TEORIA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

2. TEORIA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Univ. Anahi Salvatierra Avendaño

3. “...una sociedad mejor es una sociedad capaz de administrar sus conflictos con razones. De reconocerlos y de contenerlos. De vivir no a pesar de ellos, sino productiva e inteligentemente en ellos.”

4. Origen ETIMOLÓGICO. Latín confligere: combate. Lucha, pelea. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida; problema, cuestión materia de discusión. ( Controversia, disputa, diferencia)

5. Causas de Conflictos Conflicto con uno mismo. Necesidad o deseo no satisfecho. Disputa de valores. Percepciones Conjeturas Poca información Expectativas muy bajas o muy altas. Diferencias en estilos de personalidad, raza y género.

6. Razones para el comienzo de un conflicto Pobres estilos de comunicación. Búsqueda del poder. Insatisfacción con los estilos. Pobre liderato. Carencia de apertura. Cambio de liderato. GAP-06-TEOCONFL

7. Los primeros estudios Antes de la Teoría de Conflictos, este era visto básicamente como una patología social. La sociedad perfecta era vista como una sociedad sin conflictos y todas las utopías sociales sostenían la necesidad de constituir un modelo de sociedad sin conflictos, de pura cooperación. La aparición de la teoría del conflicto debe ser históricamente entendida a la luz de la bomba atómica (1945) y la transformación radical de la lógica del conflicto que ella trajo aparejada.

8. Los primeros estudios Si bien existen pensamientos de justificación moral del conflicto, como de la guerra santa (cristianismo e Islam), la guerra justa (Vitoria), el derecho a la rebelión (Locke), la lucha de clases (Marx), es recién a partir de la teoría del conflicto que este último comienza a ser visto como una relación social con funciones positivas para la sociedad humana, siempre que se puedan mantener bajo control sus potencialidades destructivas y desintegradoras.

9. Nueva Interpretación El conflicto está presente siempre. Es posible regular y resolver eficaz y constructivamente los conflictos. Los conflictos son necesarios Son generados por la incompatibilidad de intereses humanos. Pueden ser un factor creativo en las relaciones humanas

10. Conceptos ARON : Es una oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente incompatibles”. COSER: “Es una lucha por los valores, por los bienes escasos ( como por los recursos), la potencia y el estatus, lucha en la que el objetivo de los antagonistas es el neutralizar, perjudicar o eliminar al contrario”.

11. CONFLICTO VIOLENCIA (Síntoma y Resultado) Así, que es común que encontremos situaciones que comenzaron como un simple problema. Se convirtieron en conflicto y llevaron a los involucrados hasta una situación de violencia.

12. Hiroshima GAP-06-TEOCONFL

13. Las Escuelas Los científicos sociales están divididos en dos grandes escuelas para enfocar el conflicto social: la escuela clásica (teorías macro) y la escuela conductista (teorías micro). La escuela conductista La escuela clásica

14. Las Escuelas La escuela contemporánea: tiene por valor superior, revertir el fenómeno de violencia, también de dotar una base teórica que pueda sustentar teóricamente la formación de expertos en resolución de conflictos.

15. CONCEPCIONES DEL CONFLICTO Desde que el conflicto fue objeto de estudio sistémico y materia de investigación para analizar sus causas y su naturaleza, y fundamentalmente, sus formas de resolución, hasta llegar al momento actual, se han dado tres corrientes: 1.-Enfoque Tradicional 2.- Enfoque de Relaciones Humanas 3.-Enfoque Interactivo

16. Acción y reacción frente al conflicto Sea cual sea su naturaleza hay miles de posibilidades de reacción a nivel individual y colectivo, dándose las siguientes actitudes: SUPERACIÓN NEGACIÓN EVASIÓN ACOMODACIÓN ARROGANCIA AGRESIVIDAD

17. Significado de Términos Resolución de conflictos. Gestión de conflictos. Transformación de conflictos.

18. EL CICLO DEL CONFLICTO Sigue una serie de fases: ACTITUDES Y CREENCIAS EL CONFLICTO LA RESPUESTA EL RESULTADO

19. CAUSAS DEL CONFLICTO CONFLICTO VALOR CONFLICTO DE METAS CONFLICTO DE PROCEDIMIENTOS

20. Etapas de un Conflicto • 4 ETAPAS: • CONFLICTO LATENTE • CONFLICTO PERCIBIDO

21. Etapas de un Conflicto • CONFLICTO SENTIDO • CONFLICTO EVIDENTE

22. Por que aparecen los conflictos En situaciones desventajosas e intentan cambiarlas. Es decir, cuando los sujetos intentan transformar relaciones desiguales

