DETERMINAR EL ADN EN LA ORGANIZACIÓN, FORTALEZA EN AMBIENTES CAMBIANTES

1. DETERMINAR EL ADN EN LA ORGANIZACIÓN, FORTALEZA EN AMBIENTES CAMBIANTES BUSCANDO UNA SOLA VISION Asunción, Paraguay 17 de Agosto del 2010 Leonel Rodríguez

2. QUE HAREMOS HOY? • I.- Temas globales sobre el ADN en la Organización Analogía con los humanos y otros descubrimientos Los cambios intertemporales y el seguimiento estructurado La estrategia del grupo. Como la vemos? La tenemos? Hacia donde nos queremos mover, por que, con quien o quienes? Y la crisis? • II.- Temas puntuales sobre el ADN Como se define? Como se integra? Como se mide y que nos indica? Como contribuye a mejorar la organización? Contribuye?? • III.- Este evento y nuestros colaboradores El activo mas importante son ellos? Aplicamos herramientas y conceptos nuevos,? seguimiento? Asimilan nuestros colaboradores? seguimos como si nada? O?

3. El ADN de la Organización • Como las personas, las organizaciones también tienen su código genético y se determina con cuatro rasgos críticos que son, como : a) se toman las decisiones, b) son los procesos de información, c) es la motivación y, d) esta estructurada la organización. • La constitución del ADN incide en el rendimiento de la organización. Le marca a la gerencia en que áreas se deben hacer cambios, pero sabiendo de donde se parte. Es un ingrediente para el éxito, porque hacer cambios sin saber de donde partimos y hacia donde vamos puede ser peor que no hacer nada. • Aunque todos los componentes del ADN son importantes, el proceso racional en la toma de decisiones se perfila como el mas sobresaliente. • Durante el, o los ejercicios para determinar el ADN salen a relucir buenos y pobres desempeños marcados por el cruce de los rasgos de la organización. Desear procesos bien definidos son un resultado bastante común.

4. El ADN de la Organización • Estos 4 rasgos generan los perfiles que permiten ubicarnos como organización. Estos también tienen su propia estructura por medio de los índices resultantes. • Los resultados de estos rasgos nos marca 7 perfiles: a) justo a tiempo, b) militar, c) resistente, d) pasiva-agresiva, e) descoordinada, f) inmadura, y g) burocrática. • Los tres primeros califican a la organización como sana con pequeños ajustes por hacer. Los otros cuatro nos presentan a una organización que DEBE buscar que hacer YA. • Los resultados son mas consistentes cuando se desarrolla el ejercicio en diferentes niveles de la organización y se cruzan los resultados. Esto nos genera otra clasificación mas fina para actuar puntualmente. • A nivel mundial donde se aplica esta practica, el perfil mas encontrado es pasiva-agresiva, el cual significa que la organización parece armónica, libre de conflictos, pero que no consigue ejecutar adecuadamente las ideas y sus decisiones.

5. El ADN; para que nos puede servir? • Ver la cultura, modos de pensar, enfoques y las habilidades que en conjunto tiene una organización. En suma diagnostico orientado. • Nos priva de la arrogancia del desconocimiento y a buscar un perfil organizacional resistente: Flexible, adaptable, con una buena organización y lograr que las cosas se hagan • La gerencia enfocada busque en la motivación un hilo conductor al éxito. Determinando alcances, repercusiones y que genere mayor participación, creatividad y productividad. • Que previo a una reestructuración o cambios trascendentes por falta de resultados, primero vea cual es SU genética. • Que incorpore la RSC o RSE como parte de su ADN. • Que tan aplicable es el concepto para nosotros? Creemos en el? O sirve para otros porque yo estoy bien?

6. El ADN; para que nos puede servir? • Que invite a los miembros de la organización a TD y a realizar el swing en los diferentes niveles, solo errando aprendemos. • Que nos de confianza para saber que estamos en la mejores manos. Con gerentes motivadores, creativos, inspiradores. Así se originan las grandes proezas. Que deleguen y permitan a los empleados ser pro-activos. • Contrata buenas personas, facúltalos y apártese del camino, Greg Mustagh. • Solía creer que estaba haciéndolo bien, hasta que vi a otros actuar, BretSampson. • La organización es la sumatoria aritmética de las actitudes positivas o negativas de la gente que la integran

