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关于提高就业质量的若干理论和实践问题

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关于提高就业质量的若干理论和实践问题. 中华全国总工会保障工作部 陈杰平 2013 - 05 - 08 · 杭州. 提高就业质量的若干理论实践问题. ▲ 导语 ▲一般理论性问题 ▲近五年的主要进展 ▲问题与挑战 ▲关于政策和制度的思考. 导语. ■ 十八大报告首次在党的重大文献中提出“就业质量”问题.

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关于提高就业质量的若干理论和实践问题

中华全国总工会保障工作部 陈杰平

2013-05-08 ·杭州

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提高就业质量的若干理论实践问题

▲导语

▲一般理论性问题

▲近五年的主要进展

▲问题与挑战

▲关于政策和制度的思考

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导语

■十八大报告首次在党的重大文献中提出“就业质量”问题

要推动实现更高质量的就业。就业是民生之本。要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针,实施就业优先战略和更加积极的就业政策。鼓励多渠道多形式就业,促进创业带动就业。加强职业技能培训,提升劳动者就业创业能力,增强就业稳定性。健全人力资源市场,完善就业服务体系。健全劳动标准体系和劳动关系协调机制,加强劳动保障监察和争议调解仲裁,构建和谐劳动关系。

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导语

2009年中央经济工作会议提出:

扩大就业是保障和改善民生的头等大事,要把促进就业作为经济社会发展的优先目标。当前,在坚持就业优先战略的基础上,在增加就业总量的同时,更应关注就业质量的提升,以促进体面就业的实现。

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导语

■研究就业质量问题的意义

就业是民生之本,安国之策,和谐之基。就业又是一个世界性难题。

不断改善就业质量,是促进就业增长的重要方面;是落实科学发展观的应有之义;是提高人民生活质量,全面建成小康社会的必然要求;是实现经济增长,社会进步、人的全面发展以及人与自然和谐的历史趋势;也是人类永恒的追求。

就业质量在很大程度上决定人们的生存质量和幸福指数

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一般理论性问题

▲就业质量的一般理论性问题

■就业质量的概念

■就业质量与“体面劳动”

■就业质量的内容

■就业质量的评价体系

■就业质量与就业数量

■就业质量的影响因素

■小结

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一般理论性问题

就业质量的概念

◆什么是就业质量?

质量一词在《辞海》中有两层含义:1.是指产品或工作的优劣程度,如教学质量、产品质量、服务质量 ;2.是指量度物体惯性大小和引力作用强弱的物理量。就业质量中的“质量”当属前者。

刘素华(河北师范大学商学院教授)的定义

就业,是劳动者与生产资料结合,从事社会劳动并获得报酬或经营收入的经济活动,它包括就业数量与就业质量两个方面。

有多少劳动者能够与生产资料结合并获得相应的收入,这反映的是就业的数量;而劳动者与生产资料结合的好坏如工作环境如何、工作的稳定性如何等,以及取得报酬的高低,这些体现的就是就业质量。

所以,就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。

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一般理论性问题

就业质量的概念

◆什么是就业质量?

全国总工会(保障工作部与中国劳动关系学院)的意见

就业,是劳动者从事社会劳动、取得报酬或经营收入以满足本人及家庭成员生存和发展需要的经济社会活动。

就业质量是反映劳动者社会生产过程中其劳动权利和利益实现状况之优劣程度的综合性范畴。

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一般理论性问题

就业质量的概念

◆三个层面的就业质量

通常人们在微观、中观和宏观三个层面上使用这一概念。

▲微观概念。从个体劳动者的角度看,就业质量包括了一切与劳动者个人工作状况相关的要素,如劳动者的工资报酬、工作时间、工作环境、社会保障等均应包含其中。

▲中观概念。针对某一就业群体,如女性、农民工、大龄失业人员、少数民族、大学毕业生、灵活就业人员、退伍军人、残疾人等,来考量其就业质量问题。

▲宏观概念。而当谈到某个范围如国家、地区或行业的就业质量时,指的就是该范围内劳动者整体的工作状况的优劣程度,是从宏观意义上使用这一概念,它一般用反映该范围内劳动者工作状况的各要素的统计数据,如社会保险参保率、劳动合同签约率、平均工资等来表示。

