동기이론

1. 동기이론 08202002 강아름 08202014 윤진희 08202021 최혜선

2. 목 차 • 동기와 조직행동 -동기란? -동기의 본질 -동기가 내포하는 의미 • 동기의 과정 • 동기유발의 종류 -외적 동기유발 -내적 동기유발 • 인간동기의 내용이론 -매슬로우의 욕구계층이론 -알더퍼의ERG이론 -허즈버그의 동기-위생이론 • 동기부여의 접근방법 -과학적 관리론적 관점 -인간관계론적 관점 -인간자원론적 관점

3. 목 차 • 동기부여의 과정이론 -브룸의 기대이론 -포터와 로울러의 성과-만족이론 -아담스의 공정성이론 -로크의 목표설정이론 • 조직풍토

4. 동기와 조직행동 • 동기란? -무언가를 하고 싶어하는 마음을 행동으로 나타나게 만드는 힘 • 동기의 본질? -생체에너지를 활성화시키고 소비자의 목표를 향하여 그러한 생체에너지의 방향을 결정짓는 내적동인 • 동기란 유기체로 하여금 목표지향적인 행동을 하도록 활성화시키는 의식적인 심리 정신적 에너지

5. 동기와 조직행동 <동기가 내포하는 의미> • 인간행동을 활성화시키는 측면 - 일정한 방식으로 행동하도록 촉발시키는 개인 내의 활성적인 힘 • 인간행동의 방향을 설정하거나 목표를 지향하도록 통로화시키는 측면 -행동이 어떤 목표를 지향하여 이루어지는 현상을 가리킨다 • 동기가 지니는 방향이나 목표의 차원을 의미 • 인간행동을 유지시키거나 지속시키는 측면 - 추동의 강도와 에너지의 방향을 지닌 행동을 계속해서 유지시키는 힘

6. 동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에 관한 접근사 <과학적 관리모형> • 과학적 관리법이 기업이나 작업자 모두에게 경제적인 혜택이 된다고 주장 • 필요하다면 작업과제의 분석을 토대로 해서 관제에 적합하지 못한 작업자를 다른 사람으로 쉽사리 바꿀수도 있다. • 비효율적인 생산이 작업자와 관련된 것이라기 보다는 작업자를 적재적소에 배치해야 하는 관리자에게 책임이 돌아가는 경영상의 문제를 봄 • 만약에 생산성과 관련된 문제가 생기면 직무의 기술을 바꾸거나 혹은 임금유인계획을 변화시킴으로 해결할 수 있다 봄->이러한 것에 동기문제가 두드러져 새로운 이론이 필요하게 되었다.

7. 동기와 조직행동-조직에서의 동기관리에 관한 접근사 <인간관계모형> • 개인목표를 충족시키려는 자기중심적 행동을 조절하기 위해 위계를 중심으로 하는 중앙집권적 통합기능을 중요하게 봄-합리적 배경 • 조직이 점차 복잡해지고 인적 자원에 대한 의존도가 높아짐-> 조직관과 인간관의 부적절함을 깨달음-> 조직관의 변모 • 인간이 합리적, 경제적 배경, 여러 욕구나 기대를 지니며 개인행동과 직무행동에 영향을 미치는 것을 알게 됨->사회적 욕구들이 중요하다는 견해가 대두->인간관계모형의 기반이 되었다.

8. 동기의 과정 산출 또는 결과 강화 인 목표 불균형 상태(혹은 인식), 단서, 욕구,갈망, 동기, 기대, 전례 행동 내적상태수정

9. 동기유발의 종류 <외적 동기유발> • 외적 보상에 의해 동기가 유발되는 것을 말한다. 예) 학습 그 체와는 아무런 관계가 없는 외적인 보상을 받음으로써 발생되는 동기 유발 -학습에 대한 보상으로 높은 점수, 칭찬, 물질적 보상 등 여러 가지 보상을 제공하는 것은 외적 수단에 의해 학생들을 동기유발 시키려는 것 <내적 동기 유발> • 자기 자신의 내적 보상에 의하여 생겨나는 동기유발을 말한다.