7. Un dato adicional • Activo importante de la organización: contratos, cartera de clientes, patentes, estrategia reciente, marcas etttttc.,: muchas veces están en sistemas de gestión avanzados u hojas de cálculos. • Smartphone, portátiles, Ipods. Se pierden semanalmente 12 mil y solo el 35% las reclama. Estudio en 106 terminales y 46 países • Con la información se nos va una buena parte del ADN de la organización. El 53% dijo que tenia información sensible. • No protegemos la información. Con la crisis se incrementan los ataques de frustración. Clonar es fácil y nuestra información en poder de la competencia por un descuido nos puede generar una crisis mayor. • Ojo con los procesos de inducción

8. Algunos remedios? • Que los 4 rasgos estén BIEN definidos y gocen de legitimidad y no solo de autoridad. No puede quedar ninguno fuera. • Buscar sangre nueva, la cual muchas veces la tenemos dentro de la organización. Necesitamos alguien que haga las preguntas difíciles y tenga destrezas para trabajar en las respuestas. Lideres silenciosos. • Asegurernos que las decisiones se mantienen y tengamos en el seguimiento estructurado el mejor aliado. Debemos dar la señal que una decisión tomada SE DEBE ejecutar. • Darle a los tomadores de decisiones acceso a la información mas importante • Desarrollar el sentimiento de pertenencia ( los vemos dentro de la empresa), lidiando con pobres y excelentes desempeños y hacérselos saber. • Convicción que estamos en una excelente organización

9. Algunos remedios? • Tratemos de lograr casi siempre lo que nos propongamos: el éxito es contagioso. Liderazgo Lateral, lograr que las cosas se hagan • Estar alertas para corregir cada problema en el momento que se presente. Lo UNICO que no podemos guardar el tiempo. • Las organizaciones adaptadas y adaptables generan con su flexibilidad sus bases para el éxito • Decirles a los empleados cuan importantes son para nosotros los pone en la misma pagina nuestra. • Una vez determinemos nuestra enfermedad, como grupo debemos buscar la forma de convertirnos en empresa sana. • LA MEJOR EMPRESA DEL MUNDO. Cual es?

10. QUE HEMOS HECHO HASTA ACA?

11. ACTIVOS INTANGIBLES E INTELIGENCIA EMOCIONAL TENER UNA GRAN MARCA TENER PRESTIGIO SER RECONOCIDO Y SER UNA REFERENCIA SER RESPETADO COMO EMPRESA ACTIVOS PASIVO + CAPITAL INTANGIBLE INTANGIBLE

12. EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL: ANALISIS OBLIGADO PARA DETERMINAR EL ADN ORGANIZACIÓN Dos o más Personas Que trabajan juntas De manera Estructurada para Alcanzar una meta concreta Directricies Elementos ajenos A la organización Que son Relevantes para Su funcionamiento El Mercado AMBIENTE INTERNO AMBIENTE EXTERNO

13. ANALISIS AMBIENTAL PARA DETERMINAR EL ADN ELEMENTOS DE ACCION DIRECTA ORGANIZACION • AUTORIDADES • ORGANIZACIÓN • FUNCIONARIOS • SINDICATOS • CLIENTES • COMPETENCIA • ECONOMIA • GOBIERNO • POSICION FINANCIERA • GLOBALES AMBIENTE INTERNO AMBIENTE EXTERNO GRUPOS DE PRESION/INTERES

14. El ADN determina a la Organización? Dirección Superior Equipo Gerencial, primer nivel Comunicación y seguimiento circular En que perfil estamos?, queremos saberlo? Nuestro personal y SU Pertenencia Sentamos las bases de una mejor organización cuando nosotros y nuestros equipos de trabajo trabajamos en equipo buscando : mayor cohesión grupal en el ambiente

15. Y HASTA AQUÍ, HEMOS AVANZADO??

16. LIDERES SE INVOLUCRAN • IQ vs IE? • TIENE BUENAS RELACIONES? • HACE LO MEJOR CONSISTENTEMENTE? • ALCANZA SUS OBJETIVOS? • TIENE METAS VALIOSAS A L. PLAZO? • UTILIZA ENERGIA DONDE SE NECESITA? • PRESTA ATENCION A LOS DEMAS? • LE GUSTA A LA GENTE TRABAJAR CON UD?