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一般理论性问题

就业质量与体面劳动

■就业质量与“体面劳动”

“体面劳动”是1998年第87届国际劳工大会上,由国际劳工组织总干事索马维亚提出的国际劳工组织具有全球意义的战略口号。

◆定义:“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会。”

◆四个战略目标: “促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话” 。

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一般理论性问题

就业质量与体面劳动

◆国际劳工组织还编制了一套衡量各国“体面劳动”的主要指标体系,内容有:

1.就业机会;

2.不可接受的工作;

3.足够的收入和生产性的工作;

4.合理的工作时间;

5.工作的稳定性;

6.社会公平待遇;

7.劳动安全;

8.社会保障;

9.工作与家庭生活;

10.社会对话与劳动关系;

11.经济和社会因素。

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一般理论性问题

就业质量的内容

■就业质量的内容

◆工作性质

◆就业待遇(聘用条件)

●工作时间

●劳动报酬

●工作稳定性

●职工培训

◆就业环境

●工作环境

●法律与政策

●公共就业服务体系

◆社会保障

◆劳动关系

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一般理论性问题

就业质量的内容

◆劳动报酬是就业质量的核心内容

▲个人对就业的主观感受或对他人就业状况的评价,主要看工资

收入。

▲高收入并不等于高质量的就业

▲但低工资情况下,就业质量肯定不高。工资可以对就业质量

“一票否决”。

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一般理论性问题

就业质量评价体系

■就业质量的评价体系

◆自上个世纪70 年代以来, 国外陆续有一些与就业质量相关的概念或提法出现,比如“工作生活质量” (Quality of Work Life ) 、“工作质量”( Quality in Job) 、“体面劳动”( Decent Work) 、“高质量就业”( High-quality Employment )。

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一般理论性问题

就业质量评价体系

■就业质量的评价体系

◆国际劳工组织提出“体面劳动”概念后,欧盟委员会提出了 “工作质量”指标体系,欧洲基金会构建了 “工作和就业质量”指标体系。2010年2月,联合国欧洲经济委员会协调上述三个国际组织,编制了统一的 “就业质量”指标体系,包括就业安全与规范、劳动报酬、工作时间和工作生活平衡度、工作稳定性及社保、协商与谈判机制、技能培训、员工关系与工作动机等7个维度,并据此测度和发布了加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦、乌克兰等9个国家的就业质量国别报告。在我国,一些专家学者也对构建就业质量评价指标进行了探索。大多数文献都将就业率、供需比、工作的稳定性、收入、社会保障、劳动关系和就业满意度等纳入指标体系。

slide16

一般理论性问题

就业质量评价体系

slide17

一般理论性问题

就业质量评价体系

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一般理论性问题

就业质量评价体系

◆中国劳动科学研究所认为,可以重点从五个维度进行评价:

一是就业机会。可重点考察新增就业、就业人口总量、劳动参与率、失业率、就业结构等因素。

二是就业状况。包括工作本身的具体特征和工作场所的具体特征,是否能够使劳动者通过就业改善家庭生活。可重点考察劳动者的工资薪酬和工资增长、社会保险覆盖及待遇、劳动者的工作时间、就业安全、禁止童工等因素。