10. 인간동기의 내용이론 • 매슬로우의 욕구계층이론 생리적욕구- 안전의욕구- 소속과애정의욕구- 존경의욕구- 자아실현의욕구 *생리적욕구: 인간의 삶 그 자체 유지하기 위해 필요한 기초적인 욕구 의식주, 성, 수면의 욕구 ex. 배고픈 어린이는 학교에 가더라도 공부에는 흥미를 기울이기 힘듬 *안전의욕구: 신체적 위험과 위협으로부터의 보호, 불안과 공포로부터의 심리 정서적인 안정, 혼돈과 무질서로부터의 해방

11. 인간동기의 내용이론 *소속과애정의욕구: 사회적 존재로서의 인간은 대인관계를 통해 치교와 우정을 나누 고 소속되어지기를 원하는 사회적욕구 *존경의 욕구 : 인간이 자존심을 유지하고 타인으로부터 인정이나 존경을 얻고 싶은 욕구 *자아실현의 욕구 : 자신의 잠재능력을 최대로 발휘하여 자기완성을 이루려는 욕구

12. 인간동기의 내용이론 <욕구계층이론> • 인간의 욕구는 다섯가지 욕구가 계층을 이루고 있다 • 인간의 욕구는 저수준의 욕구로부터 고수준의 욕구로 충족되어진다 • 모든 욕구의 완전한 충족이란 있을 수 없디 때문에 욕구의 충족은 상대적이다. • 충족된 욕구는 약해져서 동기유발요인으로서의 의미를 상실한다

13. 인간동기의 내용이론 <비판점> • 일반적으로 인간의 욕구가 하급의 욕구로부터 상급의 욕구로 이행하면서 • 순차적으로 발로되지만 그러한 욕구의 순차적계층성이 항상 고정적인 것은 아니다. • 일반적으로 인간의 행동은 단일의 배타적인 욕구에 의해 이루어지는 것이 아니라 여러 욕구요인이 상호 복합적으로 작용하여 행동을 결정한다. • 인간의 욕구와 동기를 정태적으로 파악하였다는 한계가 있다. • 교사들의 동기부여 방안과 관련하여 볼 때 자율성 욕구를 강조하지 않는다.

14. 인간동기의 내용이론 <알더퍼의ERG이론> • 욕구계층이론의 문제점들을 극복하고자 제시된 이론 • 고차원욕구와 저차적욕구간의 구별이 필요하다고 생각하여 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구로 압축하여 제시 • 존재욕구 : 인간이 생존을 유지하기 위해 필요한 욕구 • 관계욕구 : 사회적 존재로서 타인과 인간관계를 맺으려고 하는 욕구 • 성장욕구 : 개인적 성장을 위한 개인의 노력과 관계된 모든 욕구

15. 인간동기의 내용이론 <비판점> • 검증한 실증적 연구가 별로 없고 이 이론이 어떤 조직에는 들어맞지만 어떤 조직에는 맞지가 않다. 이 이론은 결론이 성급하게 내려졌으며 더 심도 있는 이론화의 과정이 필요하다.

16. 인간동기의 내용이론 <허즈버그의 동기-위생이론> • 만족과 불만족을 연속선상의 양극에 위치하는 반대 개념으로 보라오던 종래의 관점과는 다르게, 만족과 불만족은 서로 독립된 별개의 차원이며, 각 차원에 작용하는 요인 역시 별개로 존재한다고 보았다. • 한마디로 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 상태인 무만족이며, 불만족의 반대는 만족이 아니라 불만족이없는무불만족이라는 사실을 발견하였다 • 동기요인 : 개인으로 하여금 직무에 대해 만족하고 긍정적인 태도를 갖게 하며, 열심히 일하게 하는 요인 ( 성취, 인정, 책임, 발전등)

17. 인간동기의 내용이론 • 동기요인은 이러한 요인이 충족되지 않아도 불만은 없지만 일단 충족하게 되면 직무만족에 적극적인 영향을 준다. 또 일에 대한 긍정적인 태도를 유도할 수 있으므로 동기요인은 주로 직무 내재적인 성격을 지니고 있다. • 위생요인 : 종업원이 직무를 수행하는 상황 또는 환경 그리고 종업원들 간의 관계에 대한 요인을 말한다.

