8 fluktuacija i apsentizam n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
8. Fluktuacija i apsentizam PowerPoint Presentation
Download Presentation
8. Fluktuacija i apsentizam

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 27

8. Fluktuacija i apsentizam - PowerPoint PPT Presentation


  • 181 Views
  • Uploaded on

8. Fluktuacija i apsentizam. Nastavnik: prof. dr Žarko Božović Saradnik: Filip Petrović (e-mail: fpetrovic10@gmail.com ). Analiza fluktuacije važan je zadatak i aktivnost funkcije LjP u organizacijama iz više razloga:

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '8. Fluktuacija i apsentizam' - joelle-daugherty


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
8 fluktuacija i apsentizam

8. Fluktuacija i apsentizam

Nastavnik: prof. dr Žarko Božović

Saradnik: Filip Petrović (e-mail: fpetrovic10@gmail.com)

uzroci i efekti fluktuacije

Analiza fluktuacije važan je zadatak i aktivnost funkcije LjP u organizacijama iz više razloga:

  • Neophodna je pri planiranju i utvrđivanju ponude LjP u određenom razdoblju;
  • Prouzrokuje znatne troškove koje je važno pratiti i smanjivati;
  • Pokazatelj je problema;
  • Mehanizam je kojim orgnizacije mogu regulisati optimalno stanje LjP.
Uzroci i efekti fluktuacije
uzroci i efekti fluktuacije1

U preciznijem i užem određenju fluktuacija predstavlja svaki trajan odlazak iz organizacije ili jednostavno rečeno – kretanje zaposlenih iz organizacije.

  • Postoje 2 oblika fluktuacije:
  • Namjerna (izbježna) fluktuacija obuhvata napuštanje organizacije na temelju lične odluke i želje onoga koji odlazi (svojevoljna) ili zbog organizacionih potreba (organizaciono uslovljena);
  • Neizbježna fluktuacija koju čine odlasci iz organizacije zbog odlaska u penziju, smrti, dakle oni oblici odlaska na koje ne mogu uticati ni pojedinac ni organizacija.
Uzroci i efekti fluktuacije
uzroci fluktuacije

Odluka o odlasku iz organizacije zavisi uglavnom od 2 faktora:

  • Nivou nezadovoljstva poslom;
  • Broju atraktivnih alternativa koje zaposleni ima van organizacije.
  • Zadovoljstvo organizacijom kao faktor napuštanja
  • Koncept organizacione privrženosti – faktori:
  • Jako vjerorovanje u ciljeve i vrijednosti orgnaizacije i njihovo prihvaćanje;
  • Spremnost na veliko zalaganje u korist organizacije;
  • Jasna želja da se održi članstvo u organizaciji.
Uzroci fluktuacije
efekti fluktuacije

Po svojim efektima za organizaciju fluktuacija se može podijeliti na funkcionalnu i disfunkcionalnu.

  • Negativni efekti fluktuacije: troškovi fluktuacije (troškovi odlaska, troškovi pribavljanja, troškovi selekcije, troškovi obučavanja); negativno djelovanje na aktivnosti i poslove u organizaciji; negativno djelovanje na članove organizacije.
  • Pozitivni efekti fluktuacije: povećanje proizvodnosti; smanjenje konflikata; povećanje mobilnosti i morala; povećanje inovacija i prilagodljivosti.
Efekti fluktuacije
odlu ivanje o odlasku

Ekonomski razvoj pogoduje fluktuaciji jer su mogućnosti mnogo veće

  • Pojedinci sa rijetkim i traženim vještinama i znanjima imaju uvijek veće mogućnosti fluktuacije
  • Fluktuacija zahtijeva uz predviđanje i uspješno upravljanje.
  • Predviđanje je pretpostavka uspješnog urpavljanja fluktuacijom.
Odlučivanje o odlasku
pokazatelji i istra ivanja fluktuacije1

Četiri dominantna tipa zaposlenih (natemelju zadovoljstva poslom i vanjskog pritiska za ostajanje):

  • Oni koji fluktuiraju;
  • Instrumentalni ostajatelji;
  • Stabilni ostajatelji;
  • Izrazito stabilni ostajatelji.
Pokazatelji i istraživanja fluktuacije
smanjenje fluktuacije

Realističan prikaz posla pri zapošljavanju;

