I.CONCEPTO

1. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN PERÚPor DR. JUAN VASQUEZ QUISPEEx asesor de Viceministerio de Trabajo Docente Universitario, Director: de ACFIE ABOGADOS, ASESORES & CONSULTORES

2. I.CONCEPTO • La negociación colectiva es un derecho fundamental de naturaleza colectiva reconocido a los trabajadores por los convenios OIT, la constitución y las normas de laborales vigentes. • Es un mecanismo que permite implementar un proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objetivo de determinar de un acuerdo común. • Es un medio que permite la solución de los conflicto laborales de forma pacifica, sobre la base de aspectos consensuales.

3. II. FINALIDAD La negociación colectiva tiene una triple finalidad: Primero: La busca la celebración de un acuerdo, convenio o pacto entre los trabajadores y empleadores. Segundo: La regulación las relaciones laborales entre las partes participantes. Tercero: La resuelve pacíficamente los conflictos laborales.

4. En la negociación colectiva participan como sujetos o partes los siguientes:1. Una parte: Las organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos.2. Otra parte: El empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores. III. SUJETOS O PARTES

5. La negociación colectiva puede hacerse por: 1. EMPRESA:Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de ella. 2. RAMA DE ACTIVIDAD:Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica o a parte determinada de ella. 3. GREMIO:Cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. IV. NIVELES DE NEGOCIACIÓN

6. Debe tenerse presente los siguientes criterios en el proceso de la negociación colectiva: Primero: Si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo definirán el nivel. Segundo: Si no hay convenio previo, la negociación se llevará a cabo a nivel de empresa.Tercero: Siexiste convención, para negociar en nivel distinto se necesita acuerdo de partes.Cuarto: No pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral. V. PARTICULARIDADES EN LOS NIVELES DE NEGOCIACIÓN

7. VI. LA CAPACIDAD NEGOCIADORA SINDICAL. De acuerdo a los niveles de negociación la capacidad negociadora sindical se expresa de la forma siguiente: 1. En caso de empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores. 2. En el caso de rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente. 3. De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva. Lo que no quiere decir de los sindicatos minoritarios no mpuedan negociar.

8. La comisión negociadora es la instancia resolutiva y de carácter colegiada, encargada de dirigir el proceso de negociación colectiva. Esta integrada por los siguientes miembros:1. Los representantes de los trabajadores legitimados para tomar decisiones. 2.Los representantes de los empleadores debidamente acreditados y con capacidad de negociar. VII. LA COMISIÓN NEGOCIADORA

9. VIII. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Los representantes de los trabajadores serán elegidos por la Asamblea General y su nomina deberá estar consignada en el Pliego de Reclamos, el que debe ser presentada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo respectivamente. Estos representantes tendrán capacidad de decisión sobre los puntos planteados en el pliego.

10. IX. LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES . (Art. 48º LRCT) Los representantes de los empleadores serán designados de acuerdo a las formalidades establecidas, es decir, mediante el otorgamiento de poderes correspondientes. La representación podrá ejercerse por el empleador, los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas, los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, o por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

11. La representación sindical no es ilimitada, sino más bien esta sujeta a los siguientes criterios establecidos en las normas jurídicas de la material:-Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores.-Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.-Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado. X. LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

12. ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA HUELGA Conciliación Negociación Directa Se inicia con la presentación del pliego ‘ ARBITRAJE

13. XI. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA • La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa o, a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio. • El pliego de reclamos es un documento donde se establece el proyecto de convenio colectivo.

14. XII. EL PLIEGO DE RECLAMOS(Art.56º LRCT) 1.Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto respectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. 2.La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T. 3.Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. 4.Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención. 5.Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa. 6.Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

15. XIII.PLAZO DE PRESENTACIÓN DEL PLIEGO El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. Art. 52º LRCT

16. XIV. TRAMITE • La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces de las direcciones regionales de Trabajo. • La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la materia.

17. XV. LA ETAPA DE TRATO DIRECTO • La etapa de trato o negociación directa no es mas que la instalación de la comisión negociadora, o si se quiere es la reunión reunión de las partes involucradas. • Es la reunión de los representantes de los trabajadores y empleadores a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo el convenio colectivo en caso de llegar a un acuerdo final. • Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario.

