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  1. 領導者-成員交換關係、員工心理契約與組織公民行為關係之研究-以南部科學工業園區研發人員為例The Relationship among Leader-Member Exchange, Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior ─ An Empirical Study of the Research and Development Personnel in Southern Taiwan Science Park 黃培文 王志蓮

  2. 報告大綱 • 緒論 • 文獻探討 • 研究方法 • 結果分析與討論 • 結論與建議

  3. Ch1 緒論 * 研究背景與動機 * 研究目的

  4. 研究背景與動機(p3-4) 台灣 研發人員 工作成就 動機主要: v駕馭困難 v競爭優勢 v工作導向 高科技 產業為 我國經濟 發展重心 研發人員更是 產業核心資源 (領導者)如何有效領導(研發人員)? 發展能引導高投入與積極的(心理契約)! 1.對組織形成正面的態度 2.產生良性(組織公民行為) 3.提升組織績效, 競爭力

  5. 研究目的(p5) 關係與影響 1.探討領導者-成員交換關係 與員工心理契約的關係。 2.探討員工心理契約 與組織公民行為的關係。 3.探討領導者-成員交換關係 與組織公民行為的關係。 4.探討領導者-成員交換關係是否會 透過心理契約影響組織公民行為。 觀點:社會交換 高科技研發人員 研究對象 研究變項 自變項:領導者-成員交換關係 中介變項:員工心理契約 依變項:組織公民行

  6. Ch2 文獻探討 * 領導者-成員交換關係(LMX) * 心理契約(PC) * 組織公民行為(OCB)

  7. 領導者-成員交換關係(p14,42)(leader-member exchange, LMX) • 定義:領導者-成員彼此之間在工作關係上,呈現出信任、忠誠、情感、貢獻、職業尊重與責任的行為。 • 測量工具:選擇以多面向的Liden & Maslyn (1998)所提出的LMX-MDM問卷量表。 • 量表構面: 1.包含單純喜好對方的「情感」 2.關係彼此間的「忠誠」 3.工作行為相關的「貢獻度」 4.對另一方「職業尊重」的程度

  8. 心理契約 (p17,42-43)(Psychological contract, PC) • 定義:受雇員工個人與組織雙方,相信對方會遵循「對等關係」的條件,並執行彼此的權利義務;個人對於他與另一方的互惠交換協議中的事項以及約定的信念(Rousseau,1990) 。心理契約內容有:績效獎酬、工作設計、生涯發展及工作/生活平衡等。 • 測量工具:Thompson & Heron (2006)針對高科技R&D人員所發展出的心理契約量表來進行研究。 • 量表構面: 1. 績效獎酬 2.工作設計 3.生涯發展 4.工作/生活平衡

  9. 組織公民行為(p28,43)(Organizational citizenship behavior, OCB) • 定義:組織公民行為不在組織正式工作描述中,與組織獎酬系統所定義的行為無關,並且該行為並非刻意由訓練過程而產生的(Podsakoff, MacKenzie & Hui 1993)。 • 測量工具:Podsakoff, Ahearne & Mackenzie (1997)所發展出的組織公民行為量表來進行研究。 • 量表構面: 1.利他行為 2.公民道德 3.運動家精神

  10. Ch3 研究方法 * 研究架構 * 研究假設 * 研究對象與範圍

  11. 研究架構與假設(p33-37) H1:領導者-成員交換關係越好,員工心理契約滿足程度會越高。H2:員工心理契約滿足程度越高,則員工的組織公民行為表現越佳。H3:領導者-成員交換關係越好,員工組織公民行為表現越佳。H4:領導者-成員交換關係,會透過心理契約滿足影響員工組織公民行為。

  12. 國科會2007~2010年「中華民國科學技術白皮書」提出科技發展現況說明及遠景與策略..國科會2007~2010年「中華民國科學技術白皮書」提出科技發展現況說明及遠景與策略.. 指出為落實政府科學工業園區發展「北IC、中奈米、南光電」的產業分工定位.. 所以,南部科學園區是高科技產業的發展重鎮,有利後續研究追蹤。 對象:南科產業15間公司的研發人員 調查期間:2007.11~12月 發放問卷共計 300份 問卷回收 238份 有效問卷 210份 問卷回收率79.3% 有效問卷回收率88.2%。 研究對象與範圍(p39-40) 選定理由 研究對象

  13. Ch4 結果分析與討論 * 敘述性統計分析 * 測量工具信度分析 * 相關分析 * 迴歸分析 * 假架設驗證結果

  14. 樣本個人背景資料分析(p46-47) 2.大學/碩士以上居多 ~應具備專業知識與 教育水準有相關性 1.男性居多 ~產業特性,專業特性 ~社會價值認定 南科產業研發人員 3.專業年資未滿3年 ,年齡25~30歲, 年薪50萬以下..近六成 ~年輕.追求高薪.表徵 4.職位以研發人員與 工程人員居多 ~與產業人力需求相符

