แ นวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการ พลเรือน สามัญ

1. แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญ สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

2. ที่มา บทเฉพาะกาล ม.132 วรรคหนึ่ง“ระหว่างที่ยังมิได้ ... ออกกฎ ก.พ. ... เพื่อปฏิบัติการตาม พรบ. นี้ ให้นำ ... กฎ ก.พ. ... ซึ่งใช้อยู่เดิมมาใช้บังคับ เท่าที่ไม่ขัดหรือแย้งกับ พรบ. นี้” กฎ ก.พ. ว่าด้วย การเลื่อนขั้นเงินเดือน มติ ครม. ว.13 บทเฉพาะกาล ม.132 วรรคสอง“กรณีที่ไม่อาจนำ ... กฎ ก.พ. ... ที่กำหนดไว้แล้วมาใช้บังคับได้ตามวรรคหนึ่ง การจะดำเนินการประการใดให้เป็นไปตามที่ ก.พ. กำหนด” มีบางส่วนที่ไม่สอดคล้อง กับ พรบ.2551 ก.พ.

3. การเลื่อนเงินเดือนตาม พ.ร.บ.ฯ 2535 • เลื่อน 0.5 / 1 / 1.5 ขั้น รวมทั้งปี ไม่เกิน 2 ขั้น ครึ่งปีแรก เลื่อนวันที่ 1 เม.ย. 1 ขั้น ได้ไม่เกิน 15%ของจำนวนคน • แบ่ง ขรก. เป็น 2 กลุ่ม ระดับ 1-8 และ ระดับ 9 ขึ้นไป • ผู้ได้รับเงินเดือนถึง/หรือใกล้ขั้นสูง อาจได้รับเงินตอบแทนพิเศษ ครึ่งปีหลัง 1 ต.ค. วงเงินเลื่อน (6%ของเงินเดือน) หักด้วยเงินที่ใช้เลื่อนในครึ่งปีแรก • ผู้ต่อมาได้เลื่อนตำแหน่ง อาจได้เลื่อนเงินเดือนหากไม่ได้เลื่อนเงินเดือน เหตุเงินเดือนถึงขั้นสูง • ลาติดตามฯ/ บรรจุกลับจากทหาร/ ปฏิบัติงานตามมติ ครม. • อาจได้เลื่อนเงินเดือน

4. ประเด็นที่กฎหมายเดิม อาจไม่สอดคล้องกับ พรบ. 2551 กฎหมายเดิม พ.ร.บ. ใหม่ เป็นขั้นบัญชีเดียว แยกตามระดับตำแหน่ง • เป็นช่วง มี 4 บัญชี • ทั่วไป O 1-4 • วิชาการ K 1-5 • อำนวยการ M 1-2 • บริหาร S 1-2 ไม่มีระดับตำแหน่ง ที่เป็นมาตรฐานกลาง (Common Level) ระดับ 1-8ระดับ 9 ขึ้นไป บัญชีเงินเดือน การจัดสรรโควตา(1ขั้นรอบแรกไม่เกิน15%ของคน)

5. ข้อเสนอ - ประเด็นขั้นเงินเดือน • รักษาสิทธิให้ได้เลื่อนเงินเดือนเป็นเม็ดเงินไม่น้อยกว่าเดิม • ใช้เม็ดเงินเดือนในบัญชีฯ เดิม มาจัดทำตารางเพื่อการเลื่อนเงินเดือนเป็นการชั่วคราว ผู้ซึ่งได้รับเงินเดือนสูงกว่าเงินเดือนของตำแหน่งเป็นการเฉพาะตัวในช่วงเปลี่ยนผ่าน อาจให้ได้เลื่อนเงินเดือนตามผลการประเมินฯ

6. ตัวอย่างตารางการเลื่อน ง/ด (ทางเลือกที่ 1) ตำแหน่งประเภทวิชาการ ระดับ ปฏิบัติการ ใช้เม็ดเงินจากบัญชีเงินเดือนเดิม ระดับ 3-5 ง/ด ฐาน 0.5 ขั้น 1 ขั้น 1.5 ขั้น ง/ด ขั้นสูง 22,220 (890*) 22,220 22,220 (1,780*) 22,220 (2,230*) 22,220 21,880 22,220 (890*) 22,220 (1,780*) 21,520 21,880 22,220 22,220 (890*) C 4 8,770 8,320 8,540 8,990    C 3 8,320 8,500 8,700 8,890 2.5 7,360 2.0 7,170 ขั้นเงินเดือน 1.5 6,970 1.0 6,800 6,970 7,170 7,360 ง/ด ขั้นต่ำ

