Team - 3

1. Chapter 5 Human Resource Planning & Recruitment Team - 3 Aufari Indra Lindyastuti Maniek Yulia Nasution 1221 300 21 1221 300 57 1221 301 09 Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Trisakti 2013 Dosen: Dr. Y. Harry Jalil

2. Perkenalan • Manajersumberdayamanusiadapatdidefinisikansebagaibagianpentingdalammanajementim.Dalam kata lain, merekadibutuhkanuntukbeberapaperusahaanbesardanmapandikarenakanreputasimereka yang kuatdanprestise yang terkaitjikabekerjasamadenganmerekaakanmemberipeluangkepadaperusahaantersebut. • Tujuandaripenjelasandaribabiniadalahuntukmengevaluasifaktor-faktor yang mempengaruhipadasupplydanpermintaanuntuktenagakerja, ditetapkanpadafokuspadaapa yang Human Resources Managerdapatmelakukantujuanperencanaandanmenentukankebijakansumberdayamanusia yang memberikankeunggulankompetitifperusahaanmerekadalamlingkungan yang dinamis. • Duacarautamabahwatrensosialdanacaramempengaruhipekerjamelalui: • Market konsumen: Dapatmempengaruhipermintaanuntukbarangdanlayanan. • Pasartenagakerja: Pasar yang mempengaruhisupply orang untukmenghasilkanbarangdanjasa.

3. Proses PenyusunanSumberDayaManusia Ikhtisarperencanaan SDM terdiridariperkiraan, menetapkantujuan, danstrategisperencanaandanpelaksanaan program danevaluasi.

4. Forecasting/Perkiraan • Upayauntukmenentukanpasokandanpermintaanuntukberbagaijenissumberdayamanusiauntukmemprediksidaerahdalamorganisasitidakakankekurangantenagakerjamasadepanataukelebihan. • PerkiraanterbagikedalamduabentukyaituForecast Labor Demand and Forecasts of Labor Supply

5. MemperkirakanKebutuhanTenagaKerja • Perkiraankebutuhanakantenagakerjadiperolehdarikategoripekerjaanspesifikatauberbagaikeahlian yang relevanterhadaporganisasi yang berlakusaatinimaupun di masa yang akandatang, masing-masingperusahaanmempunyaiteknologi yang berbedauntukmemprediksi. • Padatingkat yang paling mutakhir /canggih, perusahaanakanmempunyai model statistik yang memprediksikebutuhantenagakerjapadatahunberikutnya yang manabergantungsecaraobyektifkepada “Leading Indicator” padatahunsebelumnya. • Leading Indicator adalahukuranobyektif yang memprediksikebutuhantenagakerjasecaraakurat

6. MenentukanJumlahPasokanTenaga Labor • Ketikasuatuperusahaantelahmemproyeksikebutuhantenagakerjanya, perusahaanitumembutuhkansebuahindikator • Sepertidalampermasalahankebutuhantenagakerja, proyeksidapatditurunkanbaikdarihistoris model statistikmaupunmelaluiteknikjudgemental. Salah satutipedariprosedurstatistikadalahTransitional Matrices / MatriksTransisional. • MatrikTransisionalmenunjukkanproporsi(atauangka) darikaryawan di beberapakategoripekerjaan yang berbedapadawaktu yang berbeda-beda

7. MenentukanJumlahPasokanTenaga Labor • ContohMatrikTransisional Cara membacanya : Kemana orang-orang padakategoripekerjaan (kolom 2010) akanberadapadatahun 2013 nanti? 95% akantetappadaposisi “Sales Manager”, sedangkan 5% nyaakankeluardariorganisasitsb.

8. MenentukanJumlahPasokanTenagaKerja Matrikstersebutsangatbergunauntukmengambarkangrafiktrenhistorisdaripasokantenagakerjaterhadapsuatuperusahaan, halinimerupakanhalyangasangatpentingkarenapasokantenagakerjatidaktergantungkepadakebutuhantenagakerja. Sepertihalnyaterkadangkebutuhantenagakerjatidakdapatdiimbangidenganpasokantenagakerja yang memadai

9. MenentukanKelebihanatauKekuranganTenagaKerja Ketikaperkiraanpasokandankebutuhanakantenagakerjasudahdiketahui, makaparaperencanadapatmembandingkanangkatersebutuntukmemastikanapakahakanadakelebihanataujustrukekurangantenagakerjauntuksetiapkategorinya, sehinggaorganisasitersebutdapatmenentukanapa yang harusdilakukanuntukmengatasimasalah yang berpotensiitu.

