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LIDERANÇA E CAPACIDADE GERENCIAL

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GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL – FUNDAP/EGAP PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA. LIDERANÇA E CAPACIDADE GERENCIAL. MARCO ANTONIO SALOMÃO. SÃO PAULO 19/11/2004. Um pouco de história. Em um tempo historicamente longínquo.

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Presentation Transcript
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GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO

CASA CIVIL – FUNDAP/EGAP

PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA

LIDERANÇA

E CAPACIDADE GERENCIAL

MARCO ANTONIO SALOMÃO

SÃO PAULO 19/11/2004

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Um pouco de história...

Em um tempo historicamente longínquo...

A “LIDERANÇA” SE CONSTITUÍA EM UM IMPORTANTE

PAPEL SOCIAL, CUJA MISSÃO PRINCIPAL ÉRA

´PROTEGER E PRESERVAR O GRUPO DE LIDERADOS.

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Um pouco de história...

Em tempos pouco mais recentes, .....

A “LIDERANÇA” TORNOU-SE, ENTÃO, UM FATOR DE “STATUS”

UTILIZADO PARA BENEFICIAR PESSOAS QUE

ASSUMIAM POSIÇÕES DE PODER E, DE DIFERENTES MANEIRAS,

O UTILIZAVAM PARA OBTER BENEFÍCIOS ATRAVÉS DOS

QUE LHE ERAM SUBMISSOS.

Legitimadas Por Diferentes Razões, Como :

Força, herança, regras sócio / políticas ou adesão!

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Um pouco de história...

Há pouco mais de dois Séculos...

  • Surgiram as instituições organizacionais de modelo “empresarial”, gerando uma nova relação de poder:
  • Em Lugar de “Senhor e Servo”, “Patrão e Empregado”
  • Mas, pouco ou nada aconteceu na relação de poder!
  • A crença continuava sendo de que, para a maioria das pessoas, o trabalho é mal necessário; desagradável e incômodo– que, se possível, elas o evitavam....
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Um pouco de história...

Elthon Mayo

  • Precedido de movimentos humanistas do século XIX
  • Início do movimento sindical importância da atenção às pessoas
  • Surge a idéia de que “se dermos atenção às pessoas e às suas necessidades, elas se tornam mais produtivas
  • Início da era “relações trabalhistas”
  • Paternalismo como modelo “do bem” para a liderança
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Um pouco de Conceito

“LIDERAR É OBTER RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS”

  • ISTO PODE SER FEITO:
  • Pela força física
  • Pela autoridade
  • Pela persuasão
  • Por métodos científicos eficazes

Oficina de desenvolvimento

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Um pouco de Teorias

Se: “LIDERAR É OBTER RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS”

  • Teorias pós guerra:
  • TWI
  • Liderança Situacional + Maslow
  • Gerente Minuto
  • E outro receituários, mas também
  • “Grade Gerencial”, a primeira teoria baseada em valores
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Um pouco de história...

Nos anos 70, a visão da Psicologia Social sobre o trabalho

  • Surgiram as teorias sobre comportamento organizacional, dentro do conceito sócio-técnico
  • Valores relativos ao sentido do trabalho como direito e fator inerente ao “ser” humano
  • Estudos mostrando que o trabalho, quando faz sentido e gera sentimento de contribuição é fator de saúde psicológica e inclusão social (Instituto Tavistok)
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A QUESTÃO BÁSICA PASSA A SER:

NÃO O “LIDER”, COMO PESSOA, MAS A “LIDERANÇA” COMO PAPEL

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Produtividade

Tendo como premissa que:

  • PESSOAS SÃO NATURALMENTE PRODUTIVAS, DESDE QUE:
  • TENHAM as competências necessárias para realizar seus trabalhos
  • SEJAM motivadas: sintam vontade de fazer seus trabalhos e prazer ao fazê-lo
  • ESTEJAM comprometidas: compreendam o valor do que fazem e pactuam como modo como é feito
  • Sintam-se parte de uma equipe
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Um pouco de Conceito