7. ตัวอย่างตารางการเลื่อน ง/ด (ทางเลือกที่ 2 ยึดหลักการเดิม) ตำแหน่งประเภทวิชาการ ระดับ ปฏิบัติการ ใช้เม็ดเงินจากบัญชีเงินเดือนเดิม ระดับ 3-5 ง/ด ฐาน 0.5 ขั้น 1 ขั้น 1.5 ขั้น ง/ด ขั้นสูงสุด 22,220 22,220 (890*) 22,220 (1,780*) 22,220 (2,230*)   12,920 13,160 13,390 13,630    12,850 13,100 13,360 13,620 12,820 13,110 13,400 13,690 C 4 8,770 8,320 8,540 8,990    8,890 C 3 8,320 8,500 8,700 2.5 7,360 2.0 7,170 ขั้นเงินเดือน 1.5 6,970 1.0 6,800 6,970 7,170 7,360 ง/ด ขั้นต่ำสุด

8. ข้อเสนอ - ประเด็นการจัดสรรโควตา อิงระบบเดิม : แบ่งเป็น 2 กลุ่ม บริหารอำนวยการ สูงวิชาการ ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญทั่วไป ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ขึ้นไป อำนวยการ ต้นวิชาการ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ปฏิบัติการ ทั่วไป อาวุโส ชำนาญงาน ปฏิบัติงาน ระดับ 1-8

9. ข้อเสนอ - ประเด็นวันเริ่มใช้บังคับ 1 ต.ค.52 1 เม.ย.53 1 ต.ค.53 ใช้ระบบประเมินใหม่ เลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ใหม่

10. การประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนตาม พ.ร.บ. พ.ศ. ๒๕๕๑ .

11. สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ขั้นตอนและเทคนิคการให้คำปรึกษาหารือ 11

12. การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ ยกเลิกโควตา 15% ประเมิน ผลงานประจำปี เลื่อนเงินเดือนเป็น % ของค่ากลาง ผลงานดีเด่น/ครึ่งปี : ไม่เกิน 6% ของค่ากลาง งบประมาณ/ครึ่งปี : 3% ของเงินเดือนทุกคนในองค์กร ปีละ 2 ครั้ง • อย่างน้อย 5 ระดับการเลื่อน (% ของค่ากลาง) • ไม่กำหนด Force distribution • ส่วนราชการบริหารงบประมาณเอง (3%) • ผลงานดีเด่นเลื่อนไม่เกิน 6% ในรอบครึ่งปี • ผลงานระดับอื่น ให้หน่วยงานกำหนดเอง • ไม่เกินเงินเดือนสูงสุดของช่วงเงินเดือนแต่ละสายงาน • เงินเดือนตันให้ได้รับเงินตอบแทนพิเศษ • แจ้งผล : • เป็นการส่วนตัว • ประกาศระดับผลการประเมินและ % การเลื่อนในแต่ละระดับ 12

13. ค่ากลางสองค่า บริหาร                           อำนวยการ วิชาการ 64,340 50,550 59,770 22,220 47,450 18,190 66,480 36,020 59,770 33,540 59,770 66,480 50,550 ทั่วไป 39,440 60,430 63,290 52,650 52,310 19,950 44,260 60,290 43,190 15,730 30,600 56,890 27,710 54,110 44,850 25,190 45,540 17,680 31,440 35,830 13,270 54,010 21,880 37,980 61,650 56,530 45,530 35,820 17,670 13,260 44,840 37,970 54,100 31,430 21,870 54,000 25,180 61,640 56,520 61,640 53,360 45,150 16,030 20,350 52,650 31,220 28,270 31,680 15,390 51,110 10,790 44,060 48,220 15,410 23,230 10,190 12,530 6,800 18,910 23,230 28,550 4,630 28,550 18,910 23,230

14. Midpoint แต่ละบัญชี

15. การจัดสรรวงเงินเลื่อนเงินเดือนการจัดสรรวงเงินเลื่อนเงินเดือน ปัจจุบัน แนวใหม่ ส่วนกลาง (ปลัดฯ อธิบดี) ส่วนกลาง วิชาการ/ทั่วไป 9 ขึ้นไป 8 ลงมา อำนวยการ ส่วนภูมิภาค ส่วนภูมิภาค(ผู้ว่าฯ) บริหาร