17. CORPOSAURIO ORGANIZACIONAL Y PERSONAL • Negación: Si no pensamos o hablamos sobre ellos tal vez desaparezcan • Racionalización: Bien, si hay un problema pero... • Aceptación: Si empieza a ver la seriedad de la situación • Resolución del problema: Con la idea de replantearse toda la situación • Aprendizaje y Crecimiento: Inicio de encarar con seriedad los problemas antes de evitarlos como hace el avestruz

18. PIEDRA FILOSOFAL: LOS ALQUIMISTAS DE LA RETROALIMENTACION vs LOS GERENTES TRADICIONALES • Los alquimistas de la retroalimentación ven oportunidades donde un gerente tradicional solo ve problemas. Lo toxico lo convierten en información útil FRENTE A RETROALIMENTACION INSULTANTE • El gerente reacciona con indignación y a la defensiva mientras el alquimista escucha mientras controla sus emociones • El gerente da explicación que parece excusa, mientras el alquimista no intenta inicialmente explicar su posición • El gerente permite que se suba el tono, mientras el alquimista mantiene bajo control el nivel de la platica

19. PIEDRA FILOSOFAL: LOS ALQUIMISTAS……. DE LA RETROALIMENTACION vs LOS GERENTES TRADICIONALES FRENTE A RETROALIMENTACION IMPRECISA • El gerente inmediatamente pone en entredicho toda la información, mientras el alquimista pospone el tópico de precisión para mas tarde. • El gerente se centra en la inexactitud, mientras el alquimista se centra en la precisión • El gerente reacciona al significado literal, mientras el alquimista ve percepciones, presunciones y actitudes de otras personas FRENTE A RETROALIMENTACION IRRELEVANTE • El gerente se concentra en toda la información, mientras el alquimista exclusivamente en la información que ayuda

20. QUEREMOS SER LIDERES Y NO SOLO JEFES? • Hay mitos de mitos en proceso de establecer liderazgo: solo unos privilegiados nacen con esa estrella. Falso. • Los lideres NO se hacen. Falso • Las destrezas, actitudes y conducta incluido el carisma se pueden aprender: Cierto: Actuación de artistas. • Principales capacidades: adaptarse, tolerancia, alto IE, diseño de cada acción. • Adaptarse buscando adecuación y flexibilidad, porque a veces ser demasiado riguroso con sus propias ideas puede estropear el futuro. Diferencia entre consistente y cerrado

21. QUEREMOS SER LIDERES Y NO SOLO JEFES? • Tolerancia frente a la incertidumbre y el conflicto. Sobrevivir exitosamente a la ambigüedad y el caos. • Alto IE enfoca hacia la gente y su aceptación no por JEFES sino por LIDER • Diseño de cada acción. Los lideres NO improvisan eternamente • Jefes-propietarios, se equivocan PERO después vuelvo a dar ordenes • Los lideres son luces en el camino de desarrollo de sus subalternos y de su organización

22. HABITOS DE TRIUNFOS SEGÚN TRUMP • No temer a invertir tiempo. El tempo invertido es experiencia y los resultados solo vienen con paciencia en el tiempo • Da tu mejor esfuerzo. A pesar de las adversidades no desistir de ideales. El hombre no debe abarcar solo lo que alcanza en su mano, sino, para que esta el cielo entonces? • Trata a la gente con mucho respeto. No olvidar que todas las cosas en la vida involucran relaciones con los demás. Tratarlas bien será la llave que abrirá muchas puertas en la vida • Presta atención a los detalles. En todos los aspectos, quien presta a atención a los detalles logra proyectos superiores. • Cumple tus tratos. La palabra vale tanto o mas que un documento, cumplir los tratos dará confianza a los demás • Las oportunidades siempre existen. Nunca es un mal momento para iniciar con decisiones estratégicas correctas con visión hacia el éxito • Deja de hablar y actúa. Todos hablan de visión, pero ocupan todo el tiempo en eso sin dejar tiempo para la implementación.

23. Consideraciones Finales • Centrarse en la consistencia • Que el seguimiento se institucionalice • Evitar Silos o Islas institucionales e institucionalizadas • Determinar que tipo de gerentes queremos tener o hacer llegar hacia nosotros? • Diseñar o mejorar políticas claras para retención y consecución de personal de muy buen nivel, para profesionalizar mas la organización, preparando MI sucesión • Donde estamos? Hacia donde queremos ir? Sabemos que segmento es nuestro? Estamos donde queremos? Y la competencia? • Diseñar la estrategia del grupo a corto, mediano y largo plazo • Sin una estrategia clara nos podemos diluir en el tiempo

24. MUCHAS GRACIAS!!!!