a munkav llal i k pviselet es lyei a nemzetk zi v llalatokban eur pai zemi tan csok n.
Download
Skip this Video
Download Presentation
A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok)

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 27

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok) - PowerPoint PPT Presentation


  • 88 Views
  • Uploaded on

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok). Miről lesz szó?. A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek A globalizáció mint munkaügyi probléma Kísérletek az országhatárok átlépésére

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok)' - hisano


Download Now An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
a munkav llal i k pviselet es lyei a nemzetk zi v llalatokban eur pai zemi tan csok

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban(Európai Üzemi Tanácsok)

mir l lesz sz
Miről lesz szó?
  • A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek
  • A globalizáció mint munkaügyi probléma
  • Kísérletek az országhatárok átlépésére
    • Határokon átnyúló szakszervezeti együttműködés
    • Európai szakszervezeti szövetségek
    • EU direktívák, EU politikák
  • Európai Üzemi Tanácsok (EÜT)
    • Az EÜT direktívához vezető út
    • Az EÜT direktíva
    • Az EÜT gyakorlata
    • Európai Vállalat, -Szövetkezet, határokon átnyúló fúziószabályozás: munkavállalói részvétellel
nemzet llamokba z rt rdekk pviselet
Nemzetállamokba zárt érdekképviselet
  • Eltérő szakszervezetek hagyományok
    • szerveződés, menedzsmenthez és munkavállalókhoz való viszony
  • Kollektív alku
    • Eltérő struktúrák (ágazati vagy munkahelyi alku dominanciája)
    • A béralkut (bérszintet) mindenekelőtt az ország adottságai határozzák meg
    • Jellegzetes magyar követelés: „nyugati béreket, munkafeltételeket!”
  • Participáció
    • Különböző rendszerek, különböző mértékű befolyás
    • ÜT és munkavállalói képviselet a vállalati irányító testületban
  • „Varieties of capitalism” tipológiák (Soskice-Hall. 1992)
    • Corporate governance, pénzügyi, oktatási, szociálpolitikai rezsimek
    • Angolszász, német, skandináv, dél-európai
    • Szakirodalom: „Europeanisation of Industrial Relations”
a magyarorsz gi alku eur pai sszehasonl t sban
EU: Országonként különböző

Kontinentális Európa: ágazati dominancia, „erős”, kötelező (tarifa) megállapodások

Munkáltatók érdekeltsége

Bérverseny korlátozása

Szakszervezeti bérfelhajtás

Tranzakciós költség csökkentése

Állami beavatkozás veszélye

Egyesült Királyság:

Decentralizált, de militáns szakszervezet, ‘job control’

Újabb tendenciák:

Decentralizálódás („opt-out”) és individualizáció

Magyarország: decentralizált rendszer (vállalati túlsúly)

Gyenge szakszervezet, gyenge munkáltatói érdekeltség (főként akkor, amikor a jog eltérést enged a „jóléti elvtől”)

Gyenge megállapodások, az egyéni/csoportos alku lehetőségének fenntartásával,

Nincs ‘job control’ hagyomány

Újabb tendenciák:

Tágabb lehetőség a „jóléti elvtől” való eltérésre („állami ösztönzés” )

Ágazati szinten centralizáció (formális, vagy tényleges hatás???)