16. หลักเกณฑ์และเงื่อนไขอื่นหลักเกณฑ์และเงื่อนไขอื่น • สงสัยว่ากระทำผิด : รอเลื่อนเงินเดือนไว้ก่อนและกันเงินไว้ • ทำงานไม่น้อยกว่า 4 เดือน จึงเลื่อนเงินเดือนได้ ยกเว้น ลาศึกษา/อบรม ตามหลักสูตรที่ อ.ก.พ.กำหนด • ทำงานไม่น้อยกว่า 4 เดือน เสียชีวิต ให้เลื่อนเงินเดือนได้ในวันก่อนเสียชีวิต • เกษียณอายุราชการ เลื่อนเงินเดือนในวันที่ 30 ก.ย. • ทำงานองค์การระหว่างประเทศ รอเลื่อนเงินเดือนไว้ก่อน กลับมาแล้ว เลื่อนย้อนหลังในอัตราร้อยละ ๓

17. ผู้มีสิทธิ์ได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนผู้มีสิทธิ์ได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน • ไม่ถูกสั่งพักราชการเกิน 2 เดือน • ไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุอันควร • ไม่ลา/สาย เกินจำนวนครั้งที่กำหนด • ลาไม่เกิน 23 วันทำการ โดยไม่รวมลาอุปสมบท / คลอดบุตร / ป่วยจำเป็น / ป่วยประสบอันตราย / พักผ่อน / ตรวจเลือก/เตรียมพล / ทำงานองค์การระหว่างประเทศ

18. สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ขั้นตอนและเทคนิคการให้คำปรึกษาหารือ

19. ข้อกฎหมาย : พรบ. ระเบียบ ขรก. พลเรือน ๒๕๕๑ (ต่อ) มาตรา ๗๔ ข้าราชการพลเรือนสามัญผู้ใดประพฤติตนอยู่ในจรรยาและระเบียบวินัยและปฏิบัติราชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเลื่อนเงินเดือนให้ตามควรแก่กรณีตามที่กำหนดในกฎ ก.พ. และจะให้บำเหน็จความชอบอย่างอื่น ซึ่งอาจเป็นคำชมเชย เครื่องเชิดชูเกียรติ หรือรางวัล ด้วยก็ได้ มาตรา ๗๖ ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้ง และเลื่อนเงินเดือน ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด ผลการประเมินตามวรรคหนึ่งให้นำไปใช้เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย

20. ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ วางแผน (Plan) ติดตาม (Monitor) ให้รางวัล (Reward) ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

21. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วัตถุประสงค์ • หลักการ • รอบการประเมิน • ผู้ประเมิน • องค์ประกอบ สัดส่วนคะแนน ปัจจัยการประเมิน ระดับผลการประเมิน • วิธีการประเมิน • แบบประเมินและขั้นตอนการประเมิน • กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม

22. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. วัตถุประสงค์ • เพื่อเป็นเครื่องมือของฝ่ายบริหารในการกำกับติดตามเพื่อให้ส่วนราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และคุ้มค่า • เพื่อให้ผู้บังคับบัญชานำผลการประเมินการปฏิบัติราชการไปใช้ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัลประจำปีแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบคุณธรรม

23. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) หลักการ • มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวในการนำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน • มีความโปร่งใส เป็นธรรม สามารถตรวจสอบได้

24. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) รอบการประเมิน ปีละ ๒ รอบ • รอบที่ ๑ : ๑ ตุลาคม – ๓๑ มีนาคม ของปีถัดไป • รอบที่ ๒ : ๑ เมษายน – ๓๐ กันยายน

25. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) ผู้ประเมิน : กรณีทั่วไป • ส่วนกลาง : ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าส่วนราชการให้เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรง • ส่วนภูมิภาค : • กรณีทั่วไป : ผู้ว่าราชการจังหวัด • กรณีหัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด : หัวหน้าส่วนราชการต้นสังกัดเป็นผู้ประเมินโดยผู้ว่าฯ ส่งผลการประเมินให้ต้นสังกัดเพื่อประกอบการพิจารณา

26. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) ผู้ประเมิน : กรณีปฏิบัติหน้าที่ในคณะทำงาน • ประธานคณะทำงานหรือผู้ได้รับมอบหมายจากประธานฯให้ข้อมูลผลการประเมินฯ เพื่อประกอบการพิจารณาของผู้บังคับบัญชา ผู้ประเมิน : กรณีช่วยราชการ • หัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้าหน่วยงานที่ผู้รับการประเมินไปช่วยราชการ หรือ ผู้ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้าหน่วยงานที่ไปช่วยราชการ

27. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบการประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะที่คาดหวัง) เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายอื่นๆ (สอดคล้องกับเป้าหมาย ระดับองค์กร) (สอดคล้องกับงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้มอบหมายพิเศษ) ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ชื่อสมรรถนะ ระดับของสมรรถนะ

28. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : สัดส่วนคะแนน

29. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : ปัจจัยการประเมิน

30. สมรรถนะ • สมรรถนะหลัก • มุ่งผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • สั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ • มีจริยธรรม • ร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะประจำกลุ่มงาน/สายงาน สรรถนะอื่น แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ : สมรรถนะ

31. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : ระดับผลการประเมิน อย่างน้อย ๕ ระดับ

32. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง วิธีการประเมิน การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน จากบนลงล่าง การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา ฯลฯ คัดกรอง งานและการเปลี่ยนแปลงระหว่างรอบการประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน

33. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน • ‘แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ’ ที่สำนักงาน ก.พ. จัดทำขึ้น หรือที่ส่วนราชการจัดทำขึ้นเอง เพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะงานและวิธีที่ส่วนราชการเลือกใช้ • แบบที่สำนักงาน ก.พ. จัดทำขึ้นเป็นตัวอย่างมี • แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • แบบกำหนดและประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน • แบบกำหนดและประเมินสมรรถนะ

34. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน(ต่อ) แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • ส่วนที่ ๑ : ข้อมูลทั่วไป (รอบการประเมิน, ชื่อและตำแหน่ง ของผู้รับการประเมิน, ชื่อและตำแหน่งของผู้บังคับบัญชา) • ส่วนที่ ๒ : สรุปผลการประเมิน (ผลสัมฤทธิ์ของงาน, สมรรถนะ, องค์ประกอบอื่นที่ส่วนราชการกำหนด [ถ้ามี]) • ส่วนที่ ๓ : แผนพัฒนา (ความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ต้องพัฒนา, วิธีการพัฒนา, ช่วงเวลาที่ใช้พัฒนา) • ส่วนที่ ๔ : การรับทราบของผู้รับการประเมินและความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป

35. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน • เริ่มรอบการประเมิน • ประกาศหลักเกณฑ์และการประเมินผลฯ ให้ทราบโดยทั่วกันภายในส่วนราชการและจังหวัด • วางแผนการปฏิบัติราชการ กำหนดเป้าหมาย ระดับความสำเร็จของงาน ตัวชี้วัดความสำเร็จ • กำหนดสมรรถนะและระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากผู้รับการประเมิน • บันทึกข้อตกลงการปฏิบัติราชการเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น ในแบบกำหนดและประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และ แบบกำหนดและประเมินสมรรถนะ) • ระหว่างรอบการประเมิน • ครบรอบการประเมิน

36. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ) • เริ่มรอบการประเมิน • ระหว่างรอบการประเมิน • ผู้บังคับบัญชา • ติดตามความก้าวหน้าการปฏิบัติราชการตามแผนฯ ของผู้รับการประเมิน • ให้คำปรึกษา แนะนำ และช่วยเหลือ • ปรับเปลี่ยน เพิ่มหรือลด ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และน้ำหนัก กรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงของงาน • ผู้รับการประเมิน • ขอคำปรึกษา คำแนะนำ ความช่วยเหลือ • ครบรอบการประเมิน

37. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ) • เริ่มรอบการประเมิน • ระหว่างรอบการประเมิน • ครบรอบการประเมิน • ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน • จัดทำบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมิน • แจ้งผลการประเมินแก่ผู้รับการประเมิน • เสนอบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมินให้คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินฯ พิจารณา • ประกาศรายชื่อผู้มีผลประเมินสูงกว่าระดับเฉลี่ย (ดีเด่น” และ “ดีมาก)” • ผู้บังคับบัญชาให้คำปรึกษาแนะนำสำหรับการปรับปรุงแก้ไข พัฒนาผลสำเร็จของงานและพฤติกรรมในการทำงานหรือสมรรถนะแก่ข้าราชการผู้รับการประเมิน

38. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม • ให้ส่วนราชการ ประกาศหลักเกณฑ์เพื่อทราบโดยทั่วกัน • ให้มีคณะกรรมการกลั่นกรอง • ให้มีการแจ้งผลการประเมิน • ให้มีระบบจัดเก็บข้อเท็จจริงจากผลการปฏิบัติราชการ

39. แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม : คณะกรรมการกลั่นกรอง หน้าที่ : พิจารณากลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการเพื่อความเป็นธรรมแก่ผู้รับการประเมิน องค์ประกอบ : • คณะกรรมการกลั่นกรองระดับกรม • รอง หน.สรก. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน • ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ หน.สรก.เห็นสมควร กรรมการ • หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ เลขานุการ • คณะกรรมการระดับจังหวัด • รอง ผวจ. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน • ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ ผวจ.เห็นสมควร กรรมการ • หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ เลขานุการ

40. สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ขั้นตอนและเทคนิคการให้คำปรึกษาหารือ

41. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน • เลือกใช้เทคนิควิธีการวัดวิธีใดวิธีหนึ่ง หรือ หลายวิธีผสมกัน • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) • การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) • การประเมิน 360 องศา • การสังเกตจากพฤติกรรมที่แสดงออกที่เด่นชัด (Critical Incident Technique) • สรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน • ระบุค่าเป้าหมาย โดยแยกออกเป็น 5 ระดับลงในแบบสรุปฯ • กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด • ข้อพึงระวัง

42. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน การสรุปตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน คัดกรองจากตัวชี้วัดที่ได้วิเคราะห์โดยการใช้เทคนิค 4 วิธี หรือ อาจสรุปได้จากวิธีอื่นที่ส่วนราชการเลือกใช้ สรุปและเลือกเฉพาะที่สำคัญ กำหนดน้ำหนักให้กับตัวชี้วัดแต่ละตัว โดยน้ำหนักรวมกัน =100% น้ำหนักของตัวชี้วัดแต่ละตัวไม่ควรต่ำกว่า 10% 3 2 1 ระบุ ค่าเป้าหมาย 5 ระดับ

43. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • วิธีการถ่ายทอดตัวชี้วัด • ถ่ายทอดลงมาโดยตรง • แบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย • แบ่งเฉพาะด้านที่มอบหมาย • ตัวอย่าง • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง • การวัดสมรรถนะ

44. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจและอื่นๆ เป้าประสงค์ในระดับหน่วยงาน ระดับหน่วยงาน ตัวชี้วัดในระดับหน่วยงาน ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์ตาม บทบาท หน้าที่ ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล

45. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ) 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง ตัวชี้วัดหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดรองหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดผู้อำนวยการ สำนัก/กอง

46. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ) 1.2 การแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย

47. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ) 1.3 การแบ่งเฉพาะด้านที่มอบ

48. ตัวอย่างการถ่ายทอดเป้าหมายไปสู่ผู้ปฎิบัติในระดับถัดไปตัวอย่างการถ่ายทอดเป้าหมายไปสู่ผู้ปฎิบัติในระดับถัดไป กำหนดพันธกิจและเป้าหมายการทำงานหลักขององค์กร กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานในองค์กร 2 1 “อะไรคือบทบาท พันธกิจ และ เป้าหมายหลักขององค์กร” กรมคุมประพฤติ สำนักงานคุมประพฤติจังหวัด พันธกิจ: ดำเนินการแก้ไขฟื้นฟู และสงเคราะห์ผู้กระทำผิด และผู้ติดยาเสพติดในชุมชน เพื่อคืนคนดีสู่สังคม • เป้าหมายหลักของสำนักงาน: • อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้ผ่านกระบวนการฟื้นฟูสมรรถภาพในระบบบังคับ รักษา และระบบต้องโทษภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัว ไม่เกินร้อยละ 8 • อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาดและผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นจากการคุมประพฤติไม่เกินร้อยละ 5 • เป้าหมายหลัก: • อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมประพฤติไม่เกินร้อยละ 30 • อัตราการเสพยาเสพติดซ้ำของผู้ที่ผ่านการฟื้นฟูสมรรถภาพไม่เกินร้อยละ 50

50. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 2. การสอบถามความคาดหวังจากผู้รับบริการ แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการกับลูกค้า หรือผู้รับบริการ • ใครคือผู้รับบริการ • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ หน่วยงาน ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค