Download
1 / 10
100 likes | 208 Views
PPO [PPL, PAP, PPV]. Visjoner og m å l. Veien fra visjoner til m å l svar p å f ø lgende sp ø rsm å l: krever Har vi erfaring med å formulere visjoner, overordnede m å l og delm å l? Er m å lene og m å lstrukturen "eid" av de ansatte, ledelsen og andre impliserte parter?
E N D
Visjoner og mål Veien fra visjoner til mål svar på følgende spørsmål: krever • Har vi erfaring med å formulere visjoner, overordnede mål og delmål? • Er målene og målstrukturen "eid" av de ansatte, ledelsen og andre impliserte parter? • Er aktivitetene i målstrukturen tidsbestemte (tidsplan) og justerbare? • Vet vi forskjellen mellom reguleringsmål, produksjonsmål og effektmål? • Har vi de nødvendige metoder, indikatorer, styringssystemer og sikringer for å drive med målstyring?
Målstyring: balansert og strategisk ledelse • Målstruktur: • hovedmål, delmål, resultatmål og effektmål … • Balansert målstyring • Fra Management by Objectives. • Til Management by Finalities/results • Balansert målstyring: MPO
Strategic leaders have the organizational ability to: 1. be strategically orientated; 2. translate strategy into action; 3. align people and organizations; 4. determine effective strategic intervention points; 5. develop strategic competencies. Strategic leaders display: 1. a dissatisfaction or restlessness with the present; 2. absorptive capacity; 3. adaptive capacity; 4. wisdom. [Barbare J. Davies (2004:30):] Er målene koordinert med langtidsplaner? Er det overensstemmelse mellom korttidsmål og langtidsmål? Dekker målene de viktigste områder av jobben? Inneholder målmekanismene en kontinuerlig feedback? Er målene koordinert med impliserte organisasjonsenheter? Har de involverte fått anledning til å være med å formulere mål? Er målene utfordrende og likevel rimelig oppnåelige? Inneholder målene personlige utviklingsmål? Har de involverte kontroll over oppgavene de skal jobbe med? Får ansatte opplæring i målstyring? Har målene indikatorer på: hvor mye, hvor bra og når? Hvis målene er kvalitative, hvordan verifiseres de? Strategisk ledelse
Distributed Leadership • Distribuert lederskap (Distributed Leadership) sies å passe best for strategisk ledelse fordi flere mennesker blir involvert i utforming av strategier. • Hva er transformasjonsledelse?
Resultat og arbeidsmål. Handlingsplan. • Resultatkrav og arbeidsmål: Akronymet ROTUR brukes for å beskrive et godt arbeidsmål: • Realistisk • Objektivt målbart • Tidsbestemt • Utviklende; og • Resultatbeskrivende. • Dersom man kan svare JA på ROTUR er formuleringen bra og kan inn i en handlingsplan. • Handlingsplanen eller tiltaksplanen bør: • Inneholde strukturen for overordnede mål og delmål • Spesifisere ansvaret for gjennomføring og oppfølg av de enkelte tiltak. • Bestemme tilpassede tidsangivelser for gjennomføring, oppfølging, evaluering og revurdering. • Spesifisere hvordan vedtatte mål skal følges opp og hvordan ivareta eventuelle justeringer.
Personalpolitikk (PPO) • Den overordnede del av personalpolitikken inneholder: • en lønnspolitikk, et formalisert vurderingssystem for stillinger og kvalifikasjoner, samt prinsipielle retningslinjer som gjelder for hele organisasjonen. • Den underordnede del av PPO • er utformet rundt ideen om desentralisering til linjeledelsen av det praktiske og konkrete personalarbeidet samt ansvaret for kompetanseutvikling. • Den som får delegert personalansvaret må derfor utarbeide en tilpasset versjon for sin avdeling/kontor. • Se øvelsen Personalpolitikk • Se øvelsen Desentralisert personalledelse
Hersey & Blanchard • Autoritær ledelsesform (Telling): Lederen definerer rollen og forteller HVA, HVORDAN og NÅR oppgaven skal utføres. Formen preges av enveiskommunikasjon. • Integrerende ledelsesform (Selling): Lederen forsøker ved hjelp av toveiskommunikasjon, argumenter, sosial og følelsesmessig støtte å få de ansatte til å akseptere oppgaven. • Deltagende ledelsesform (Participating): Beslutninger treffes i fellesskap og det gis bare sosial og følelsesmessig støtte. • Delegerende ledelsesform (Delegating). Lederen delegerer oppgavene og kontrollerer bare av og til. • Modenhetsgraden hos en medarbeidere • M1: Lav modenhet (motivasjon, kunnskaper og ferdigheter mangler) • M2: Lav til middels m. (motivasjon et til stede, men ferdigheter mangler) • M3: Middels til høy m. (ferdigheter er til stede, men motivasjon mangler) • M4: Høy modenhet (motivasjon, kunnskaper og ferdigheter er til stede)