A magyarországi alku európai összehasonlításban
orsz ghat rokon tny l szakszervezeti kezdem nyez sek
Országhatárokon átnyúló szakszervezeti kezdeményezések
  • Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC)
    • Elsősorban EU szintű lobbi, keretmegállapodások, direktívák, EU policy
  • EU bővítés:
    • Nyugat-európai szakszervezetek a migráció korlátozásáért
  • Ágazati szövetségek (trade federations)
    • Pl. EMF, EMCEF, UNI-EUROPA
    • Közvetlen kapcsolat az országokkal, multikkal
  • A kollektív alku (regionális) „koordinációja”
    • „Doorn” kezdeményezés, foglakoztatási paktumok
  • Magyar szakszervezetek részvétele
    • Euró-régiós együttműködés,
    • MÁV Cargo megállapodás
eu keretdirekt va az inform ci tad s r l s a konzult ci r l 2002
EU keretdirektíva az információ átadásáról és a konzultációról (2002)
  • Keretjelleg: a folyamatok szabályozása, nem az intézményé
  • A nemzeti átvétel következményei:
    • Új, "feltételes” duális rendszerek:
      • UK, Észtország, Csehország, Lengyelország
    • Magyarország:
      • Nincs új intézmény
      • Konzultáció definíciója
      • Új eljárási rend, határidők, stb.
      • A régi „véleményezést” felváltja?
a globaliz ci mint munka gyi probl ma itt csak a k lf ldi t kebefektet s lehets ges hat sai
A globalizáció mint munkaügyi probléma(Itt csak a külföldi tőkebefektetés lehetséges hatásai)
korai k s rletek a globaliz ci szoci lis szempont n szab lyoz s ra
Korai kísérletek a globalizáció szociális szempontú (ön)szabályozására
  • Szakszervezeti félelmek (további hatások):
    • Relokáció saját tagsági bázisukat is fenyegeti
    • Relokáció: zsarolási lehetőség az alku során, finomabb formában: leányvállalatok versenyeztetése
    • „Regime-shopping” – saját munkaügyi rendszerük „felpuhítása”
    • Az intézmények nemzetállamba zártsága miatt a vállalatközpont „elérhetetlen”, általánosságban: a tőke-munka erőegyensúlya felborul
  • Korai (sikertelen) ETUC kezdeményezések: nemzetközi kollektív alku, tőkemozgás korltozására az EU-n belül, stb.
  • 1980: OECD, ILO etikai kódexek, ajánlások
  • 1990: UNICE, CEEP kezdeményezésre: önkéntes vállalati fórumok (40-50 cégnél alakult, gyenge jogosítványok)
a z eu tervezetek fejl d se
Az EU tervezetek fejlődése
  • 1973: Az első EU dokumentum az információátadásról.
  • 1980-ig: Munkáltatók ellenállása (üzleti titok kérdése)
  • 1980- Jacques Delors: „az EU Szociális Dimenziója”, szociális ügyekben „csak” többségi döntéshozatal
  • 1989: Fordulat: EU Szociális Karta
  • 1990: EÜT tervezet: üzemi tanács (participáció) a vállalatközpont mellett
  • Anglia, Dánia ellenzi 1994 szeptember: EÜT direktíva elfogadása (kompromisszum: „keretdirektíva”, 13. §.)
  • 1997: Labour győzelem, Anglia csatlakozása
  • 2000-: a direktíva felülvizsgálata?
az e t direkt va 2004
Az EÜT direktíva (2004)
  • Keretdirektíva: nincs konkrét intézmény
    • Követelmény: fórum vagy eljárás, az intézményt, működést a helyi megállapodásra bízza
  • Alkalmazási feltétel (de nem szankcionált):
    • összesen legalább 1000 alkalmazott, két tagállamban150-150
    • Vállalatcsoportra is (függő vállalat definíciója)
    • Európai vállalatközpont felelőssége (és kijelölése) – EÜT a központ mellett működik
  • EÜT létrehozásának eljárási rendje
    • Különleges Tárgyaló Testület (KTT) felállítása
e t direkt va folytat s
EÜT direktíva (folytatás)
  • Tárgyalás, eredménye:
    • tagok száma, helyek elosztása
    • EÜT struktúrája és funkciói

(munkavállalói vagy paritásos, jogok, kötelezettségek, titoktartás, működési feltételek biztosítása, stb.)

