人力資源管理與規劃

1. 人力資源管理與規劃 指導教授： 鄭勝分 博士 第一組成員： 吳佳玲 林純暖

2. 人力資源管理理論與實務 第九章 管理發展 壹、前言 報告大綱 貳、管理發展的定義與目的 参、管理發展的程序 肆、管理發展的方式與技術 伍、人力資源管理個案 陸、結語

3. 壹、前言 訓練員工現 有的技術能力 企業面對 競爭挑戰 永續經營 有效地開發人力 提升員工的 管理能力

4. 貳、管理發展的定義與目的 管理發展的定義 為了增強經理人能力而辦的教育訓練 1.改進知識及情緒的能力 2.取得更佳的管理績效 3.學到某一種學習習慣或處事態度

5. 管理發展的目的 使經理人或員工能在可預見的未來，成功地處理因升遷所帶來的較重職責 1.可滿足各級主管人員自我成長的慾望，提高工作績效，進而促進效能 2.組織可篩選出具有管理潛能的員工成為儲備人才 3.最終目標在於使企業健全地生存發展

6. 管理發展成功的要素 管理發展成功的要素 1.需要高階主管的支持 2.相關人員本身的條件能加以培養 3.相關人員之事業目標與需求能與組織預期的目標配合 4.應和升遷、考績等人管功能相結合

7. 参、管理發展的程序 管理發展的程序圖 組織目標 管理庫存與傳承計畫 管理人員需求的估計 管理發展的目標與計畫 計畫評估 管理團隊之改變

8. 管理發展的程序 攸關組織內管理人員需求量之決策 1.組織目標 應用組織置換圖做傳承分析 2.管理庫存與 傳承計畫 應用組織置換圖預測公司管理團隊的改變 3.管理團隊 之改變

9. 管理發展的程序 專家推估法 徵求公司人資主管或外界專家的意見 4. 管理人員需求的估計 將人員需求和營業額或產業趨勢建立統計上的關係 統計法 員工升遷預測法 根據各部門人員的升遷、退休或離職情況來決定

10. 管理發展的程序 企業應明文撰寫目標，並嘗試量化衡量 5.管理發展的目標與計畫 不同的管理階層應有不同的管理發展計畫 6.計畫評估 根據評估結果修正管理發展的計畫

11. 肆、管理發展的方式與技術 管理發展的方式與技術 工作輪調、師徒制、初級董事會、專案小組 工作職場內的管理技術 管理發展訓練 個案研討、管理競賽、外界研討會、大學所舉辦的主管訓練課程 工作職場外的發展技術 由組織發展的角度探討 敏感度訓練、團隊建立

12. 工作職場內的管理發展 優點： 1.可使員工獲致不同的經驗 2.發現管理人員的長、短處， 3.促進部門之間的溝通與了解 有計畫地將管理人員輪派至各部門擔任各種職務 1.工作輪調 缺點： 1.導致受訓者博而不專 2.使受訓者受到原部門成員的排擠 1.須尊重受訓者的意願 2.依受訓者的能力而有不同之設計 3.輪調的時間不應有固定期限 4.需提供績效回饋 5.須為受試者安排一名導師 實施原則

13. 成功 要件 1.擔任師傅的主管肯悉心指導 2.師徒間互動關係良好 工作職場內的管理發展 讓受訓者跟著即將被替代的人員學習 儲備替代型 2.師徒制 低階管理人員需選定一位高階管理人員為其師傅 日式師徒制

14. 工作職場內的管理發展 3.初級董事會 層面較廣 養成跨介面處理的專業能力 V.S 3.各類委員會 專業取向 提升溝通協調能力

15. 優：不受原組織不良習慣的影響，保持工作團隊的創新性與自由度優：不受原組織不良習慣的影響，保持工作團隊的創新性與自由度 缺：問題解決後，往往無法回到原工作崗位，因為原職位已有人接手 工作職場內的管理發展 4.專案小組 全天或部分時間參與 不離開原工作崗位 V.S 4.執行學習法 組成工作團隊全天候進行 抽離原工作崗位

16. 成功 要件 1.主持人必須是有經驗且善於引導的 2.主持人能提供一些背景資料來激發討論，但卻不主導研討的進行 工作職場外的管理發展 1.任何方案皆有可行性，且難定對錯 2.問題與方案往往受環境及認知所左右 3.組織的問題往往由多重來源所造成 提供受訓者模擬或真實的案例，依據案例所提供的內容進行診斷，並提出解決之道 1.個案研討 讓受試者 瞭解

17. 缺點： 1.受限太多 2.可能不夠逼真且變數較少 優點： 1.受訓者可從遊戲中獲得最佳的回饋 2.可獲得深度的經驗 3.可培養受訓者團隊合作與溝通的能力 V.S 工作職場外的管理發展 1.整體制度運作的模擬遊戲 2.團體內互動關係之模擬遊戲 受訓者4~5人一組代表一家公司，由組員自行決定所擔任的職務及公司的目標，公司彼此競爭，並以利潤或市場佔有率決定勝敗 3.資源分配遊戲 4.預算分配遊戲 2.管理競賽模擬遊戲 5.影響力分配或是權力分配遊戲 6.非模擬性遊戲 7.溝通遊戲 8.純粹模擬遊戲