三是劳动关系。主要看劳动者就业权益是否得到充分保障,重点考察劳动合同覆盖率,是否有平等协商和社会对话机制等因素。

四是就业能力。主要看劳动者是否得到有效的职业培训,从而提高职业技能水平及参与企业管理的能力。

五是就业环境。重点考察劳动力市场基础作用的发挥、就业服务的覆盖面和质量、有利于劳动者就业创业的政策环境、劳动者的就业观念、就业公平等因素。

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一般理论性问题

就业质量与就业数量

■就业质量与就业数量的关系

◆长期一来,在就业质量与数量的关系中,就业数量方面的问题(总量过剩、结构不适应需要)起着决定作用,所有解决就业问题的努力都集中于扩大就业规模。

◆实现较充分的就业是提升就业质量的基础和前提。

◆经济社会发展到一定阶段,就业质量问题必然成为就业领域急待解决的突出问题。就业质量低下,将直接制约着就业数量的扩大,影响着就业工作的全局。

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一般理论性问题

就业质量与就业数量

毛主席曾经说:现在这么困难,三个人的饭,就五个人吃吧。

从追求就业数量到追求就业质量的演变,人类社会就业形态的变革,是一种凤凰涅磐或脱胎换骨式的再生。

在我国现阶段,提出提高就业质量这一命题,与落实科学发展观、转变经济发展方式、提升经济增长质量、创新社会管理和提高人民幸福指数,存在高度的契合,也是“中国梦”的应有之义。

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一般理论性问题

就业质量影响因素

■就业质量的影响因素

就业质量是一个相对独立同时又受到各方面因素影响的变量。哪些因素影响着就业质量的水平,它们对就业质量产生影响的机理如何,是就业质量研究中的一个重要问题。

◆个体层面的影响因素:受教育程度、性别、年龄、家庭背景、个人地位、社会资本、个人财富、技能水平、就业观念等等。

◆工作场所层面的影响因素:管理方式、产品价值链高度、劳动生产率、劳动合同和聘用条件、工作环境、工作时间与休闲、劳动关系、职业发展空间、人际关系等等。

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一般理论性问题

就业质量影响因素

◆劳动力市场或宏观经济社会层面的影响因素

衡量就业质量,从宏观经济社会层面或整个劳动力市场层面更具意义。宏观层面的影响因素主要有:

●劳动法制水平

●劳动力市场供求关系

●经济社会政策

●国际分工体系与产业高度

●全社会劳动生产率水平

●就业环境

●劳动关系格局

●公共服务体系

●社会人文环境等等

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一般理论性问题

小结

■小结

就业的经济性

就业的安全性

就业的稳定性

就业质量

就业的公平性

就业的发展性

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近五年的主要进展

▲近五年的主要进展

■劳动基准体系的日趋完善

■就业规模不断扩大,结构优化

■职工工资水平大幅度提高

■社会保障体系趋于成型

■职业安全卫生状况改善

■维权与对话机制有新的发展

■小结

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近五年的主要进展

劳动基准

■劳动基准体系的日趋完善

近年出台的法律法规

◆ 《劳动合同法》, 2007

◆ 《就业促进法》, 2007

◆《劳动争议调解仲裁法》,2007

◆ 《职工带薪休假规定》,2008

◆ 《社会保险法》, 2010

◆《刑法》(修正案8),2011

◆《劳动合同法》, (修正案), 2012

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近五年的主要进展

劳动基准

《劳动合同法》的实施对前些年普遍存在的“劳动合同短期化”倾向产生了明显的抑制作用。

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近五年的主要进展

就业规模

■就业规模不断扩大,就业结构优化

◆尽管受国际金融危机的影响2008年以来出现两次经济波动,但仍然取得了令人瞩目的经济增长率。

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近五年的主要进展

就业规模

中国成为全球化和国际金融危机的最大赢家?

中国在经济奥运中争金夺银?

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近五年的主要进展

就业规模

◆在经济持续稳定增长的支撑下,创造大量新的就业机会。

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近五年的主要进展

就业规模

◆就业结构得到一定优化。

41.09%

47.0%

■城镇就业人员

■乡村就业人员

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近五年的主要进展

职工工资

■职工工资水平大幅度提高

◆社会平均工资持续较大幅度提高

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近五年的主要进展

职工工资

◆2008-2012年间,即使受金融危机影响,五年的平均工资年增幅仍达10%

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近五年的主要进展

职工工资

◆工资增长与GDP增长大体保持同步

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近五年的主要进展

职工工资

◆农民工工资增长明显

农民工月平均工资和小时工资率变化情况

资料来源:第六次、第七次全国职工队伍调查统计结果

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近五年的主要进展

职工工资

2006-2011年全球平均工资增长率, %

▲ 全球工资增长远低于危机前的水平

▲ 剔除中国因素,2008,2009 and 2011三年全球工资增长微乎其微.