  • Minimum évi 1 ülés, plusz rendkívüli esetben
  • Európai szakszervezetek: megfigyelői poszt
  • 13. § átmeneti rendelkezése:
    • A korábbi 1996 szeptemberig felállított önkéntes fórumokat is EÜT-ként ismerik el
    • 400 ilyen eset!
az eur pai zemi tan cs direkt va magyar tv tel r l
Az Európai Üzemi Tanács direktíva magyar átvételéről
  • EÜT direktíva: kettős hatókör:
    • EÜT alakítása Magyarországon (kb. 10 cégnél)
    • Magyar küldöttek delegálása külföldi EÜT-be (2002: 114 cég)
  • Az adaptáció fő ellentmondása: a német mintát követi, de a magyar munkahelyi érdekképviselet kétcsatornás
    • Delegálás a (központi) üzemi tanácsok kezében, vagy közvetlen választással. A szakszervezeteknek semmilyen törvényileg garantált jogosultságuk sincs. (Ellentétben pl. a spanyol törvénnyel)
  • Hatályba lépett: 2004. május 1.-én, de a magyar törvény a külföldi székhelyű multiknál csak a tagok küldését szabályozhatja, a fogadásukat nem.Nincs formális határidő, nincs szankció…
mi v ltozott magyarorsz g eu csatlakoz sa ut n
Mi változott? (Magyarország EU csatlakozása után)
  • EU csatlakozás  a joganyag formális átvétele
  • Első közelítés: az EU „vívmányainak” kiterjesztése
    • EÜT: a magyarok korábban csak „meghívottak” lehettek, ma (elvileg) kötelező részvétel
  • Második közelítés: Ellentmondó nézetek a tényleges konvergenciáról:
    • Nyugat politikusok és szakirodalom: aggodalom az átvett joganyag betartatása (‘enforcement’) miatt. Az új tagországok „fejletlen” munkaügyi kapcsolatai nem garantálják a jogkövető magatartást.
  • Mögöttes nyugati (szakszervezeti) érdekek:
    • Versenyelőny megtartása: „Ha már az alacsony keleti bérek nem kifogásolhatók, legalább az azonos munkaügyi sztenderdeket követeljünk meg!”
    • Az „Európai Szociális Modellt” alááshatja a rugalmasabb keleti munkaügyi rezsimek példája. „A dereguláció és az ‘Amerikanizáció’ „trójai falova” keletről jön…” (Meardi 2002)
kontroll s koordin ci a multinacion lis v llalatokn l
Kontroll és koordináció a multinacionális vállalatoknál
  • A kontroll és koordináció típusai (globális-lokális)
    • Hierarchikus-autoriter
      • Direkt utasítás vs. indirekt: verseny a megrendelésekért, fejlesztésekért, munkahelyekért (Coercive competition)
    • Decentralizáció, horizontális koordináció, cserekapcsolatok
    • Vállalati kultúra vs. etnocentrikus irányítás (expat. menedzserek)
    • Vállalati funkciónként változó kontroll. (International HRM)
  • Küldő ország hatása érvényesül-e?
    • Modell-transzfer? Hibridizáció? (Kutatások kedvenc kérdése)
    • Ellenmondó eredmények: pl. német vállalatok menekülnek a német intézmények alól, amerikai HRM dominanciája (szakszervezet-nélkül); Mégis, vállalati szinten HRM gyakorlatok átvétele, stb.
    • Kisebb kollektív szerződéses lefedettség Magyarországon a multiknál? Statisztikailag nem bizonyítható, inkább ágazati és mérethatás.
negat v j slatok p ld k
Negatív jóslatok, példák
  • A központi menedzsment eszköze lesz
    • cél a a versenyző munkaügyi sztenderdek előnyeinek (regime-shoping) kiaknázása
    • A hierarchia „szentesítése”, többszintű termelés (magasabb és alacsonyabb hozzáadott érték)
  • Megosztó technikák:
    • Anyaország menedzsmentje és szakszervezete összefog (VW: a modellek országok közötti elosztása)
    • Anyaország ellenséges viszonyai uralják, nem jön létre nemzetközi szolidaritás (Corus: kísérlet privilegizált EÜT tagok kijelölésére, formális informálás, stb.)
pozit v p lda gm europe opel
Pozitív példa GM Europe (Opel )
  • Európai vállalat 1925 óta
    • Opel (G, BE, E, PT, PL, HU, RU), Saab,
  • 1986: Európai vállalat központ Svájcban
    • Platform-elvű termelés (flexibilitás)
    • Európai versenyeztetés a platformokért, áthelyezés
  • 2004: EÜT egyezmények a termelés áthelyezéséről (Luton, Azambuja, Gliwice)
    • Német ÜT hagyományok, de nem német érdekek…
  • Európa-sztrájk (2006)
  • 2008- Globális platform-politika, nincs együttműködés az amerikai szakszervezetekkel
egy cseh lengyel szlov k magyar e t kutat s a vive esettanulm nyok magyar mint ja
Egy cseh-lengyel-szlovák-magyar EÜT kutatás(A ViVe esettanulmányok magyar mintája)
