عارضه یابی پیاده سازی استراتژی ؟

1. به نام خداعارضه یابی پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی مطالعه ای در میان پیمانکاران بخش انرژینهمین کنفرانس توسعه منابع انسانیسپیده لوئیسید حسین جلالیدانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی28 و 29 آبان ماه 1392

2. عارضه یابی پیاده سازی استراتژی؟ • اجرا فرایند مدیریت استراتژیک متضمن گذر از سه مرحله پیاپی است ” چرا اغلب در پیاده سازی اثربخش و کارای استراتژی های سازمانی خود با مشکل روبرو هستیم؟ ”

3. عارضه یابی پیاده سازی استراتژی؟ پیاده سازی استراتژی فرایندی پیچیده، پویا و شامل مجموعه اقداماتی درهم تنیده است که از تعداد زیادی مولفه های داخلی و خارجی تاثیر پذیرفته و به وسیله مدیران و کارکنان برای به عمل درآوردن برنامه ها و دستیابی به اهداف تصریح شده در استراتژی های سازمانی دنبال می گردد • انعطاف پذیری محیطی • متاثر از رفتار و روابط انسانی • متاثر از وقایع پیش بینی نشده • متکی بر شهود مدیران • وجه عملگرایانه • مولد و مولود تغییر

4. استراتژی منابع انسانی • استراتژی منابع انسانی مجموعه گزاره های راهبردی در خصوص سیستم منابع انسانی سازمان است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی قید گردیده است • (بامبرگر و مشولم، 1381) • ناکامی در پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی علاوه بر به خطر افکندن جایگاه رقابتی سازمان؛ در بلندمدت سازمان را در مدیریت سرمایه انسانی خود ناتوان می سازد

5. عارضه یابی پیاده سازی استراتژی منابع انسانی • چه عواملی پیاده سازی استراتژی منابع انسانی را با چالش روبرو می سازند؟ • کنش میان عوامل شناسایی شده چگونه پیاده سازی استراتژی منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد؟

6. پیشینه نظری: موانع پیاده سازی استراتژی دهه هشتاد میلادی دهه نود میلادی هزاره جدید میلادی • آغاز مطالعات نظام مند • عوامل مورد استناد: • استراتژی تدوین شده • ساختار سازمانی • فرهنگ سازمانی • برنامه ریزی عملیاتی • تخصیص منابع • کارکنان • ارتباطات • کنترل • توجه به روندهای جهانی • عوامل مورد استناد: • محیط • رهبری فرایند اجرا • یادگیری و دانش سازمانی • فرهنگ پذیرای تغییر • سرمایه انسانی • اجماع استراتژیک • سیستم های اطلاعاتی • تسهیلات ساختاری • تبیین الگوها و مدل سازی از فرایند پیاده سازی • در نظر گرفتن روابط متقابل میان موانع پیاده سازی استراتژی • افراز موانع در طبقات: • زمینه استراتژیک • محتوای استراتژیک • فرایند ها • نتایج Stonich, 1982 Hrebiniak & Joyce, 1984 Hambrick & Cannella, 1989 Pettigrew & Whipp, 1991 Hrebiniak, 1992 Noble, 1999 Okumus, 2001 & 2003 Higgins, 2005 Hrebiniak, 2006

7. پیشینه نظری: موانع پیاده سازی استراتژی • چه عواملی پیاده سازی استراتژی را به طور خاص در حیطه منابع انسانی تحت تاثیر قرار می دهند؟ • جمع آوری مجموعه عوامل مورد استناد در تحقیقات مختلف • تعدیل عوامل با در نظر گرفتن حوزه موضوعی ”منابع انسانی“ • بهره گیری از نظرات خبرگان با استفاده از روش دلفی

8. عارضه های پیاده سازی استراتژی منابع انسانی Beer & Eisenstat, 2000; Mankins & Steele, 2005; Martin, 2010 Heracleous, 2000; Qi, 2005; Viseras et.al, 2005; Schaap, 2006; Harrington, 2006 Okumus, 2003; Qi, 2005; Schaap, 2006; Miller et.al, 2008; O'Reilly et.al, 2010 Dooley et.al, 2000; Heracleous, 2000; Dobni, 2003; Kellermanns et.al, 2011 Beer & Eisenstat, 2000; Okumus, 2001; Heide, 2002; Okumus, 2003; Qi, 2005; Schaap, 2006 Heracleous , 2000; Okumus, 2001; Aaltonen & Ikavalko, 2002; Heide, 2002; Okumus, 2003 Beer & Eisenstat, 2000; Chimhanzi, 2004; Chimhanzi & Morgan, 2005; Dehayyat, 2009 Qi, 2005; Schaap, 2006 • تعارض در اولویت ها و اهداف • ناتوانی مجریان استراتژی • سبک رهبری نامناسب • عدم وجود تعهد • نظام ارتباطات ناکارآمد • چالش های فرهنگی • رابطه ضعیف میان واحدهای سازمانی • غیرانگیزشی بودن سیستم پاداش

9. روش شناسی • پژوهش پیمایشی و کاربردی • جامعه آماری: شرکت های پیمانکار فعال در حوزه انرژی و عضو در انجمن شرکت های مهندسی و پیمانکاری نفت، گاز و پتروشیمی • نمونه آماری: گزینش 82 نمونه با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی • ابزار پژوهش: پرسشنامه بر مبنای عارضه های شناسایی شده • روایی پرسشنامه: بهره گیری از نظرات خبرگان و محاسبه نرخ اعتبار محتوا • پایایی پرسشنامه: محاسبه ضریب آلفای کرونباخ (0/911)