18. 인간동기의 내용이론 <비판점> • 직무만족을 가져오는 요인과 직무 불만족을 가져오는 요인의 구분이 명확하지 않다. • 만족과 불만족의 분류방식에 문제가 있다. -사람들은 자기 통제하에 있는 요소에 대해서는 자연히 즐거운 경험을 언급할 가능성이 있는 반면에 자기통제를 벗어나서는 직무환경적 요소에 대해서는 기분 나쁜 경험을 말할 가능성이 높다. • 개인차를 무시하고 있다. - 직무환경에 대한 개인의 반응은 기본적으로 유사할 것이라는 가정을 취하는데, 현실적으로 동기요인이 포함된 직무에 대해 동기부여될 수 있는 사람이 있는가 하면, 돈이나 직무의 안정에 의해 똑같은 동기부여가 가능한 사람도 있다.

19. 동기부여의 접근방법 < 과학적 관리론적 관점 : 경제적 인간관> • 인간은 자기의 최대 이익을 계산하고 그에 따라 합리적으로 행동하는 존재라고 보고 • 작업을 수행하는 최서의 방법을 찾아내고, 하루 동안의 최적 생산표준을 결정하고, 작업자들이 정해진 방법과 속도에 따라서 작업을 수행하도록 훈련하며, 수행한 작업량에 따라 보상을 하는데 있다.

20. 동기부여의 접근방법 < 인간관계론적 관점 : 사회적 인간> • 조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요인에만 한정시키지 않고, 개인을 인간으로 존중하되 특히 사회적 욕구에 초점을 두고 이해하려는 관점이 대두되었다. -관리자는 조직구성원인 근로자로 하여금 자기가 맡고 있는 직무에서 유능하고 중요한 존재라고 느끼게 해 주어야 하며, 그들의 사회적 욕구를 충족시키는 책임을 수행해야 한다.

21. 동기부여의 접근방법 <인간자원론적 관점 : 자아실현적 인간> • 인간의 본질에 대한 접근으로서 인간은 보다 상위수준의 욕구를 중요시하고 내재적인 동기부여와 자기규제 능력과 자기 성장의 욕구를 갖고 있다고 보았다.

22. 동기부여의 과정이론 <브룸의 기대이론> • 인간은 사고와 이성을 지닌 존재로 현재와 미래의행위에 대해 의식적인 선택을 한다고 가정함으로써, 동기화 과정에서 개인의 지각의 중요성을 강조한다. • 동기란 여러 자발적인 행위들 가운데서 개인의 선택을 지배하는 과정으로 정의된다. • 노력 -(성과기대)> 성과 -(보상기대)> 보상 • 가장 강력한 동기를 유발할 수 있는 요인 : 긍정적 유인가, 높은 성과기대, 높은 보상기대

23. 동기부여의 과정이론 <포터와 로울러의 성과-만족이론> • 브룸의 기대이론을 기초로 여기에 몇 가지 변수들을 첨가하여 독자적인 동기부여이론을 발전시켰다. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 점을 강조하여 성과-만족으로 명명된다. *P.131 그림4-4 • 1. 직무수행능력은 과업성취와 거기에 결부된 보상에 부여하는 가치, 그리고 어떤 노력이 보상을가져다 줄 것이라는 기대에 의해 좌우된다. • 2. 노력에 이한 직무성취는 개인에게 만족을 줄 수 있는데 직무만족부여력은 거기에 결부된 내재적 및 외재적 보상에 의하여 강화된다. • 3. 내재적 및 외재적 보상이 있더라도 그것이 불공정하다고 지각되면 개인에게 만족을 줄 수 없다.

24. 동기부여의 과정이론 <비판점> • 이론의 내용체계가 너무 복잡하여 검증하기가 매우 힘들다 • 변수에 대해 조작적 정의가 애매하며 기대이론 주장자들 간에 통일성이 결여되어 있다 • 가장 만족이 큰 쪽으로 인간의 행동이 동기화된다는 기대이론의 쾌락주의 가정은 인간행위의 올바른 설명이 되지 못한다 • 과연 인간이 이처럼 복잡한 계산과정을 거쳐 행동하는가에 관해서는 의문이 있다.