  • Alstom Power /Láng/ Bp. +Lengyelo.
  • Robert Bosch Hatvan +Cseho.
  • Michelin /Taurus/ Bp.-Nyíregyháza +Lengyelo.
  • Nokia Komárom
  • Leoni Drahtwerke Eger
  • MOL-TVK Bp. (központ!)
  • General Electric /Tungsram/ Bp. (központ !) +Lengyelo.
  • Elcoteq Pécs (Európai Rt.!)
  • GM / Opel Szentgotthárd + Lengyelo.
  • Sanofi-Aventis /Chinoin/ Budapest
a le nyv llalatok gazdas gi helyzete a relok ci perspekt v ja
A leányvállalatok gazdasági helyzete, a relokáció perspektívája
  • Termelő részlegek, többnyire hazai kereskedelmi és beszállítói kapcsolatok nélkül.
    • Még felfutó termelés, beruházások (új zöldmezős beruházások)
    • Munkahelyek jöttek (vagy jönnek még) Nyugat-Európából, vagy új munkahelyek a felfutó piaci kereslet kielégítésére
  • Termelő leányvállalatoknál minimális K+ F tevékenység
    • De kis mértékben megjelenik a technológia fejlesztés
    • Néha külön K+ F központ Budapesten
  • Becslések: még a betanított munkára épülő termelésnél is minimum 5-10 éves „várható élettartam” a termelés továbbtelepítéséig
    • Esetleg utána magyar regionális központ a továbbtelepülés menedzselésére? Mi lesz a képzetlen munkaerő sorsa?
a le nyv llalatok munka gyi gyakorlata munka gyi kapcsolatok
A leányvállalatok munkaügyi gyakorlata, munkaügyi kapcsolatok
  • Elsősorban az anyavállalattól függő, változatos munkaügyi gyakorlatok
    • Átlagos, vagy környezetnél kicsit jobb fizetés
    • 13. havi fizetés vagy bónusz (a KSZ ezt nem szabályozza)
    • Ingázó betanított munkások, vállalati buszok
    • Jelentős a kölcsönzött / külföldi munkaerő szerepe
    • Képzés: elsősorban betanítás és nyelvoktatás
  • Üzemi tanács: szimbiózisban a szakszervezettel, annak alárendelve, gyakorlatilag egycsatornás képviselet
  • Ágazati szakszervezetek változó erősségű jelenléte:
    • Fiatal ‘laikus’ szakszervezeti vezetők segítése
    • A szakszervezet nélküli cégeknél nincs kapcsolat az ÜT-vel
az e t k pvisel k kiv laszt sa deleg l sa
Az EÜT képviselők kiválasztása, delegálása
  • A törvény szerinti delegálás (ÜT), vagy annál erősebb legitimitást biztosító eljárás
    • közvetlen választás (!) az ÜT tagokkal egyidejűleg
    • erős szakszervezetek közvetlen jelenléte az EÜT-ben
  • Szakszervezeti vezető / ÜT elnök delegálása jellemző, más nyelvet tudó, alkalmasabb személyt ritkán választanak
  • Több magyarországi leányvállalat esetén közös jelölt küldése nehézkes / megoldatlan.
    • Különösen akkor, ha a cégek az anyavállalat más-más divízióihoz tartoznak. (Ezt a törvény sem szabályozza megfelelően)
a magyar e t k pvisel k fogadtat sa
A magyar EÜT képviselők fogadtatása
  • A korábbi „megfigyelői” státuszt viszonylag könnyű átváltani „teljes jogú” tagságra
  • Új tagok küldése nehézkesebb…
    • Kapcsolatteremtési nehézségek (a menedzsment közvetít ?)
    • Érdekkonfliktus miatt vita az átadandó helyekről (GE eset)
  • Az ágazati szakszervezetek szerepe a tájékoztatásban és kapcsolatépítésben
    • IG Metall-Vasas együttműködés
    • A koordináció hiányának is köszönhető a ‘régi’ és ‘új’ EU tagországok közötti konfliktus a helyek elosztásáról (GE)
  • A magyar küldöttek elfogadása az EÜT-ben
    • „Tesztelés”: munkavállalói vagy menedzsment képviselő ?
az e t magyar k pvisel inek rt kel se
Az EÜT magyar képviselőinek értékelése
  • A várakozásoknál gyengébb befolyásolási lehetőség
    • Formális tájékoztatók, konzultációk , esetleg merev napirend
  • A tájékoztatás nem ad új, érdemi információt
  • Kiváló kapcsolatépítési lehetőség más országok küldötteivel, a „gyárlátogatások” haszna
  • Konfliktushelyzet, főként a relokáció kapcsán
  • Technikai problémák megoldatlansága
    • Fordítás, tolmácsolás hiánya is előfordul
  • Az ülésekről hazatérve a munkavállalók tájékoztatása megoldatlan
    • A titkosítás eltúlzott
  • A magyar központú/tulajdonú multi speciális esete (MOL)
a kutat s tanuls gai
A kutatás tanulságai
  • A konkrét intézmények kialakítása valóban a KTT (illetve a delegáló szervezetek) felelőssége (Elcoteq esete)
  • A legkényesebb kérdés: a munkahelyek áthelyezése
  • Az információs és konzultációs lehetőségek gyengék a vállalatközpont stratégiai döntések befolyásolásához…