10. MenentukanTujuandanStrategiPerencanaan • Langkahsetelahmemperkirakankelebihanataukekurangantenagakerjaadalahmenentukantujuandanstrategiperencanaan. • Manfaatdarimenentukantujuan yang kuantitatifiniadalahuntukberfokuskepadapermasalahandanmenyediakanperbandinganuntukmenentukankeberhasilandarisetiap program yang ditujukanmengatasikekuranganataupunkelebihan.

11. Beberapa Keuntungan Meng- Hire Temporary Workers: 1) Pekerja kontrak membantu perusahaan untuk menjalankan tugas-tugas perusahaan dan administrasinya.2) Mengurangi cost dan biaya training untuk pelatihan karyawan. 3) Perusahaan Kecil yang tidak mampu membayar program pelatihan karyawan sering mendapatkan karyawan yang telah diuji oleh lembaga sementara. 4) Prosedur yang dibebankan terhadap karyawan kontrak menguntungkan perusahaan terutama karyawan yang memiliki keahlian.

12. Jenis Karyawan A) Outsourcing merupakan karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. B) OffShoring (pemindahan pekerjaan (operasi) dari satu negara ke negara lain)C) Immigration. Pendekatan umum dalam melakukan evaluasi:* Pendekatan objective-oriented approach (Pendekatan ini hanya menfokuskan perhatian kepada tujuan) program/project dan seberapa jauh tujuan itu tercapai. * Pendekatan three-dimensional cube atau Hammond’s evaluation approach (mengapa tujuan program/project bisa/tidak tercapai selain melihat apakah tujuan project/program tercapai).*Pendekatan management-oriented approach (Mirip dengan Hammond’s, pendekatanini berfokus kepada sistem). Program Implementasi & Evaluasi

13. Proses Rekrutmen 1. Penyusunan strategi untuk merekrut2. Pencarian pelamar-pelamar kerja3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan4. Pembuatan kumpulan pelamar Sistem Rekrutmen Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen 2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci 3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama 4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

14. 6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. 7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen .8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftaruntuk menerapkannya.

15. Image Advertising Iklan ini dirancang untuk menciptakan kesan positif dari profesi, yang kini menghadapi kekurangan pekerja.

16. Recruitment Merupakan proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak untuk melamar kerja dalam suatu organisasi.

17. Sumber-sumber Perekrutan Tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat (qualification).

18. Recruitment Sources: Internal Sources Advantages ofInternal Sources • 1 . Menghasilkan pelamar yang dikenal perusahaan.2 . Pelamar ini relatif berpengetahuan mengenai lowongan • yang ditawarkan perusahaan, yang dapat meminimalkan • kemungkinan harapan pekerja yang tidak realistis. 3 . Perekrutan internal umumnyalebih murah dan lebih cepat • daripada mencari di luar perusahaan. Papan buletin perusahaan Dalam publikasi karyawan Intranet perusahaan

19. Recruitment Sources: External Sources

20. Direct Applicants Merupakanorang yang melamarpekerjaantanpadiajukanolehperusahaan.

21. Referrals Referrals merupakan orang yang melamar pekerjaan karena ditunjuk oleh perusahaan. Ini alat/metode perekrutan paling ampuh, seringkali orang-orang yang dirujuk (referrals) oleh karyawan yang ada saat ini lebih produktif. Oleh karena itu banyak perusahaan memperkuat program referrals mereka.

22. Advertisements Metode ini mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada masyarakat melalui cetak seperti koran dan majalah (journal).

23. Metode perekrutan online yang diterapkan oleh perusahaan atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Electronic Recruiting E-cruiting telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut para karyawan serta para pencari kerja dan melamar kerja.

24. Public&PrivateEmploymentAgencies Organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan dan pada saat yang sama menolong orang (job seekers) dalam usaha mereka mencari pekerjaan. Private Employement Agencies White-Collar Labor Market Using Brain PowertoWork Public Employement Agencies Blue-Collar Labor Market Using MusclePowertoWork

25. Colleges and Universities Akademi dan Universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai perusahaan. Ketika perusahaan menciptakan program perekrutan bersama lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan tersebut umumnya melanjutkan program-program tersebut dari tahun ke tahun untuk memelihara hubungan yang efektif dengan setiap universitas (lembaga akademi)

26. Recruiters Functional Area HR versus operating area specialist Traits Warm and informative Realism Realistic job preview and honesty Enhancing Recruiter Impact Recruiter is team not individual