25. 동기부여의 과정이론 <아담스의 공정성이론> • 일종의사회적 비교이론으로서 사회적 비교이론은 한 개인이 다른 사람에 비해 어느 정도 공정하게 대우를 받고 있는가에 관한 지각의 중요성을 강조한다 • 공정성이론은 조직 속에서 개인은 자신이 투자한 투입과 여기서 이어지는 결과를 다른 개인이나 집단의 그것들과 비교한다고 가정하고 자신이 투자한 투입 대 결과의 비율이 타인의 그것과 동일하면 고정하다고 느끼며 만족하게 된다. 그러나 이에 대해 불공정성을 지각하게 되면, 공정성을 회복하는 쪽으로 노력을 기울이게 된다. • 불공정성지각 -> 개인내의긴장 -> 긴장감소쪽으로동기부여-> 행위

26. 동기부여의 과정이론 < 로크의 목표설정이론> • 동기부여의 기법으로 최근 조직경영에서 실제적으로 적용되는 이론의 하나이다. • 인간의 행위는 두 가지 인지, 즉 가치와 의도에 의해결정되는 것이다. • 가치와판단기준-> 욕망과정서 -> 의도또는목표-> 실제행위또는성과 • 인간은 자신이 갖고 있는 가치가 바탕이 되어 정서와 욕망이 형성되고, 이를 토대로 의도나 목표가 설정되면 이것이 실제 행위나 성과의 결정요인으로 작용한다.

27. 동기부여의 과정이론 <비판점> • 어떠한 요인이 개인으로 하여금 목표를 수용하게 하는지를 구체적으로 제시하지 않고 있다. • 목표의 수용성, 목표의 곤란성 등의 변인들이 어떻게 결합되어 개인의 노력을 결정하는가에 대한 설명이 없다. • 결과가 구체적으로 분명하게 나타나는 직무에서는 목표이론의 적용이 기대되지만 교육이나 행정과 같은 복합적인 직무에서는 비교적 효과가 적을 것이다.

28. 조직풍토 <학교조직풍토의 유형> • 교사의 행동과 교장의 행동 특성에 따라 학교조직풍토는 개방풍토, 참여풍토, 무관심풍토, 폐쇄풍토로 나누어진다.

29. 조직풍토 <개방풍토> • 조직 구성원들의 극도로 높은 사기를 가진다. • 교장의 행정방침은 교사들의 성취의욕을 촉진 • 교사들은 동료들과 친밀한 관계를 유지 • 욕구좌절을 극복하여 직무만족을 느낀다. • 조직의 발전에 헌신한다. • 자기가 속한 학교에 대하여 자부심을 가진다. 교사와 교장 모두가 친밀관계를 유지하며 과업에 대한 만족도가 높다.

30. 조직풍토 <참여풍토> • 교사는 개방적이나 교장은 폐쇄성을 나타내는 풍토이다. • 교장은 엄격하고 독재적이어서 교사들의 전문적 능력을 인정하지 않는다. • 개인적인 지원도 하지 않고, 오히려 교사들의 업무나 행동을 방해한다. • 교사들은 높은 전문적인 실행, 교장의 행동과 행위를 무시한다. • 교사들간에 높은 협동, 그들의 업무에 높은 참여를 보인다. 근무하는 교사들은 교장의 약한 지도력에도 불구하고 생산적인 전문가들이며, 결집력이 있고, 지원적인 풍토를 유지한다.

31. 조직풍토 <무관심풍토> • 교사는 폐쇄적이나 교장은 개방성을 나타내는 풍토 • 교장은 교사들에 높은 지원과 낮은 지시, 낮은 제한을 하여 개방적이다. • 교사들에게 관심을 기울이며 지원적인 행동을 취하려 한다. • 교사들은 교장의 지도행동을 무시하고 협조하지 않는다. • 교사들간 친밀성, 협동적 관계가 낮다. • 과업으로의 이탈적인 행동을 보인다. 무관심풍토는 교장이 지원적이고 교사를 통제하려 하지 않는 반면, 교사들은 분열되고 남을 인정하지 않으며 결합하지 않는 풍토이다.

32. 조직풍토 <폐쇄풍토> • 교사와 교장 모두가 폐쇄성을 나타낸다 • 교장은 높은 지시와 낮은 지원을 한다. • 사소한 일과 불필요한 업무까지 간섭하고 통제하려 하고 압박한다. • 교사들은 낮은 친밀성과 동료적인 관계를 유지 • 교장의 행정행위에 무관심하며 비협조적인 행동 폐쇄풍토에서는 완고하고 방해가 되며, 통제하는 교장들과 분열되고 방관적이며 결합되지 않은 교사들이 공존하는 형태이다.

33. 참고문헌 • 한덕웅(1983). 조직행동의 동기이론. 창지사 • 주삼환 외(2006). 교육행정 및 교육경영. 학지사 • 김정한(2003). 장학론. 학지사. • 백미열(2000). 유아교육기관의 운영과 관리. 양지사.

34. 감사합니다.