10. تجزیه و تحلیل داده ها • فاز نخست: حصول اطمینان از یکنواختی توزیع داده ها (آزمون کولموگروف - اسمیرنوف) سنجش معنی داری مولفه های پژوهش به عنوان عارضه های پیاده سازی استراتژی منابع انسانی و بررسی روابط زوجی میان مولفه ها (همبستگی به روش پیرسون) • فاز دوم: ارزیابی تاثیر توامان مولفه های پژوهش به عنوان عارضه های شناسایی شده بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی (تحلیل رگرسیون چند متغیره)

11. تجزیه و تحلیل داده ها • یافته های حاصل از تحلیل همبستگی موید معنی داری هر هشت مولفه به عنوان عارضه های پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در سطح اطمینان 95 درصد می باشد • تحلیل رگرسیون نشان می دهد ضعف عامل انسانی متولی اجرا، سبک رهبری نامناسب و نظام ارتباطات ناکارآمد بیشترین تاثیر را بر عدم موفقیت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی دارند • مجموعه هشت مولفه شناسایی شده در این پژوهش قادرند تا بیش از 91 درصد از دلایل ناکامی پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی را تبیین نمایند

12. تجزیه و تحلیل داده ها

13. تجزیه و تحلیل داده ها چگونه می توان از تشدید عارضه های پیاده سازی استراتژی در اثر روابط متقابل میان این مولفه ها جلوگیری نمود؟ • تعارض در اولویت ها و اهداف که به طور طبیعی ریشه در تدوین استراتژی دارد، سبب تشدید ناتوانی مجریان استراتژی می باشد و حصول ارتباط میان واحدهای سازمانی را با اختلال روبرو می سازد • سبک رهبری بیشترین نمود منفی متقابل را از طریق ایجاد تاثیر منفی بر مجریان استراتژی، تعهد و فرهنگ دارد و با تحت تاثیر قرار دادن سطح تعهد سازمانی، سبب کاهش توان مجریان استراتژی خواهد بود • چالش های فرهنگی از حیث اثرگذاری مستقیم در جایگاه چهارم میان هشت مولفه قرار می گیرد. با این وجود، تاثیر متقابل این مولفه بر دیگر عارضه ها نمودی از تاثیر غیر مستقیم چالش های فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی است

14. جمع بندی بررسی ارتباط زوجی میان عوارض پیاده سازی استراتژی منابع انسانی تبیین اهمیت و شدت نسبی تاثیرگذاری هر یک از عوارض شناسایی شده شناسایی عارضه های پیاده سازی استراتژی منابع انسانی چگونه می توان استراتژی منابع انسانی را با اثربخشی و کارایی لازم پیاده سازی نمود پیاده سازی استراتژی منابع انسانی نیازمند راهبری اثربخش مجریان استراتژی، اتخاذ سبک مناسب رهبری با توجه به شرایط حاکم بر سازمان، استقرار نظام ارتباطات باز و حمایتگر و نیز فراهم آوردن فرهنگ مشوق و حامی تغییر است

15. جمع بندی • ارتقای قابلیت های اجرایی و مدیریتی مجریان استراتژی در تبدیل استراتژی به برنامه عملیاتی، تخصیص منابع و ایجاد هماهنگی میان سطوح مختلف می تواند ضمن حذف و کاهش آثار منفی مهمترین مانع پیاده سازی استراتژی منابع انسانی؛ از تسری تاثیر مخرب این عامل بر سایر مولفه ها جلوگیری نماید ناتوانی و بی کفایتی متولیان پیاده سازی استراتژی با تاثیر بر سبک رهبری، نظام ارتباطات و سیستم پاداش سبب تشدید عوارض پیاده سازی استراتژی منابع انسانی خواهد شد

16. جمع بندی • مدیریت تغییرات سازمانی به واسطه فراهم آوردن فرهنگ حامی و مشوق تغییر و ایجاد تعهد میان کارکنان در کلیه سطوح سازمانی بایستی به مهمترین اولویت مدیران منابع انسانی تبدیل گردد • مدیریت تغییرات سازمانی از طریق در نظر گرفتن تغییر به عنوان یکی از اهداف سازمانی سبب افزایش کارایی و اثربخشی تلاش های مدیران خواهد شد • در میان مولفه های پژوهش؛ نبایستی از نقش عناصر پرنفوذ فرهنگ، تعهد و همسویی میان اهداف که بیشترین میزان همبستگی درونی با سایر مولفه ها را دارند، غافل گردید

17. جمع بندی • نظام ارتباطاتی باز و حمایتگر می تواند به طور متقابل سبب ارتقای توانایی مجریان استراتژی، به واسطه انتقال دانش و تجارب موجود، گردد • کیفیت نظام ارتباطات سازمانی بر رابطه واحد منابع انسانی با سایر واحدهای سازمانی تاثیر می گذارد و از این طریق می تواند زمینه ساز تسهیل اجرای استراتژی باشد • نظام ارتباطات سازمانی نقش غیرقابل انکاری در تحقق اهداف استراتژیک از طریق اثرگذاری بر فرایند پیاده سازی استراتژی در کلیه حوزه های سازمانی از جمله منابع انسانی دارد

18. چشم انداز تحقیقات آتی بازآزمایی مفاهیم این پژوهش در سایر صنایع به منظور حصول الگوی جامعی از فرایند پیاده سازی استراتژی منابع انسانی و چالش های پیش روی آن تکمیل و صورت بندی مجدد عوارض پیاده سازی استراتژی از طریق در نظر گرفتن مولفه هایی با ریشه نظری متفاوت نسبت به چارچوب این پژوهش

19. با تشکر از توجه شما Contacts: Sepideh.louie@Gmail.Com; Jalalimba@Gmail.Com Presented by Sepideh Louie, HRDConf. 2013