  15. 測量工具信度分析(p53) • 依據李金泉編著(2007)指出Briggs & Cheek 建議各題項間相關之平均數最佳範圍為0.2~0.4,以及依據Nunnally (1978)指出,各構面之變項達信度值0.7以上,即達到問卷信度水準之標準,所以本研究問卷具有一定程度之信度水準。

  16. LMX PCF OCB 相關分析-1(p55) H1:領導者-成員交換關係與心理契約滿足有正向關係, 可獲得部份支持。

  17. LMX PCF OCB 相關分析-2(p56) H2:心理契約滿足與組織公民行為有正向關係。 可獲得部份支持。

  18. LMX PCF OCB 相關分析-3(p57) H3:領導者-成員交換關係與組織公民行為有正向關係。 可獲得部份支持。

  19. 假架設驗證結果摘要 (p66)

  20. 各變項之迴歸分析 (p59) • 依據Baron & Kenny (1986)的觀點,來驗證心理契約滿足是否為領導者-成員交換關係與組織公民行為的中介變數。須符合下列三個條件: 1.自變數與中介變數間必須有顯著相關(模式:1-1~4); 2.自變數與中介變數必須分別能顯著預測依變數 (模式:2-1、2-2) 3.若以自變數再加入中介變數來預測依變數時,自變數的迴歸係數會降低(模式:2-3),甚至變為不顯著,而中介變數與依變數間的關係仍然顯著,而自變數與依變數間關係若不顯著即為完全中介效果,若達顯著則為部分中介效果。

  21. LMX PCF OCB-1 迴歸分析-1(p60) H4:領導者-成員交換關係,會透過心理契約-生涯發展滿足程度進而影響組織公民行為-利他行為(部份中介),可獲得部份支持。

  22. LMX PCF OCB-2 迴歸分析-2(p62) H4:領導者-成員交換關係,會透過心理契約滿足程度進而影響組織公民行為-公民道德(無中介效果),未獲得支持。

  23. LMX PCF OCB-3 迴歸分析-3(p64) H4:領導者-成員交換關係,會透過心理契約滿足程度進而影響組織公民行為-運動家精神(無中介效果),未獲得支持。

  24. 假架設驗證結果摘要-表(p66)

  25. 假架設驗證結果-圖(p67)

  26. Ch5 結論與建議 * 結論 * 建議 * 研究限制

  27. 結論-1(p68-70) 心理契約滿足 組織公民行為 交換關係 • 研發人員與主管交換關係可直接影響利他行為之組織公民行為,也會透過生涯發展心理契約滿足影響利他行為之織公民行為。 1.非貨幣報償>貨幣報償 工作/生活平衡 工作設計 生涯發展 績效獎酬 1.較高認同:利他行為 2.其次為:公民道德 如:協助同事,分享知識, 主動參與組織事務工作 3.欠缺:運動家精神 如:遇到意外情況事件等 還未能有包容與不抱怨 正面態度 1.對主管專業知識 與專業技能展現- 職業尊重 2.部屬工作行為上 會表現出-貢獻度

  28. 結論-2(p68-70) • 實務應用貢獻:研發主管可以透過生涯發展心理契約滿足去影響成員組織公民行,調整成員對工作的認知及態度,期增加成員對組織當局的信任,促進研發人員能自動自發展現出有利於組織或他人的公民行為。 • 學術理論貢獻:本研究也驗證了領導者-成員交換關係、心理契約滿足與組織公民行為三者間之關係,實證了心理契約滿足在領導者-成員交換關係、組織公民行為之間具有部分中介的效果。

  29. 建議(p71-73) • 研發人員與主管間確實存在有社會交換關係如:貢獻度與職業尊重關係。其中,以非貨幣性的心理契約滿足較能使研發人員表現組織公民行為。 ☺對待部屬方面: 1.能為部屬規劃管理職或 技術職方面的升遷管道、 2.給予參與組織重要決定機會 3.適時提供機會磨練領導力、 4.給予發展專業聲望機會 等生涯規畫。 ☺主管自我成長方面: 增強研發專業知識與 技能,成為部屬願意跟隨 與學習對象, 並在團隊成員中 贏得職業尊重愛戴…

  30. 後續研究建議(p72-73) • 可針對不同產業進行研究 • 台灣科學園區有竹科、中科… • 納入其他變數 • 主管知識分享、領導行為 • 可進行質性研究 • 研究工具方面 • 重新審視本研究運用量表

  31. 報告完畢非常感謝各位 !