18. BOSS----企業營運模擬系統 (Business Operation Simulation System) 政大企管系於民國七十三年與光華策進基金會合作發展，目前由特波國際代理其業務 包含生產、銷售、採購、研發、財務等功能 1.模擬整體企業經營狀況 2.模式由簡而繁、進階發展 四個經營模擬模式，難易程度互異卻相互關聯 提高競賽本身的親和力及易讀性 3.中文Windows操作介面

19. 優點： 1.可使公司的管理人員和其他公司產生互動 2.提昇公司知名度及促進商機 工作職場外的管理發展 課程僅適合某些管理人員時，參與外界研討會較經濟實惠 課程範圍十分廣泛，提供企業在增進管理人員的專業技能上的多重選擇 適用 時機 3.外界研討會

20. 優點： 1.可結交不少好友，擴展自己的人際網路 2.獲得許多可實際運用的新概念 3.減少不必要的應酬外務 4.老闆和總經理共同進修，利於增加共識 5.重享學生生活 工作職場外的管理發展 利用晚上上課，待修習一定學分後，可獲得學位（國外）獲結業證書（國內） 非全修 4.大學所舉辦的主管訓練課程 高階主管在職碩士班 全修

21. 優點： 若角色扮演者能完全投入，則在其日後的生活或工作中，較能體諒所扮演角色之處境 缺點： 當主持者未能詳盡說明角色扮演的作用和目的時，受訓者會因為自尊心，使他認為角色扮演看起來像是兒戲，而不肯投入該角色扮演的遊戲中 V.S 管理發展的其他技術 提供依種類似實際的情境，讓受訓者於該特定情境下，扮演特定角色，以親身體驗當下的感覺 最適用於人際互動 1.角色扮演

22. 目 的 主要用於矯正行為，使受訓者能實習到正確的行為方式，改善人際關係 管理發展的其他技術 1.提供正確行為 以漸進的步驟來學習應有的行為，類似「從錯誤中學習」 2.角色扮演 2.行為塑造 3.強化正確行為 4.行為的移轉

23. 管理發展的其他技術 目的：鼓勵受訓成員，充分表達自我的感 受，並尊重別人所表達的感受 3.組織發展的技術 敏感度訓練 優點:使受訓者變的更加了解自己和他人， 可增進組織間的溝通績效 缺點:要求成員談論個人隱私，可能使受訓 者內心受到傷害，或感受到壓迫及反感 目的：改善工作團隊的績效，以便提升組織 的績效 團隊建立 優點:顧問從旁協助，以免工作團隊當局者迷 缺點:團隊需處於合作的合諧氣氛下，方能針 對問題提出解決方案

24. 伍、人力資源管理個案 非營利組織v.s企業 1.可滿足各級主管人員自我成長的慾望，提高工作績效，進而促進效能 組織管理發展目的 企業 2.組織可篩選出具有管理潛能的員工成為儲備人才 3.最終目標在於使企業健全地生存發展 企業以獲利 為本，非營利組織則以服務品質為先，這個價值觀與思考邏輯的差異，使 得在管理議題的相關考量就會產生截然不同的方向。同樣的組織發展，用之於企業組織與運用在非營利組織會大不相同。 非營利組織

25. 非營利組織 組織管理個案 台灣兒童暨家庭扶助基金會 台灣兒童暨家庭扶助基金會（前身為：中華兒童福利基金會）創立於1950 年，超過五十年的機構歷史中，服務績效一直為社會所重視，運作正 常，亦為政府委託福利服務方案主要之非營利組織之一。管理發展的最終目標在於使企業健全地生存發展，而近年來在經濟不景氣之社會現況下，家扶基金會仍能持續擴展，其組織管理發展必有其成功之處。

26. 每個人都是獨立的個體，生來就具有其人權。 願景(Vision) 家扶基金會 組織目標 透過對兒童少年及其所屬家庭社區提供專業服務的努力，讓我們下一代均能享有家庭妥善的照顧、身心安全的保護；能擁有健康成 長的環境、充份受教育的機會以及能經歷快樂的兒童、少年生活。 任務(Mission) 家扶基金會組織目標 相較於企業公司，非營利組織的人力配置通常較為精簡，薪資結構及福利措施通常也遠遠落後於營利組織，非營利組織的工作 人員靠甚麼樂在工作？其最重要的動力就源自於對組織使命的認同！組織的使命代表著組織的核心價值之所在，讓組織的運行有方向感，組織也藉由使命的確定明訂服務目標。

27. 家扶基金會服務方案 資料來源:家扶基金會網站

28. 留住優秀人才 經驗得以傳承 聘用專業人員 並與教育訓練 員工具向心力 以組織為榮 組織架構完整 福利制度健全 獲得社會認同 資源來源穩固 方案總會統籌 重視地方特色 掌握社會脈動 提供創新服務 引進國外經驗 方案本土化 家扶基金會組織發展優勢~成功要素 組織人員 組織制度 家扶基金會 發展特色

