네트워크를 통한 구직과 직무만족과의 관계

1. 네트워크를 통한 구직과 직무만족과의 관계 이진규 (고려대 경영대학 교수) 이을터 (고려대 대학원 경영학과 박사과정) 2002. 2. 22 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

2. 목 차 1. 서 론 2. 구직에 관한 기존 연구들 3. 구직과 사회적 네트워크 3.1 사회적 지위획득과 구직 3.2 사회적 자원동원과 구직 3.3 사회적 네트워크를 통한 구직유형 4. 사회적 네트워크를 통한 구직 결과 4.1 직무만족 4.2 직무만족의 사회적 요인 4.3 조직몰입 5. 연구조사방법 6. 결 론 6.1 연구요약 6.2 시사점 6.3 한계점 및 추후 연구 제언 <참고문헌> 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

3. 1. 서 론 • 1.1 연구배경 • 기존 구직 연구들: 구직행동과 이직(Blau, 1993; Bretz, Boudreau, & Judge, 1994); • Kirschenbaum & Weisberg, 1994), 직무상실과 재고용(Kanfer & Hulin, 1985; • Wanber, Watt, & Rumsy, 1996), 구직 훈련 프로그램(Gramlich & Price, 1991) 등. • 주로 구직원인과 결과에 초점을 둠(Saks & Ashforth, 1999; 2001). • 구직정보에 대한 불안정성, 불확실성, 비대칭성으로 사회적 네트워크를 활용 • 하는 것이 효과적이다(Granovetter, 1973; Marsden, 1987; Lin, 1999 등). • 실제 구직시 자신의 성별, 교육수준, 사회경제적 위치는 물론 개인적 친분, 부 • 모나 친구, 이웃의 권유와 소개 등 다양한 사회적 네트워크를 활용하는 추세 • (Falvey, 1991 조사; Techies.com의 1,106명 조사, CNN의 여론조사, 한국직업 • 능력개발원의 조사 등). 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

4. 1.2 연구목적 • 구직자들이 왜 사회적 네트워크를 활용하는 지를 이론적으로 설명하고자 한다. • 사회적 네트워크에 의한 구직결과는 무엇인지? 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

5. 2. 구직에 관한 기존 연구들 - 과정연구 - - 내용연구 - • Holland(1973): 개인의 성격 • Feldman(1988): 부모의 태도와 • 가치, 정치/사회적 요소, 개인 • 적 욕구와 관심, 교육환경, • 경제적 요소, 개인 능력 등 • Dewis(1991): 임금수준, 도전과 • 책임감, 직업 안정성, 발전 가 • 능성, 지역적 위치, 종업원 복 • 지 등. • Grinzberg, Ginburg, Axelard, & • Herma(1951), Ginzberg(1984): • 일 만족과 현실 사이의 지속 • 적 타협, 인생에 걸쳐 발생함 • Erickson: 성인발달이론 • Super(1957, 1969), Super & • Thompson(1981): 인생주기이론 • Schein(1978): 재능과 능력, 동기 • 와 욕구, 조직규범과 가치에 • 대한 결정. • Feldman의 종합: • 구직 의사결정은 어릴 적에 시작, 시간이 지남에 따라 구체화. • 욕구와 능력, 다른 경력의 기회와 수요 사이의 일치를 추구. • 나이가 들면서 실제 구직 될 가능성이 높은 현실적 직업을 선택. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

6. 3. 구직과 사회적 네트워크 <그림 1> 사회적 네트워크 구직모형 구직행동 (도구적 행동) 사회적 네트워크의 도구적 결과 도구적 결과의 해석 조직몰입 자원동원 형태 개인적 자원 규범적 몰입 사회적 자원 사회적 지위획득에 따른 직장만족 직무만족 정서적 몰입 유대관계 내용 높은 위치 강도 지속적 몰입 약한 연결 강도 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

