetto di autopoiesi APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO basato sulla cura delle risorse interne che ne assicurano la riproduzione (le competenze distintive) .. e sulla predisposizione di strategie che valorizzano le competenze chiave

  8. ORGANIZZAZIONE COMECULTURA • micro-società basata su identità condivise, modelli di giudizio, sistemi etici. • .... miti, riti, forme di autorità e di comunicazione • , storie, modi di diree di fare le cose • ... artefatti, valori, assunti di base APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO adeguatezza riguardo alle modalità del funzionamento sociale, appartenenza, condivisione possibilità di modificare i condizionamenti: sapere che “si fa così”... ma anche che “si può fare diversamente, in una logica di condivisione..”

  9. ... ancora su “organizzazione come cultura” 1. (antropologia sociale) organizzazione come sistema di significati condivisi... condivisione di simboli, riti, schemi cognitivi che permettono relazioni significative sia tra i membri dell’organizzazione sia tra questi e il mondo esterno apprendimento organizzativo legato ai processi di socializzazione..... Si apprende partecipando, collaborando... teoria collegata: le comunità di pratica

  10. 2. (antropologia cognitiva) organizzazione come sistema di schemi per la categorizzazione della realtà, per l’interpretazione degli eventi e per la presa di decisioni apprendimento organizzativo legato ai processi interpretativi e decisionali... Si apprende ragionando sul da farsi, sulle situazioni ambigue, sugli errori commessi, etc.. teoria (indirettamente) collegata: gli “stili di apprendimento”

  11. 3. (sociologia costruttivista) organizzazione come sistema in cui gli individui devono costruire il proprio sé nella vita quotidiana, in funzione dei ruoli svolti, delle posizioni da tenere nei conflitti organizzativi, dell’adesione a specifiche modalità di comportamento apprendimento organizzativo legato a un continuo processo di messa a fuoco delle dinamiche organizzative e dei comportamenti che consentono di sopravvivere e/o migliorare la propria posizione nell’organizzazione teoria (indirettamente) collegata: l’apprendimento organizzativo “classico” di Argyris e Schoen

  12. APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO • (Argyris & Schoen) • l’apprendimento organizzativo è un insieme di modalità di risposta, da parte dei membri di una organizzazione, a “errori”  che si verificano nei processi da loro presidiati • errore = variazione nelle condizioni di operatività • Tali modalità di risposta possono variare: • da un massimo di ripetizione di soluzioni notee chiusura difensiva • a un massimo di innovatività, condivisione delle visioni, successo nella ricerca del miglior risultato 0% 100%

  13. L'apprendimento organizzativo si impernia sull'inquiry, l'indagine condivisa sui problemi organizzativi Inquiry = il modo in cui gli attori possono modificare, in modo più o meno esteso e sincero, le teorie dell’azione che governano i comportamenti degli attori Teorie dell’azione = regole di comportamento, percezione degli obiettivi, percezione del proprio ruolo e di quello altrui. Percezione delle attese altrui nei nostri confronti

  14. Teorie dell’azione:i modi in cui le persone esplorano la realtà e inquadrano i problemi. • Due tipi fondamentali: • le teorie “professate”, incorporate in atti ufficiali, retoriche correnti, etc.. • le teorie “in uso”, incorporate nei modelli mentali con cui le persone affrontano la realtà

  15. Nelle teorie-in-uso si annidano le difese organizzative, che rappresentano la difesa di interessi particolari, di individui e piccoli gruppi e che si oppongono al cambiamento Superare le difese organizzative significa quindi in larga misura far emergere le teorie-in-uso.... diventare consapevoli dei veri problemi del cambiamento

  16. 1. APPRENDIMENTO A CIRCUITO SEMPLICE SINGLE-LOOP LEARNING Il criterio del successo è l’efficacia immediata. Gli individui rispondono all’errore modificando in parte il proprio comportamento ma sempre all’interno del sistema di norme e valori dati. La ricerca degli errori tende a riprodurre l'esistente. Prevalgono le difese organizzative. Non si mettono sostanzialmente in discussione le teorie-in uso. L'apprendimento è superficiale.

  17. 1. APPRENDIMENTO A CIRCUITO DOPPIO DOUBLE-LOOP LEARNING La risposta all’errore va al di là dell’efficacia immediata. Oltre a risolvere il problema, vengono messi in discussione le “governingvariables”, ossia i valori e le norme generalmente accettati che sono alla base dell’errore, in modo da evitare le condizioni per l’insorgere dell’errore L'inquiry spinge a superare le resistenze.. le teorie-in-uso vengono smascherate.... le soluzioni tendono a rimettere in discussione le cause degli errori (apprendimento profondo)

  18. “governingvariables” norme valori assunti teorie dell’azione azione, apprendimento “errore”, problema single-loop double-loop

  19. esempio: l'ufficio della motorizzazione apprendimento a circuito semplice a fronte di continue proteste per i disservizi nel rilascio e nel rinnovo delle patenti di guida l'ufficio della motorizzazione, sentiti i dipendenti attraverso i loro rappresentanti sindacali, emana una nuova direttiva che estende l'orario dell'accesso agli uffici da parte del pubblico. L'ipotesi è che ci sarà più tempo per esaminare le pratiche e per permettere alle persone di compilare i moduli richiesti. apprendimento a circuito doppio una seria osservazione del ciclo di lavoro, che coinvolge direttamente lavoratori e sindacalisti con l'obiettivo di individuare le cause del persistere delle disfunzioni, permette di verificare che: il sistema informativo è largamente sottoutilizzato; il ciclo lavorativo è irrazionale ed è mantenuto così in ossequio all'interesse di pochi; esistono esperienze che indicano percorsi di snellimento delle procedure; è possibile accordarsi per una nuova organizzazione del lavoro ispirata al principio che il cittadino è un cliente da servire e non un utente da arginare. Il riconoscimento degli errori e il cambiamento di assunti e valori porta a una nuova organizzazione che consente il rilascio e il rinnovo della patente per via postale.