18. XVI. FIN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA • Lo idóneo en el proceso de negociación colectiva es que lleguen acuerdos en la etapa de negociación directa, sin embargo, esto no es así. • Si durante la negociación directa no se logra una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede dar por terminada esta etapa y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria. • Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.

19. XVII. LA EPATA CONCILIATORIA • La etapa conciliatoria es aquella que se caracteriza por la intervención de la Autoridad Administrativa del Trabajo en calidad de mediador, quien designará un personal técnico especializado, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas. • El papel del conciliador está centrado en lograr un acercamiento entre las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio. Si no existiera acuerdo entre las partes, cualquiera de ellas podrá poner fin a la etapa y optar por la huelga o arbitraje.

20. XVIII. LA HUELGA • La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, se caracteriza por la suspensión colectiva del trabajo. Debe ser acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. • El ejercicio del precitado derecho supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida, así como cumplir con las formalidades de ley.

21. XIX. REQUISTOS PARA DECLARACIÓN DE LA HUELGA Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores. Que represente la voluntad mayoritaria de los trabajadores, cuya acta debe ser refrendada por Notario Publico o juez de paz de la localidad. Que sea comunicada al empleador por los menos con una anticipación de 05 días útiles o 10 días en caso del servicios públicos esenciales, acompañada con copia de acta votación. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a Arbitraje.

22. XX. EL ARBITRAJE • El arbitraje constituye un mecanismo de solución de conflictos, mediante el cual predomina la jurisdicción privada sobre la base de un común acuerdo entre las partes. • El arbitro hace las veces de una autoridad jurisdiccional, con la capacidad de dar una salida al conflicto de intereses dentro del ámbito y limites establecidos por ley. • Su existencia y desarrollo esta sujeto a lo establecido por la Constitución y las leyes de la materia. Existe una amplia clasificación del arbitraje, entre ellos encontramos el arbitraje laboral o potestativo.

23. XXI.ARBITRAJE POTESTATIVO El arbitraje potestativo fue establecido mediante Decreto supremo Nº 014-2011-TR como consecuencia de la implementación de la sentencia del TC Nº 03561-2009-AA/TC. Es una forma de solución de conflictos, especialmente en materia laboral y procede en los siguientes casos: • Cuando no hay acuerdo sobre el nivel negocial en la primera negociación o su contenido. • Cuando en la negociación del Pliego se advierte actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de una acuerdo(no recepción del pliego, no entrega de información económica, hostilidad anti sindical ,entre otros)

24. XXII. EL PROCESO ARBITRAL • Para iniciar el proceso se debe levantar una acta de compromiso que debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un Tribunal Arbitral cuyo número de miembros debe ser impar, • Si no hubiere consenso sobre la modalidad del arbitraje, se constituiría de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que debe designar cada parte y un presidente nombrado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, la designa AAT. Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles de suscrita el Acta de Compromiso Arbitral, de no hacerlo la AAT procedería a su nombramiento. • Iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o, en su caso, de la totalidad de miembros del Tribunal Arbitral, las partes presentarán su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva, pudiéndose efectuar observaciones debidamente sustentadas, respecto del proyecto de fórmula final que haya elaborado la contraria, dentro de los 5 días hábiles siguientes de su recepción.

25. XXIII. EL LAUDO ARBITRAL • El laudo arbitral constituye la resolución final del proceso arbitral, es decir, es el documento donde se establece los fundamentos y resolución del conflicto laboral. • El procedimiento arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales de haberse iniciado formalmente. • Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso arbitral, el Arbitro Unipersonal o el Tribunal Arbitral, convocará a las partes a fin de darles a conocer el Laudo que pone fin al procedimiento correspondiente. • El Laudo Arbitral debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. No obstante, por razones de equidad puede atenuar posiciones extremas que se deriven de la propuesta elegida.

