BIBLIOGRAFÍA

1. BIBLIOGRAFÍA Betancourt, Rafael (s.f.). La Inducción. Recuperado: noviembre de 2009, desde: http://www.eisi.ues.edu.sv/carmeline/clases2008/induccion.ppt Alles, Martha Alicia (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por Competencias. 5ª ed. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A. Chiavenato, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Editorial Mc-Graw Hill.

2. INDUCCIÓN DEL PERSONAL

3. OBJETIVO DE LA UNIDAD Analizar el enfoque sistemático de la formación y capacitación.

4. INDUCCIÓN Procedimiento para presentar a los nuevos empleados en la organización y ayudarles a ajustarse a las exigencias de la empresa.

5. La inducción de personal nuevo inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir. Se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado aprendiendo.

6. Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación. Por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.

7. ¿Por qué utilizar la inducción? • Los primeros días en el trabajo son de ansiedad e inquietud. • Las prácticas de “iniciación del nuevo empleado” por parte de los compañeros intensifican la ansiedad. • La ansiedad interfiere con el proceso de capacitación. • La ansiedad es una de las causas primordiales de la rotación de los empleados recién contratados. • Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a analizar los problemas con sus supervisores

8. RAZONES PRINCIPALES PARA EL NERVIOSISMO DE LOS PRIMEROS DÍAS. • Cualquier situación nueva representa un cambio, y cuanto más diferentes sean las cosas, más incertidumbre enfrenta la persona. • Las expectativas poco realistas. La desilusión del empleado debido a las discrepancias entre la descripción poco realista del puesto por parte del seleccionador y las responsabilidades reales. • Desilusión. Cuando las ventajas que esperábamos obtener en el trabajo no son ciertas

9. Propósitos de la Inducción • Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible, por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto. De una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.

10. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos salariales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados. Reforzar una impresión favorable El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener sobre su decisión acerca del empleo, si fue la correcta o no. El trato amable que se le dé al empleado, desde su llegada, hará que éste se sienta cómodo, seguro y con ánimos de trabajar.

11. Lo que necesitan los recién llegados • Programa de inducción.Programa de capacitación para los nuevos empleados en el que el departamento de personal y los supervisores dan a conocer las políticas, reglas, regulaciones y prestaciones de empleo. Generalmente proporcionan un manual para los empleados y hacen la presentación a los compañeros. • Socialización. Los programas de socialización enseñan a los nuevos empleados las actitudes, estándares, valores y conductas que espera la organización

12. Objetivos de un programa de inducción • Objetivo general Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa, así como propiciar el desarrollo de su sentido de pertenencia.

13. Objetivos específicos • Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa. • Dar a conocer, al personal, la filosofía y políticas de la empresa. • Identificar al personal con la comunidad laboral. • Dar a conocer, al nuevo empleado, las normas de disciplina y de seguridad industrial. • Incrementar la integración grupal. • Mejorar los procesos de comunicación. • Maximizar la calidad de las contribuciones individuales. • Crear una actitud favorable hacia la empresa. • Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa. • Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.

14. Contenido del programa de inducción 1.Bienvenida 2.La Empresa -Historia de la empresa. -Filosofía, misión y valores. -Organigrama general. -Organigrama departamental. -Políticas generales de la empresa. -Principales accionistas. 3.Productos de la empresa -Materia prima. -Producto terminado. 4.Proceso -Proceso general.. -Calidad. -Sistemas de trabajo.

15. 5.Relaciones de trabajo -Clases de relaciones de trabajo. -Calidad e intensidad de trabajo. -Jornadas y horario de trabajo. -Salarios e incentivos. -Días de descanso y vacaciones. -Capacitación y adiestramiento. -Ascensos y vacantes. -Permisos y faltas. -Seguridad social y servicios médicos. -Sanciones. -Prestaciones. -Contrato Colectivo de trabajo. -Reglamento interior de trabajo. -Normas no escritas.

16. 6.Seguridad e higiene industrial 7.Rutina diaria del empleado 8.Recorrido por las instalaciones 9.Presentación ante el supervisor 10.Presentación ante sus compañeros de trabajo 11.Descripción del trabajo, deberes y normas Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al nuevo empleado y la realidad que se vive en la empresa.

17. Etapas de la Inducción Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hace un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifica si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.

18. Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.

19. Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de Recursos Humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de Recursos Humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.

20. Durante esta etapa, el personal dirigente del cargo realiza la evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros). Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.   Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas, según criterios propios de cada empresa; ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta promotores de riesgos accidentes. Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.

21. Técnicas del programa de Inducción. 1.De lo general a lo particular -Empresa en general -Relaciones industriales -Su departamento -Su sección -Su puesto

22. 2.Películas -Motivacionales -De seguridad -Sobre la empresa 3.Transparencias 4.Asignación del “Ángel de la Guarda 5.Manual de bienvenida 6.Entrevistas evaluativas -Asimilación del programa -De ajuste

23. Responsabilidad del programa de inducción 1.Del departamento de personal -Elaborar el programa. -Elaborar el manual de bienvenida. -Impartir los aspectos generales de la inducción: • Bienvenida • La empresa • Productos de la empresa • Proceso • Relaciones de trabajo • Seguridad e higiene industrial • Rutina diaria del empleado • Recorrido por las instalaciones • Presentación entre el supervisor -Efectuar las entrevistas evaluativas. -Coordinar todo el programa.

24. 2.Del supervisor -Presentar el nuevo empleado con el personal de su departamento. -Describir el trabajo, deberes y normas. -Enseñar el uso del equipo y las herramientas. - Comunicar los lineamientos de seguridad industrial en su puesto. -Informar sobre la normas de grupo. -Designar su “Ángel de la guarda“. 3.Del empleado -Asistir con puntualidad y disponibilidad. -Preguntar dudas. -Responder con sinceridad.