“LIDERAR É LEVAR PESSOAS À COMPREENSÃO DO QUE PRECIZAM FAZER E APOIÁ-LAS PARA QUE O FAÇAM”

  • ISTO PODE SER FEITO:
  • Pela orientação
  • Pelo “feedback”
  • Pelo desenvolvimento
  • Pela participação
  • Pela cooperação
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QUESTÕES PARA PENSAR

O “PANO DE FUNDO” DA LIDERANÇA:

Compromisso e Ética

  • A “CAUSA” COMO MOTIVO BÁSICO
  • A “VISÃO” COMO GUIA DE RESULTADOS
  • OS “VALORES” COMO PRINCÍPIO DE CONDUTA
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CONCEITOS PARA PENSAR

...‘ Os pensamentos e crenças que guardamos são intangíveis, mas vistos ou não, mensuráveis ou não, eles têm um impacto enorme sobre as pessoas que nos rodeiam. Líderes exemplares estão cientes disso e sabem como, propositadamente, manter em sua mente um alto grau de expectativa para consigo mesmo e para com as outras pessoas’.

Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’

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CONCEITOS PARA PENSAR

‘ Na qualidade de líder, você é que dá o tom....Quando se trata de seu papel de líder-coach, o pessoal de talento em sua organização crescerá e vicejará somente quando você estabelecer um conjunto de padrões elevados e depois demonstrar através de suas próprias ações que você pratica o que apregoa’.

Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’

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QUESTÕES PARA PENSAR

Um convite para o setor público:

  • Pensar em como fixar estes princípios considerando:
  • Os Cargos de “mandato”, com horizonte definido de tempo
  • Os cargos estáveis, em decorrência de estatutos e.....
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QUESTÕES PARA PENSAR

Resgatar a função primordial, lá do início da nossa história:

QUE A “LIDERANÇA” SE CONSTITUA EM UM IMPORTANTE

PAPEL SOCIAL, CUJA MISSÃO PRINCIPAL SEJA ALGO COMO

PROPICIAR E PRESERVAR A REALIZAÇÃO DOS DIREITOS E ANSEIOS DA COMUNIDADE A QUE SERVEM.

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QUESTÕES PARA COMPREENDER

AS CARACTERÍSTICAS E EXIGÊNCIASDOS TRABALHOS QUE SEUS LIDERADOS DEVEM FAZER

  • Em relação às Competências necessárias
  • Em relação à forma de abordar e resolver as demandas existentes
  • Em relação às interações necessárias
  • Em relação às formas de relacionar-se com pessoas
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QUESTÕES PARA COMPREENDER

AS CARACTERÍSTICAS DOS NOSSOS LIDERADOS

  • Quem são nossos liderados?
  • O que fazem e o que devem fazer?
  • Quais suas expectativas em relação a trabalho e carreira
  • Quais são seus temores e preocupações
  • O que verdadeiramente os motiva?
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ÁREA DE DEPENDÊNCIA

ÁREA DE AUTONOMIA

QUESTÕES PARA COMPREENDER

AS CARACTERÍSTICAS DOS NOSSOS LIDERADOS

  • Quais são seus temores e preocupações
  • O que verdadeiramente os motiva?
  • Quanto estão preparados para o que demandamos?
  • Como consequência:
  • Quais suas necessidades de treinamento e desenvolvimento
  • Que postura usar no relacionamento com eles?
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QUESTÕES PARA COMPREENDER

EXIGÊNCIAS DE TRABALHO EM EQUIPE

  • Como estabelecemos, com nossas equipes, os objetivos que precisamos atingir? Metas, impacto desejado e suas consequências, modo de ação etc.
  • Como e em que grau a equipe participa?
  • Como e em que grau a equipe tem aderido ?
  • Existe realmente um espírito de cooperação, de “ganha – ganha” entre as pessoas? Estão preparados para agir como “time”?
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QUESTÕES PARA COMPREENDER

ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO

  • Quando e porque fazemos? Existe desgaste do sistema? Ritualização?
  • Há um “contrato de metas” ? Há “contrato psicológico” ?
  • Tratamos das fragilidades com objetividade e respeito?
  • Mantemos um hábito de oferecer “feedback”?
  • Como o fazemos?
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QUESTÕES PARA COMPREENDER

AS INFORMAÇÕES REQUERIDAS PARA A EXECUÇÃO CORRETA DOS TRABALHOS

  • Como fazemos chegar aos nossos colaboradores diretos as informações pertinentes ao seu trabalho e ao meio ambiente onde se realiza?
  • De que meios e acessos dispõem
  • Em relação à forma de abordar e resolver as demandas existentes?
  • Em relação às interações necessárias
  • Em relação às formas de relacionar-se com pessoas
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NO PAPEL DE FORMADOR E DESENVOLVEDOR

  • Como percebemos a dimensão de “educador” no papel de Líder?
  • Como passamos isto à equipe? Professores ou Facilitadores?
  • Como construímos um verdadeiro ambiente de aprendizagem em nossa área de trabalho?
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QUESTÕES PARA COMPREENDER

● Os chefes acreditam que sua função é de empurrar ou impedir as pessoas adiante; os coaches acreditam que estão aí para enaltecer e apoiar as pessoas.

● Os chefes acreditam que devem falar com as pessoas através de ordens, determinações e preleções; oscoaches acreditam em iniciar um diálogo com as pessoas através de pedidos, solicitações e ouvindobastante.

● Os chefes acreditam em controlar os outros através das decisões que tomam; os coaches acreditam em facilitar a tomada de decisão por parte dos outros e em conferir-lhes o poder de implementar as suas próprias decisões.

● Os chefes acreditam que sabem as respostas; os coaches acreditam que devem buscar as respostas.

● O chefe desencadeia insegurança através da administração de uma dose salutar de temor como meio eficaz de obter a observância; o coach acredita na utilização do propósito para inspirar comprometimento e estimular a criatividade.

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Os chefes acreditam que sua função é apontar erros; os coaches acreditam que sua função é celebrar o aprendizado.

  • ● O chefe acredita em resolver problemas e tomar decisões; o coach acredita em facilitar a resolução de problemas e tomada de decisões por parte dos outros.
  • ● Os chefes acreditam em criar estrutura e procedimentos para as pessoas seguirem; oscoaches acreditam em criar uma visão e promover a flexibilidade através de valores que sirvam como orientações de comportamento.
  • ● O chefe acredita em fazer tudo certo; o coach acredita em fazer o que é certo.
  • ● O chefe acredita em focalizar o resultado financeiro final; o coach acredita em focalizar o processo que geram os resultados finais.
  • Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’
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As “Pedras de Toque”

I I

I

  • Delegar tarefas simples
  • Pedir plano antes de fazer
  • Acompanhar pontualmente
  • Reconhecer os avanços
  • Estimular propostas de alternativas
  • Orientar e esclarecer nos erros
  • Explicar em detalhe
  • Acompanhar com frequência
  • Ser paciente
  • Encorajar
  • Fazer junto

III

IV

  • Delegar
  • Ampliar os desafios
  • Compartilhar seus próprios trabalhos
  • Pedir que ajude colegas com dificuldades
  • Oferecer coordenação de grupos de trabalho
  • Ouvir plano e sugestões
  • Delegar execução
  • Acompanhar e ressaltar os pontos positivos do avanço
  • Reconhecer mostrando que é capaz
  • Desafie.......
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Bibliografia

BIBLIOGRAFIA

M. KPUZES E BARRY Z. POSNER – ‘coaching – o exercício da liderança’

JAWORSKI, JOSEPH Sincronicidade Best Seller