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近五年的主要进展

社会保障

■社会保障体系趋于成型

◆社会保险覆盖范围扩大

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近五年的主要进展

社会保障

■社会保障体系趋于成型

◆社会保险基金实现收支平衡,保障能力提高

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近五年的主要进展

社会保障

■社会保障体系趋于成型

◆社会保险待遇水平在调整中不断提高

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近五年的主要进展

职业安全卫生

■职业安全卫生状况改善

◆“十一五”期间,我国已经初步建成安全生产的六大体系:

一是企业安全保障体系。二是政府的监管体系。三是安全生产的法律法规、政策标准体系。四是安全生产的科技支撑体系。五是安全生产的应急救援体系。六是安全生产的宣传教育培训体系。

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近五年的主要进展

职业安全卫生

■职业安全卫生状况改善

◆新型工业化的推进,新技术、新设备的采用大大改善了工作环境

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近五年的主要进展

职业安全卫生

■职业安全卫生状况改善

◆重大安全生产事故发生率、工伤死亡人数逐年下降

●事故总量显著下降,从2002年一年发生100多万起事故减少到2011年的35万起。

●事故死亡人数显著下降。由2002年死亡将近14万人减少到2011年的75572人。

●较大事故起数显著下降,由最高的一年发生2600多起减少到2011年的1600多起。

●重特大事故起数显著下降,由最多的一年发生134起减少到2011年的72起。

●一些安全生产指标显著下降,亿元GDP事故死亡率从1.33下降到0.173,工矿商贸十万从业人员事故死亡率由4.05下降到1.88,道路交通万车死亡率由13.7下降到2.8,煤炭百万吨死亡率由4.9降到0.56。

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近五年的主要进展

维权与对话

■维权与对话机制有新的发展

◆协调处理劳动关系领域重大问题的国家制度性平台拓展。

人民代表大会、政治协商会议提案制度,协调劳动关系三方委员会,工会与政府部门联席会议,工会参与政府专项工作领导协调机构,劳动法律联合执法检查,社会保险监督委员会等等。

◆推行“两个普遍”和工会维权长效机制建设取得新成效。

◆第七次职工队伍状况调查表明,职工对工会工作的满意度有所提高。

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近五年的主要进展

维权与对话

第七次全国职工队伍状况调查:32261名被调查职工对工会十个方面工作的满意度评价

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近五年的主要进展

维权与对话

工资集体协商

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近五年的主要进展

维权与对话

工资集体协商

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近五年的主要进展

小结

■小结

近五年,我国成功保持了经济社会快速平稳发展的势头,这一进程不仅未被肆虐全球的国际金融危机所打断,而且使中国在全球的经济地位得到巩固和加强,综合国力相对上升。在这种良好的发展势头的支撑下,加上保障和改善民生政策的付诸实施,以及涉及职工劳动经济权益的各项经济、社会和法律制度的效用得到彰显,确保了广大职工的劳动经济权益继上一个五年(2002-2007年)得到快速改善。毋庸置疑,这五年仍然是改革开放以来职工劳动经济权益实现和发展整体状况最好的五年之一。