  • Obogaćivanje posla;
  • Različiti programi usmjereni na povećanje zadovoljstva poslom;
  • Poboljšanje procesa i postupaka selekcije;
  • Adekvatni postupci profesionalne orijetnacije i uvođenja zaposlenih;
  • Bliski i stalni kontakti između menadžera i novih zaposlenih;
  • Trening menadžera za poboljšanje komunikacije sa radnicima;
  • Informisanje zaposlenih i objašnjavanje ukupnih plata, beneficija u preduzeću u poređenju sa drugim preduzećima u toj djelatnosti;
  • Izlazni intervjui i istraživanje stavova, mišljenja i zadovoljstva zaposlenih da se utvrde i otklone područja nezadovoljstva.
Smanjenje fluktuacije
analiza apsentizma

Apsentizam je svaki propust zaposlenog da se javi ili ostane na poslu prema rasporedu, bez obzira na razloge.

  • Izostanci mogu biti opravdani i neopravdani.
  • Analiza i rješavanje problema apsentizma važni su iz nekoliko razloga:
  • Visoka stopa apsentizma može biti prepreka sprovođenju strategije i ostvarivanju strategijskih ciljeva;
  • Planiranje potreba LjP, posebno u segmentu utvrđivanja unutrašnje ponude, mora polaziti od određene očekivane stope apsentizma;
Analiza apsentizma
analiza apsentizma1

Apsentizam oduzima mnogo menadžerske pažnje i vremena u organizovanju rada, smanjuje produktivnost i profit organizacije i uopšeno izazvia niz problema;

  • Troškovi apsentizma su znatni iako variraju od organizacije do organizacije i djelatnosti;
  • Kao i fluktuacija i apsentizam je često simptom problema u organizaciji. U ekstremnom obliku on je više znak bolesti organizacije nego pojedinca.
  • Downsizing; Troškovi.
Analiza apsentizma
uzroci apsentizma

Model pokazuje ključne varijable koje utiču na apsentizam, a to su:

  • Motivacija zaposlenog da bude na poslu (rezultat emocionalne reakcije na posao i radnu situaciju i različitih pritisaka);
  • Sposobnosti zaposlenog da bude na poslu.
  • Za organizaciju je bitno znati da su izostanci uvijek simptomi različitih zdravstvenih, ličnih, socijalnih ili organizacionih poremećaja i stoga ih mora pažljivo pratiti i istraživati.
Uzroci apsentizma
odre enje rein enjeringa

Reinženjering je fundamentalno redefinisanje i radikalno preoblikovanje poslovnih procesa kako bi se postigla dramatična poboljšanja u kritičnim mjerilima poslovne uspješnosti, kao što su troškovi, kvalitet, usluga, brzina.

  • On se može jednostavno odrediti i kao analiza i preoblikovanje poslovnih i proizvodnih procesa kako bi se eliminisalo sve ono što ne dodaje vrijednost.
Određenje reinženjeringa
odre enje rein enjeringa1

Reinženjering zahtijeva:

  • Odbacivanje svih postojećih pravila menadžmenta i kretanje iz početka,
  • Uz temeljno propitivanje svrhe i načina obavljanja svake aktivnosti,
  • Uvođenje radiklanih promjena u obavljanje posla,
  • Orijentaciju na procese, a ne na pojedinačne funkcije, zadatke i sektore,
  • Da bi se postigli drastični skokovi u uspješnosti i zadovoljstvu potrošača.
Određenje reinženjeringa
rein enjering i ljudski potencijali

Temeljna pretpostavka uspješnog sprovođenja jeste pripremiti ljude, uključiti ih u pripremama i sprovođenje promjena, adekvatno podsticati, ohrabrivati i nagrađivati.

Reinženjering i ljudski potencijali
rein enjering i ljudski potencijali1

Reinženjering zahtijeva temeljne generaliste

  • U stvarno preoblikovanoj organizaciji svako postaje menadžer i partner čime se ostvaruje ideja rukovođenja bez menadžera.
  • Oznaka za tu promijenjenu ulogu svih ljudi u organizaciji jeste naziv menadžer odnosa sa potrošačima.
Reinženjering i ljudski potencijali
promjene posla i uloge menad era

Prelaz od radnika na profesionalca

  • Najvažniji zadatak postaje stvaranje uslova, osiguravanje resursa, otklanjanje barijera i prenošenje ovlašćenja i kontrole onima koji su najbliže u dodiru sa klijentima i potrošačima organizacije.
  • Stvarna je uloga trenera razvijanje ljudskih potencijala, a menadžerski prioritet postaje upravljanje talentima.
  • Okosnica su karijere pojedinac i proces, ne posao.
  • Novi menadžer je vođa procesa, usmjeren na osiguravanje njegove uspješne realizacije.
Promjene posla i uloge menadžera
promjene posla i uloge menad era1