7. 3.1 사회적 지위획득과 구직 • 정의: 개인들이 현재 자신의 위치에서 사회의 규범적 가치로 인정되는 재화를 • 획득하기 위해 자원을 동원하는 것(Lin, 1999). • 특징: 1)사회적 지위는 귀속지위가 아니라, 개인의 능력과 노력에 의한 성취지 • 위(예: 교육)이다. 부모의 교육수준과 직업은 자녀의 교육수준에 간접 • 적 영향(Blau & Duncan, 1967)을 미친다. • 2)사회적 지위는 구직을 통해 달성된다. 구직은 사회적 지위를 획득하는 • 일환으로 자원 동원이 필요하다. • 자원동원: • 1)개인적 자원동원: 자신의 성별, 연령, 교육, 과거이력, 특별한 업무기술, • 기술, 직장에 대한 자신감 등. • 2)사회적 자원동원: 구직자 자신의 직, 간접적 유대관계(ties)를 통해 구직 • 하는 것. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

8. 3.2 사회적 자원동원과 구직 • 구직은 개인적 자원에 비해 사회적 자원을 동원하는 것이 효과적이다(Lin, 1982; • 1990; 1999). • Granovetter(1974)의 연구 • 1)메사츄세추주 거주 전문직, 관리직 종사자 282명에 대한 면접을 통해 구직 • 시 관계적 경로를 통한 사람이 직장만족과 높은 보수를 제공하는 조직에 • 진입한다 • Granovetter(1995)의 연구 • 1)Strength of weak ties: 가족과 같이 친밀한 네트워크를 통해 구직하는 것보 • 다 다양한 네트워크를 활용하는 것이 직업을 통해 사회적 지위를 획득하는 • 데 효과적이다(도구적 수단성). • 2)Lin, Vaughn, & Ensel(1981), Lin & Dumin(1986), De Graaf & Flap(1988)의 • 후속 연구에서도 지지됨. 명제1: 개인적 자원을 동원해 조직에 진입한 구성원에 비해 사회적 자원을 동원 해 입사한 구성원의 직장만족이 더 높을 것이다. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

9. 3.3 사회적 네트워크를 통한 구직 유형 • 구직자들이 사회적 자원을 동원해 사회적 지위를 획득하기 위해서는 사회적 • 네트워크를 통해 가능하다는 것. • 네트워크의 내용: 유대관계의 질적 수준 • 1)Granovetter(1973)의 Ties: 관계의 시간, 정서적 강도, 친밀감, 상호 서비스의 • 조합으로 Strong ties와 Weak ties로 분류함. • 2)김선업(1992)의 분류: 도구성을 기준으로 핵심적 네트워크와 일상적 네트 • 워크, 행위의 구조적 중요성을 기준으로 도구적, 교제적, 정서적 영역으로 • 구분함. • 3)Lin(1999)의 분류: 위치강도, 네트워크 강도, 사회적 자원으로 분류함. 특히, • 구직자의 사회적 네트워크를 통한 구직은 부모의 네트워크에 의해 영향을 • 받는다(Lin, Vaughn, Ensel, 1981). 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

10. <그림 2> 사회적 네트워크에 의한 구직유형 관계적 차원: 유대 관계 강한 유대 약한 유대 부모의 높은 사회적 위치 I II 위치적 차원: 위치 강도 나의 사회적 위치 III IV • 위치 강도: 구직 희망자는 현재 자신이나 부모의 사회적 위치에 영향을 받는다 • (Blau & Duncan, 1967; Lin, 1981; 1999). • 유대 관계: 다양한 네트워크가 사회적 자원동원에 용이함(Granovetter, 1973, • 1995; Lin, Vaughn, & Ensel, 1981). 명제2: 사회적 자원동원이란 지원자 부모의 사회적 위치가 높고, 다양한 유대관계 를 말하며(<그림 2>에서 II), 이를 통해 조직에 진입한 구성원일수록, 직장 만족이 높을 것이다. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

11. 4. 사회적 네트워크를 통한 구직 결과 • 4.1 직무만족 • 주요 연구: Yoder(1958), Herzberg, Mausner, & Snyderman(1959), Vroom(1964), • Locke(1976) • 기존 연구 종합(Lee & Mitchell, 1994) • 1)직무에 대한 전체적인 평가와 반응이다. • 2)욕구와 바램에 대한 지각된 불일치성에 반응하는 것 • 3)시간과 여건을 고려하고 자신의 상황에 비추어 결정된다. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