23. EL DESARROLLO DEL CONFLICTO Formación del conflicto Cambio Social Conflicto violento Transformación Del conflicto

24. Etapas de un Conflicto

25. TIPOS DE CONFLICTO CONFLICTOS DE RELACIÓN CONFLICTOS DE INFORMACIÓN CONFLICTOS DE INTERESES CONFLICTOS ESTRUCTURALES CONFLICTOS DE VALORES

26. Elementos del Conflicto • SITUACIÓN CONFLICTIVA • Objetivos mutuamente incompatibles. • Otros elementos: partes, asuntos, intereses, necesidades, valores, etc. A B C C. COMPORTAMIENTOS CONFLICTIVOS Acciones llevadas a cabo por una parte con el fin de que su contraparte modifique o abandone sus objetivos • B. ACTITUDES CONFLICTIVAS • Condiciones o estados psicológicos que acompañan o exacerban a A o C. • Elemento emocional o afectivo. • Elemento cognitivo o perceptivo.

27. NIVELES DE CONFLICO CONFLICTO INTRAPERSONAL CONFLICTO ITERPERSONAL CONFLICTO INTRAGRUPAL CONFLICTO INTERGRUPAL

28. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS La primera reacción ante el conflicto es de manera informal. Cuando no se puede evitar el conflicto se utiliza primero una discusión informal. Si hay un estancamiento se necesita de la mediación El Arbitraje

29. Sistemas Básico de DiseñoResolución de Conflictos Enfatizar los intereses (buscar cómo reconciliarlos) Crear un proceso negociador de vuelta (ofrecer a las partes interesadas una alternativa para negociar después de haber tratado de resolver el conflicto sobre la base de conceptos de poder y de derechos) Crear un proceso menos costoso, tanto de tiempo como de dinero Realizar consultas Ordenar los procedimientos de resolución de conflictos en orden de mínimo costo a alto nivel de costos. Asegurar que todas las partes involucradas tengan la capacidad de actuar

30. Técnicas para evadir o resolver conflicto Reconocer el conflicto. Establecer metas. Establecer comunicación frecuente. Comunicar las preocupaciones. No impedir que hayan desacuerdos. Mantener el ego fuera de los estilo de manejo. Mantenerse creativo. Discutir las diferencias abiertamente. Proveer información cuando se necesite.

31. Cómo prepararse para negociar Existen tres factores muy importantes en una negociación: el diagnostico plan de la negociación y las habilidades de los que van a negociar.

32. Empoderamiento • Es un proceso de cambios individuales y colectivos en el cual: • Las personas reflexionan • Toman conciencia de su situación • Deciden cambiarla por medio de políticas • Quienes están en la posición de dominación generalmente ofrecen resistencia al cambio, pues no desean que se modifique la relación.

33. CLASES DE EMPODERAMIENTO INDIVIDUAL COLECTIVO DE LAS MUJERES

34. El mapa del conflicto Los negociadores y los posibles mediadores necesitan un mapa de las vías conceptuales, o "mapa del conflicto" implícito en la discrepancia, en el que deben detallar al menos lo siguiente: los motivos que han dado pie al conflicto (las causas normalmente son varias) los problemas de relación entre las partes las discrepancias en la interpretación de los hechos los intereses incompatibles las barreras estructurales las diferencias de valores los obstáculos que se oponen al arreglo los procedimientos destinados a encauzar o resolver la disputa.

35. Mapa del Conflicto Temas sustantivos Temas operativos Temas de procedimiento.

36. Beneficio del Conflicto

37. Manejo de Conflictos con Otros Reflexione en lo siguiente: “A menudo no nos gusta de otros lo que nos desagrada de nosotros”. Contrólese usted. Discuta en un lugar privado si es posible. Escuche y no interrumpa a menos que quiera que se le clarifique. Verifique lo que escucho y entendió.

38. Manejo de Conflictos con Otros Mencione en lo que está de acuerdo y en lo que está en desacuerdo. Trabaje con la controversia, no se focalice en la persona. Si es posible identifique una posible acción. De las gracias a la otra persona por trabajar con usted en el manejo del conflicto. Si la situación continúa, presente la controversia al supervisor o busque a una persona que funja como mediador/a.