26. XXIV. IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL El Laudo Arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnación ante el Poder Judicial, en dos casos: a) Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna modalidad irregular de paralización de labores o de actos de violencia. b) Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores. El recurso de impugnación deberá interponerse dentro de los 5 días hábiles siguientes de notificado el Laudo Arbitral. La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del Laudo Arbitral, salvo resolución contraria del Órgano Jurisdiccional.

27. XXV. CONVENCIÓN COLECTIVA: DEFINICÓN • Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. • La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza. • Los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente adaptados a sus alcances. • Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego. • Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un año.

28. XXVI. CARACTERISTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA • Tiene vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. • Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la AAT, con el objeto de su registro y archivo. • Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

29. XXVII. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN DE LAS EMPRESAS SECTOR PUBLICO. En innumerables laudos arbitrales, así como sentencias expedidas incluso a nivel de la Corte Suprema, se ha establecido que los trabajadores de entidades del Estado y empresas públicas bajo el régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a la negociación colectiva al igual que los trabajadores cuyos empleadores pertenecen al sector privado, por cuanto las restricciones presupuestales respecto de incrementos de remuneraciones o mejoras de condiciones de trabajo, al ser de nivel infraconstitucional, pueden ser materia de solución por el tribunal arbitral correspondiente, quien no está sometido para laudar a las citadas restricciones debido a que el derecho a la negociación colectiva se basa en una norma de rango constitucional (art. 28, 2); y, en el Convenio 98 de la OIT sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, ratificado por el Perú en 1963.

30. XXVIII. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS. El art. 42° de la Constitución Vigente sólo les reconoce expresamente los derechos de sindicación y huelga, no así el de negociación colectiva. Pero, no es que no tengan derecho a la negociación colectiva, que sí la tienen, pero con las restricciones inherentes a respetar las normas presupuestales. En efecto, los artículos 77° y 78° de la Constitución establecen que el presupuesto asigna equitativamente los recursos públicos y su proyecto debe estar efectivamente equilibrado, por lo que, si el empleador de estos servidores es el Estado, a través de sus diferentes dependencias, las limitaciones presupuestarias derivadas de la Constitución deben ser cumplidas en todos los ámbitos. Hay algunos que creen que el derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos nace de la ley y no de la Constitución ni de convenios de la OIT ratificados por el Perú.

31. XXIX. LIMITACIONES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA SERVIDORES PUBLICOS. Las leyes de presupuesto establecen limitaciones o prohibiciones a la negociación colectiva, no permite negociar sobre incremento de remuneraciones y aspectos económicos, entonces, queda claro que en el ejercicio presupuestal correspondiente la entidad estatal está impedida de negociar sobre dichas condiciones, así como de pactar el sometimiento a arbitraje y si lo hace dicho acto es nulo. Solo podrá hacerlo por condiciones laborarles no económicos. En este contexto, el tribunal arbitral está impedido de otorgar incremento de remuneraciones porque igualmente dicha resolución sería nula, correspondiéndole en tal caso inhibirse del conocimiento de pretensiones que puedan impactar en el presupuesto de la entidad estatal, ahí donde la ley de presupuesto ha restringido o prohibido incrementos u otro tipo de pagos que tengan efectos en el presupuesto de la entidad.

32. CONCLUSIONES La negociación colectiva es un derecho fundamental de los trabajadores, sean estos del sector publico o privado. La negociación colectiva en el sector privado es desarrollado ampliamente y de alguna manera en las empresas del Estado con capital mixto. La Negociación colectiva en el sector públicos, especialmente para los servidores públicos se encuentra restringida por las leyes de presupuesto, lamiándolo únicamente a negociar condiciones laborales no económicas . En este ultimo caso, estamos frente a una vulneración al derechos de negociación colectiva, puesto que según las leyes de presupuesto no se puede ejercer plenamente, pero le caso es mas complicado, pues, La constitución expresamente solo reconoce el derecho de sindicación y huelga a los servidores públicos. El reconocimiento de este derecho es el resultado de una interpretación constitucional.

33. Consultas: juanvasquezq2@hotmail.comACFIE: ABOGADOS, ASESORES & CONSULTORES Av. Nicolás de Piérola N° 179- Lima: Tel. 3305946 / 998987925 MIL GRACIAS