12. 4.2 직무만족의 사회적 요인 • 직무 자체 이면에 있는 자신이 취업하는 과정과 그 결과에 대한 만족 • 1)Granovetter(1974, 1995)의 연구 • 2)Montgomery(1992)의 연구: 노동시장의 네트워크 구조를 강한 유대와 약한 • 유대로 구분하여 임금만족에 대한 실증연구를 함. 구직 희망자가 노동시장 • 네트워크를 통해 자신의 구직의사를 밝히면서, 자신이 수용할 만한 임금 수 • 준을 설정한다는 사실. 적어도 자신이 설정한 임금 수준 이하의 조직에 진입 • 하지는 않음을 규명함. • 3)거의 완벽한 직무정보의 습득 명제3: 사회적 자원을 동원해 조직에 진입한 구성원의 직장만족은 그 구성원의 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

13. 4.3 조직몰입 • 주요 연구들: Becker(1960), Porter, Steers, Mowday, & Boulian(1974), Weiner & • Vardi(1980), Allen & Meyer(1990), Meyer & Allen(1997) 등 • 네트워크를 통해 입사한 구성원들의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향 • 1)네트워크를 활용해 구직하는데 소요되는 비용이 높고, 새로운 직업탐색의 • 대안이 없거나, 자신이 조직에서 업무기술을 익히는데 다양한 비용이 투자 • 되었기 때문에 지속적 몰입(continuance commitment)을 한다. • 2)다양한 관계망에 대한 최소한의 도덕적 의무감, 심리적 계약으로 규범적 • (normative commitment)한다. • 3)정서적 몰입은 별개의 문제이다 : 정서적 몰입은 조직에 대한 감정적 애착, • 동일시, 내부화 태도. 정서적 몰입의 선행요소는 직무특성, 참여경영의 • 지각(Dunham, Grube, & Castaneda(1994)임. 명제4: 사회적 네트워크를 통해 입사한 구성원의 높은 직무만족은 조직에 대한 지속적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 하지만, 그들의 직무만족은 정서적 몰입에는 영향을 미치지 못할 것이다. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

14. 5. 연구조사방법 • 자원동원 형태:구성원이 조직에 진입할 때 어떤 자원을 동원해 입사하였는지 • 를 말하는 것으로 개인적 자원동원과 사회적 자원동원이 있다. • 유대관계 내용:구성원 자신과 부모의 네트워크 크기와 내용. 측정은 네트워크 • 의 일반적 크기와 밀집도(density)를 사용할 수 있다. 밀집도는 관계를 맺는 • 사람들 가운데 실제 관계를 맺는 사람의 비율( l / n(n-1)2) • 직장만족:직장에 대한 일반적 만족. Kunin(1955)의 Face Scale 사용. • 직무만족:직무에 대한 만족. MSQ(Weiss, Dawis, England, Lofquist, 1967) 20개 • 항목으로 내재적 요인과 외재적 요인을 구별해서 분석. • 조직몰입: Allen & Meyer(1990)의 24개 항목으로 지속적 몰입, 규범적 몰입, • 정서적 몰입을 측정하여 조직에 대한 다면적 태도 측정. 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회

15. 6. 결 론 • 6.1 연구요약 • 사회적 네트워크를 통해 조직에 진입한 구성원일수록, 개인적 자원을 통해 입사 • 한 구성원에 비해 직장만족이 높을 것이고, 이들의 직장만족은 직무만족과 조직 • 에 대한 지속적 몰입과 규범적 몰입을 높일 것이다. • 6.2 시사점 • 학제간 연계, 직무만족에 대한 사회적 요인 가능성 탐색, 인력모집 비용 효율성 • 6.3 한계점 및 향후 연구 제언 • 연구명제 수용의 신중함: Bridges & Vilemez(1986), Marsden & Hurlbert(1988)의 • 연구에서는 다양한 유대관계를 통해 구직하는 것이 구직자의 임금상승에 그다 • 지 도움이 되지 않는다고 함. • 구직자의 실제 네트워크 구조를 파악하지 못함. • 선발 효과성의 의문점 및 연고주의의 비효율성 • 횡단 연구의 한계. 향후 종단적 연구, 직종별 탐색, 회고연구의 반복적 측정 필요 2002년 한국인사관리학회 동계학술발표회