Petit-déjeuner Jeudi 27 janvier 2011

1. Entretiens Individuels Passage obligé ou opportunité pour le management et la GRH ? Petit-déjeunerJeudi 27 janvier 2011

2. Sommaire 1) Panorama des entretiens individuels 2) Les entretiens obligatoires 3) L’option des entretiens multi-usages 4) Ligne RH ou manager ? 5) Quelques conditions de réussite

3. Appréciation/Evaluation Objectif/Performance Professionnel Formation Rémunération Post-Formation Forfait en jours Entretiens Post-absence De seconde partie de carrière De recadrage De carrière/D’évolution Disciplinaire De mobilité De licenciement De prise de fonction De recrutement

4. 2) Les entretiens obligatoires

5. Les entretiens obligatoires L’entretien professionnel L’entretien de seconde partie de carrière L’entretien avec les salariés en forfait en jours Le bilan d’étape professionnel…bientôt

6. L’entretien professionnel • Art. R. 2241-9 • La négociation triennale sur la formation porte notamment : • Sur les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que les suites données à celui-ci • ANI du 5 octobre 2009 • Art.1. Sans préjudice des dispositions prévues au 1.2 de l’accord national interprofessionnel sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 14 novembre 2008, pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise. • Les propositions en matière d'actions de formation professionnelle qui seraient faites lors de • ces entretiens professionnels peuvent être, avec l’accord du salarié, portées dans une annexe à son « passeport formation » défini aux articles 4 et 5 du présent accord. • (actuellement applicable : avenant du 20 juillet 2005 à l’ANI du 5 décembre 2003)

7. Contenu de l’entretien professionnel : un diagnostic sur les compétences Quel besoin de compétences ou de professionnalisation ? Quel est le meilleur moyen de professionnalisation ? Formation Autres moyens Quel dispositif utiliser ? Que propose le salarié pour utiliser son DIF ?

8. L’entretien professionnel : le lien entre compétence et performance ENVIRONNEMENT Contexte économique, réglementaire, politique, etc. RESSOURCES (Activités – Formation) Obligation d’adaptation au poste de travail et de veille sur la capacité à occuper un emploi • PERFORMANCE / RESULTATS • Manière de faire • Résultats recherchés COMPETENCE MOYENS FOURNIS PAR L’ENTREPRISE Organisation, Temps, Pouvoir de décision, Budgets, Moyens humains, …

9. L’entretien de seconde partie de carrière Art. L. 6321-1 Dans les entreprises (groupes) d’au moins 50 salariés, l’employeur organise pour chacun des salariés dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. ANI du 13 Octobre 2005 Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise. Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

10. L’entretien avec les salariés en forfait en jours Art. L. 3121-46 Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11. Dépassement du forfait en jours • Selon l’article L. 3121-47 du Code du travail, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. La cour d’appel devait évaluer le préjudice subi par le salarié conformément à l’article L. 212-15-4 devenu L. 3121-47 du Code du travail. • Cass. soc., 7 décembre 2010, n° 09-42.626 FS-PB • Non-respect de l'obligation de suivi de la charge de travail - Validité de la convention (oui) • L'article L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 disposait que la convention ou l'accord permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours devait prévoir des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. Dès lors, si le défaut d'exécution par l'employeur de cette stipulation conventionnelle ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié. • Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 08-43.201, FS-PB

12. BILAN D’ETAPE PROFESSIONNEL Le bilan d’étape professionnel a été créé par l’ANI du 18 novembre 2008 sur la GPEC et repris par l’ANI du 7 janvier 2009 Il a fait l’objet d’un accord du 3 mars 2009 sur lequel 3 organisations syndicales ont fait jouer leur droit d’opposition Il a été repris par la loi du 24 novembre 2009 qui renvoie à la négociation interprofessionnelle pour en définir les modalités. Le bilan d’étape professionnel a été inscrit à l’agenda social 2011 par les partenaires sociaux

13. CARACTERISTIQUES DU BILAN D’ETAPE PROFESSIONNEL Organisé à la demande du salarié Rythme quinquennal Destiné à envisager les évolutions possibles dans l’entreprise Peut être réalisé en interne ou en externe Ne peut être réalisé par le manager direct (d’où le BEP externe pour les TPE/PME) Par rapport à l’entretien professionnel : plus large et de plus long terme Par rapport au bilan de compétences : ne porte que sur les métiers de l’entreprise et n’a pas de dimension personnelle

14. 3) L’option des entretiens multi-usages

15. Performance Compétence Bilan d’étape professionnel Rémunération Appréciation Professionnel Objectifs Formation

16. Les regroupements possibles

17. Les regroupements impossibles

18. 4) Ligne RH ou manager ?

19. Quels entretiens relèvent du manager ? Appréciation/Evaluation Objectif/Performance Post-absence Post-Formation De recadrage De prise de fonction Professionnel Forfait en jours Formation Disciplinaire Rémunération De mobilité De seconde partie de carrière De carrière/D’évolution De licenciement De recrutement Quels entretiens relèvent de la ligne RH ?

20. 5) Quelques conditions de réussite

21. Quelques questions sur les entretiens individuels • 1. Objectifs • Quel est l’objectif de l’entretien ? S’agit-il d’un entretien multi-usages ? S’agit-il d’un entretien ayant un objectif précis : rémunération, performance, formation, carrière… Est-il préférable de faire un entretien ou plusieurs ? • 2.L’entretien est-il individuel ou collectif ? Le diagnostic peut-il être réalisé au niveau individuel ? Les conséquences sont-elles individuelles ou collectives ? Les processus de gestion dans l’entreprise reposent-ils sur des logiques individuelles ou collectives ? • 3. Quel est le rythme de l’entretien ? Quels sont les rythmes d’activité dans l’entreprise ? L’entretien s’inscrit-il dans ces rythmes ? La fréquence est-elle cohérente avec les conséquences recherchées ? Le positionnement calendaire permet-il d’atteindre l’objectif recherché ?

22. 4. Comment ont été définies les modalités d’évaluation ? • Que va-t-on évaluer lors de l’entretien : les résultats, les objectifs, les compétences…. • Quels sont les indicateurs de l’évaluation • Comment s’effectue l’évaluation (mesure d’écart, valeur absolue, positionnement relatif -ranking ou forcedrating-…) • 5. Quelle est l’utilisation effective de l’entretien ? • Qui dispose des résultats  • Qui garantit la régulation du dispositif (et son équité)  • Quelles sont les décisions prise sur la base de l’entretien • 6. Professionnalisation des acteurs • Comment ont été préparés les entretiens  • Quelle culture de l’évaluation dans l’entreprise  • Quelle préparation des salariés et des évaluateurs