29. 家扶基金會管理發展成功要素 。組織管理完善，規劃良好之福利 制度及退休制 度 。較小型的社會福利機構，薪資結 構可能具有一些優勢 。佔多數的資深的員工，代表經驗 的傳承。 留住優秀人才 經驗得以傳承 。設置專業社工人員，聘用社會工 作相關科系之畢業生擔任社工員 。社工員之員額則依工作內容規範 。教育訓練 之重視、教育訓練對於員 工之職場及生涯發展很有幫助 聘用專業人員 並與教育訓練 員工具向心力 以組織為榮 家扶基金會具備的優點為員工的強烈使命感與競業精神

30. 家扶基金會管理發展成功要素 。會本部依功能分工，有掌理服務方 案的社會工作處、負責公關、媒體 及募款的社會資源處、專責國內外 認養業務的認養處、管理人事及總 務的行政處、財物管理的主計處以 及秘書室、研究發展室與電腦室， 共五處三室。 組織架構完整 福利制度健全 。受到社會的肯定，經濟方面就是經 費來源穩定 。受到政府認同，交到許多委託方案 獲得社會認同 資源來源穩固

31. 家扶基金會管理發展成功要素 。皆由總會提出方案計劃，訂定服務執 行方法，交由各家扶中心在地辦理 。各地家扶中心在基金會統籌管理下， 除執行方案中既定之服務外，也依各 地資源狀況辦理地方特色的服 務。 方案總會統籌 重視地方特色 。歷來所推展之服務方案，多為台灣社 會首創之服務方案 。其現行之核心方案—經濟扶助、兒童 保護以及寄養服務皆開創該服務模式 之先河。 掌握社會脈動 提供創新服務 引進國外經驗 方案本土化 。有助於員工視野開拓 、職業進展 。將國外服務技術移植國內，再逐一 本土化

32. 1.定階教育訓練 工作職場的管理發展 2.出版專書及成果彙編 3.結構化的經驗傳承機制 4.督導制度的落實 5.定期及專題國外訓練 6.學界交流與研討 家扶基金會職場發展技術的方法

33. 家扶基金會職場發展技術的方法 • 五大類：基本訓練、專題訓練、菁英訓練、方案 • 研習及國外訓練 • 員工從職前訓練開始，往後的每年都需參加一次 • 階段訓練，直到六階訓練。 • 訓練內容依據年資需要及服務上的實務需要規 • 劃，受訓人員除了主管、督導與社工員，基金會 • 內的會計出納、社工助理、家服員、保育員都需 • 參加相關的訓練。 • 組織提供服務所需的各種技能都安排在教育訓練 中傳遞。 • 階段性的訓練，可以讓社工人員在工作的生涯發展裡面獲得滿足，並培育人才發展管理 規劃完善的 定階教育訓練

34. 家扶基金會職場發展技術的方法 • 翻譯專業 書籍、研討會專輯、實務工作個案彙編、訓練成果專輯、內部服務手冊等 • 重要的知識經驗傳承⋯⋯整理本土化的實務經驗 • 透過出版方式，達到訓練課程裏面的經驗分享 • 組織提供服務所需的各種技能都安排在教育訓練 中傳遞。 • 新進人員或新接觸方案人 員，可依照專書裡所傳遞的資訊學習，再轉換成適合各個家扶中心的服務。 • 服務手冊的制定，保持動態修正。 出版專書及 成果彙編

35. 家扶基金會職場發展技術的方法 • 單位每週至少 一次的晨更、工作會報、每月至少一次個案研討及讀書報告、總部每年定期主管會議 • 晨更、 工作會報、個案研討及讀書報告成為組織中結構化的經驗傳承機制 • 單位的小組會議、工作輪調也是另一個結構化的傳承機制，達到培育人才，管理發展的功能。 • 高級主管會議，可以達成組織變革或組織專案小組 結構化的 經驗傳承機制 服務滿三年、最後兩年連續考績優等→資深社工員 資深社工服務滿三年、最後兩年考績連續優等→社工督導 • 社工督導為會內菁英，服務年資及績效表現皆足以為其他人員的表率 • 在方案及專業工作方面，督導即為主管之副手。督導制度之落實，對於組織中之經驗與技術的傳承，是非常具有優勢的制度。 督導制度的落實

36. 家扶基金會職場發展技術的方法 • 獲得服務所需的技能的重要管道之一為來自國外的經驗。 • 定期及專題國外訓練一直是家扶基金會的特色。 定期及專題國外訓練 • 透過研討會及教育訓練與學界交流 • 聘請學者擔任專業委員 • 提供學生實習 • 員工擔任講師 • 達到策略聯盟及知識交流 學界交流與研討 藉由訓練、及交流與研討會，工作人員也獲得職場上發展及成長，組織也應此能更加拓展

37. 陸、結語 訓練員工現 有的技術能力 永續經營 非營利組織 面對競爭挑戰 • 提升員工職場的 • 各種能力 • 增加組織競爭專長 • 的延展 有效地開發人力

38. 報告結束謝謝您的聆聽/敬請指教