Menadžer kao trener ima sljedeće zadatke:

  • Utvrđivanje aktuelnih i budućih zahtejva za znanjima i vještinama;
  • Osiguravanje ponude stručnih ljudi;
  • Alokacija resursa;
  • Savjetovanje radnika;
  • Pomaganje u rješavanju problema.
Promjene posla i uloge menadžera
rein enjering funkcije ljudskih potencijala

Reinženjering na 3 načina djeluje na f-ju LjP:

  • Omogućva njeno integrisanje i usredsređenost na strategijske aktivnosti koje stvaraju konkurentsku prednosti i dodatnu vrijednost, te eliminisanje svih aktivnosti koje proizvode nepotrebne troškove bez efekta na ostvarivanje strategijskih ciljeva;
  • Omogućava pružanje kvalitetnih, neposrednih i brzih usluga na najpogodnijem mjestu za klijente i korisnike;
  • Radikalno mijenja ulogu i kompetencije stručnjaka LjP, te ulogu i potrebne kompetencije svih zaposlenih.
Reinženjering funkcije ljudskih potencijala
dimenzije rein enjeringa funkcije ljudskih potencijala

Sve aktivnosti LjP, u kontekstu reinženjeringa, se mogu podijeliti na: administrativne, uslužne i strategijske.

  • Nekoliko pojmova objašnjava proces reinženejringa: eksternalizacija, automatizacija, integracija i decentralizacija.
  • Reinženjering f-je LjP ima 3 faze i pravca djelovanja:
  • Temeljno počistiti administrativne poslove i eliminisati papire;
  • Pružiti klijentima najkvalitetniju, najbržu i pravovremenu (just-in-time) uslugu;
  • Integrisati sve zadatke u jedinstveni poces i razviti menadžerske informacione sisteme za strategijski menadžment LjP.
Dimenzije reinženjeringa funkcije ljudskih potencijala
promjene u ulozi stru njaka i funkciji ljudskih potencijala

Individualne osobine potrebne za uspješno sprovođenje procesa reinženjeringa su:

  • Usmjerenost na postignuće i uspjeh,
  • Analitičko mišljene,
  • Orijentacija na uslugu potrošačima.
  • Uticaj i uvjerljivost,
  • Inicijativa,
  • Timska orijetnacija,
  • Kretivno mišljenje,
  • Stručni i tehnološki know-how
Promjene u ulozi stručnjaka i funkciji ljudskih potencijala
promjene u ulozi stru njaka i funkciji ljudskih potencijala1

Posebnu će pažnju stručnjaci LjP usmjeriti na:

  • Selekciju ljudi sposobnih za rad u procesnom okruženju i timovima;
  • Koncipiranje sistema stalnog učenja i razvoja svih zaposlenih, odnosno kreiranju učeće organizacije u kojoj su svi i učenici i učitelji novih vještina;
  • Razvoj raznovrsnih strategija motivacije;
  • Kreiranje novih sistema praćenja i ocjenjivanja radne uspješnosti;
  • Pružanje pomoći i savjetovanje zaposlenih u upravljanju stresom i razvoju karijere.
Promjene u ulozi stručnjaka i funkciji ljudskih potencijala
rein enjering i u e a organizacija

Dok reinženjering naglašava ukupne promjene u pristupu, načinu mišljenja i rada, učeća organzacija govori kako to ostvariti.

  • Radnici znanja:
  • Imaju sredstvo za proizvodnju (znanje i sposobnosti);
  • Upravljaju vlastitim sistemom kontrole;
  • Nadziru sami sebe i svoje rezultate;
  • Upravljaju vlastitim odnosima i mrežama;
  • Sposobni su otklanjati prepreke i stvarati nove mogućnosti i prilike za sebe i svoje poslove.
Reinženjering i učeća organizacija
rein enjering i u e a organizacija1

Postoji 5 temeljnih vještina učeće organizacije koje u istovremeno bitne pretpostavke uspješnog sprovođenja reinženjeringa poslovanja:

  • Sistemsko rješavanje problema;
  • Eksperimetnisanje sa novim pristupima:
  • Učenje iz vlastitog iskustva i prošlih događaja;
  • Učenje iz iskustva i najbolje prakse drugih;
  • Prenošenje znanja brzo i efikasno kroz cijelu organizaciju.
Reinženjering i učeća organizacija
hvala na pa nji

Hvala na pažnji!

E-mail: fpetovic10@gmail.com