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Contenu pour une formation du CNFPT Auvergne faite par MFCO . Le cadre : 1er gestionnaire de la Gestion des Ressources Humaines . Introduction : objectifs/les enjeux de la gestion des Ressources Humaines II. La GRH et ses domaines de gestion

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    Presentation Transcript
    1. Contenu pour une formation du CNFPT Auvergne faite par MFCO 

    2. Le cadre : 1er gestionnaire de la Gestion des Ressources Humaines 

    3. Introduction : objectifs/les enjeux de la gestion des Ressources Humaines II. La GRH et ses domaines de gestion III. Connaissances de bases en matière de Ressources Humaines IV. Les liens entre le management et la GRH V. Les outils techniques GRH au service du manager de proximité

    4. I. Introduction :

    5. Enjeux et problématiques : La gestion des ressources humaines ou GRH : = l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour : • Administrer • Mobiliser • Développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation

    6. Enjeux et problématiques : Dans un 1er temps, fonction entendue comme opérationnelle : = administrer un personnel Dans un second temps, dimension fonctionnelle : = améliorer la communication transversale entre les services = mettre en œuvre un développement des collaborateurs

    7. Enjeux et problématiques : Le rôle du cadre à 3  niveaux : * 1er interlocuteur direct des agents * 1er relais « aller-retour » entre la direction RH, les orientations politiques et les agents * 1er outil technique de maîtrise pour le cadre dans son management d’équipe

    8. Objectifs généraux : • Connaissances de bases en matière de gestion RH • Savoir repérer le rôle du cadre de proximité • Identifier les apports d’une coopération inter service efficace

    9. Objectifs spécifiques : • Rôles du cadre dans les grandes notions RH • Outils incontournables de son management d’équipe • Connaissances techniques générales • Mise en pratique d’outils GRH • Proposition d’outils et méthode de coopération inter service

    10. II. La GRH et ses domaines de gestion :

    11. a) Enjeux et missions : Naguère baptisée gestion du personnel, la GRH à une tendance actuelle à s’individualiser et à devenir : * Une gestion de personnes !

    12. La gestion des RH permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs incluant :

    13. - définition des postes, - gestion des carrières, - formation, - gestion; les rémunérations, - évaluation des performances, - gestion des conflits, - relations sociales, - sélection....

    14. Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention à certains outils :

    15. Le recrutement : En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement.

    16. La formation et le coaching: Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation.

    17. La motivation positive et négative : - Félicitations, fonction, missions, avancement.... - Sanction, réprimandes... Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer le travail le mieux possible

    18. missions : Définir les missions en termes de RH est un point essentiel : = préalable important pour que la définition de la politique permette aux cadres de mettre en mots les valeurs à promouvoir ou à défendre dans l'organisation

    19. b) La fonction RH partagée : Au fur et à mesure qu'elle se spécialise et devient plus « technique », la GRH tend à élargir son champ d'action et donc à impliquer de près ou de loin, différents acteurs.

    20. On peut ainsi identifier au moins 3 grands groupes d'acteurs qui interviennent en matière de GRH :

    21. Les décideurs : La Direction Générale et le DRH qui participent à l'élaboration des politiques sociales adaptées, au choix stratégiques de la structure : cf plan de mandat.

    22. Les managers d'équipe : A l'échelon de chaque service, structure, équipement ; ils assurent l'évaluation des besoins et des agents et participent directement aux décisions qui affectent les agents...

    23. Les spécialistes fonctionnelles de la GRH : Acteurs dédiés qui ont en charge l'élaboration des règles et procédures de gestion destinées à mettre en adéquation les décisions de terrain avec les objectifs généraux et politiques.

    24. L'expression fonction partagée : = renvoie au partage des responsabilités ainsi organisées en matière de GRH.

    25. L'expression fonction partagée : Si les spécialistes de la GRH ont en charge l'élaboration des procédures, règles du jeu, outils de gestion et modalités de contrôle, les décisions sont prises par les responsables hiérarchiques. Ces derniers constituent donc des acteurs à part entière de la GRH !

    26. c) Les éléments constitutifs de la GRH : Plutôt que de proposer une définition fonctionnelle de la GRH, nous préférons proposer une grille d'analyse qui prend en compte à la fois la diversité des configurations organisationnelles et l'hétérogénéité des pratiques.

    27. Les 4 éléments essentiels constitutifs de la GRH :

    28. III. Connaissances de bases en matière de Ressources Humaines :

    29. Le cadre a pour mission d'organiser le travail de ses équipes en définissant les tâches ou activités en se préoccupant des compétences à mobiliser pour les réaliser

    30. En ce sens, il est le 1er acteur des Ressources Humaines. Il est le garant du développement des compétences et de la motivation individuelle du recrutement à la fin de carrière

    31. a) La carrière : Le recrutement

    32. - Recrutement sur liste d'aptitude après concours = principal mode de recrutement - Recrutement direct sans concours pour certains cadres d'emploi de la catégorie C - Sous certaines conditions, recrutement de non titulaire : contractuels (durée totale max des contrats de 6 ans), et agents de droit privé : CUI, apprentis...

    33. a) La carrière : Les concours

    34. Les concours permettent de respecter le principe de l'égalité de l'accès de tous les citoyens à l'emploi public. - Concours externe -Concours interne - Concours troisième voie Après réussite, la durée maximale d'inscription sur la liste d'aptitude est de 3 ans !

    35. a) La carrière : Le stage

    36. Le stage est une période probatoire destinée à vérifier les qualités professionnelles de l'agent. A l'issue du stage, l'autorité territoriale peut décider : - titularisation - prolongation exceptionnelle - Non titularisation

    37. a) La carrière : La titularisation

    38. La titularisation intervient après la période de stage, si l'agent à donné satisfaction : - la titularisation est conditionnée par la participation aux formations d'intégration.

    39. b) L'organisation des statuts : - Les fonctionnaires soumis au même statut sont regroupés dans un cadre d'emploi. - Chaque cadre d'emploi peut comporter plusieurs grades. - 3 catégories : A,B,C - 8 filières/secteur d'activités.

    40. c) Avancement et changement de cadre d'emplois : L'avancement d'échelon

    41. - Une fois classé dans l'échelle de son grade, le fonctionnaire bénéficie d'avancements d'échelon liés à l'ancienneté. - Avancement à l'ancienneté maximale, intermédiaire ou minimale. - L'avancement à l'ancienneté maximale est de droit.