…ámde mégis konfliktusforrás a helyek elosztása, a küldöttek hitelessége !

  • A transznacionális munkavállalói érdekképviselet hatékonysága, minősége függ:
    • A országon belüli munkaügyi kapcsolatok hátországától
    • Az országos és nemzetközi szakszervezeti központok támogatástól és koordinációjától
  • Végső következtetés helyett: Az EÜT mennyiben képes ellensúlyozni a tőke globalizációból fakadó előnyeit ?
az eur pai v llalat sz vetkezet f zi s a kieg sz t direkt va magyar tv tel r l
Az Európai Vállalat (szövetkezet, fúzió) és a kiegészítő direktíva magyar átvételéről
  • Európai Vállalat: bármelyik tagállamban bejegyezhető, az EU egész területén működhet
    • Előnyök: tőkeáramlás, székhelyáthelyezés, foglalkoztatás, stb.
    • Hasonlóan az EÜT-hez, a direktíva az intézmények meghatározása helyett azok tárgyalásos kialakítását hangsúlyozza; nő a KTT (illetve az annak tagjait delegáló szervezet) felelőssége
  • Magyarországon: cégjogi újdonságok: egyszintű irányítás, maximális rugalmasságra törekvés a tőkevonzás jegyében
  • Participáció: Az EÜT törvény szabályainak másolata
    • Nincs magyar szakszervezeti szerep a delegálásban
    • Nincs EÜT, a kialakítandó központ-szintű participáció és FEB képviselet a KTT tárgyalásaitól függ
  • Hatása a magyar jogalkotásra: liberalizáció a 2006-os Gt. szabályaiban (egyszintű irányítás melletti participáció, FEB)