这种状况与当下全球主要经济体在国际金融危机的阴霾笼罩下,纷纷陷入经济衰退、失业剧增、债务缠身、财政紧缩、工人罢工抗争的窘境相比,实有天壤之别。

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问题和挑战

▲问题和挑战

■现存的问题

■已现端倪或潜在的挑战

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问题和挑战

问题

■现存的问题

◆产业高度不足,价值链地位低

◆就业不公平:农民工与劳务派遣工

◆人力资本投资长期不足,职业技能评价体系崩溃

◆分配格局失衡,分配秩序混乱

◆社会保险体系存在明显制度性缺陷

◆安全生产形势不容乐观

◆若干就业质量低下的边缘化群体的存在

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问题和挑战

问题

◆产业高度不足,价值链地位低

●一个产品或一个产业,从它的研发、加工制造到最后的销售,附加值呈“高—低—高”,人称“微笑曲线”。

●我国实体经济的一个重大特征表现为制造业大而不强,核心技术、高端设备、销售网络由国外掌控,处在全球价值链的中低端。

●中国企业不仅拿不到高额利润,也把优质就业岗位留给了外国人,而且外界一旦有风吹草动,总是最先被打压,使中国大量廉价劳动力成为代工企业拼命压缩成本的受害者。

●这种产业结构也为就业结构性矛盾的加剧推波助澜。

●中国制造商每个玩具挣0.1美元,美泰公司

赚3.6美元;iphone5苹果公司买850美元

单价,富士康挣代工费13.6美元。

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问题和挑战

问题

◆就业不公平:农民工与劳务派遣工

国际劳工组织所定义的就业歧视因素包括种族、肤色、性别、年龄、健康状况、宗教、政治倾向、社会身份、出生地、国籍、受教育程度等等。在我国,就业不公平集中表现在对待农民工和劳务派遣工问题上。

●农民工

◎农民工工资水平长期偏低且增长缓慢。

◎农民工就业质量低下,稳定性差,且缺乏职业上升空间。

◎大量农民工未被城镇社会保障所覆盖。

◎农民工不能享有均等化的公共服务。

slide55

问题和挑战

问题

●劳务派遣工

根据2010年人力资源社会保障部所作出的估算,全国劳务派遣用工人数约在2,500万人左右。而全国总工会2011年的调查表明,全国劳务派遣工人数保守估计也在3,700万人以上。

国有企业成为使用劳务派遣工的主体。属于国有独资或国有控股的建筑、金融保险、电信、邮电、电力、广播电视、公用事业等行业雇用了约占六成劳务派遣工。国有企业使用派遣工的根本原因,在于政府对国有企业工资总额控制政策。

劳务派遣工的工资普遍较,即使在工资收入较高的垄断国有企业,劳务派遣工的工资也明显低于正式职工,且不享有企业年金、住房补贴、年终奖或绩效奖金、实物性福利等正常工资外待遇。

滥用劳务派遣产生两方面的后果:把大量传统意义上的优质就业岗位沦为低收入、稳定性差的非正规就业,降低了全社会的就业质量;工资被压低且同工不同酬、同岗不同酬,加剧了分配不公,在一定程度上导致劳动报酬的分配份额下降。

在劳务派遣所形成的劳动关系中,劳动者永远是输家!

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问题和挑战

问题

◆人力资本投资长期不足,职业技能评价体系崩溃

●我国通过高物质资本投入拉动经济高速成长,但人力资源方面的投入明显不足。

●有限的政府教育经费投入,又严重偏向于普通高等教育,导致今天我国职业技术教育发展的举步维艰,技能型人才严重短缺、供不应求,与此同时普通高校毕业生严重过剩,就业结构性矛盾凸显。

●职业技能评价体系效能低下,技能水平与工资挂不上钩,使得城市年轻人不愿意当蓝领;而农民工一辈子当普工,职业前景和职业荣誉感缺失。

年轻的人口结构和人工成本优势是一种“人口红利”,而高素质人力资本则是另一种更高端的“人口红利”。就一个经济体而言,人力资本质量是决定其产业高度和在全球价值分配链所处地位的关键因素。

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问题和挑战

问题

◆分配格局失衡,分配秩序混乱

●收入分配差距继续扩大

◎企业一线职工、农民工、劳务派遣工工资水平低。

◎国有垄断行业工资增长快、水平高。

◎基尼系数处于高位。

中国的基尼系数,2003-2012

● 高于联合国划定的0.4的警戒线

●2009年开始出现缓慢下降

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问题和挑战

问题

部分发达国家和转型国家的基尼系数

许多学者指出,我国的收入分配结构已经由“金字塔型”转向更为糟糕的“倒丁字型”,离理想的“橄榄型”结构渐行渐远。

slide59

问题和挑战

问题

●劳动报酬占初次分配的份额持续下降

◎工资增长慢于劳动生产率的提高。

◎大幅度的下降始于2002年。

slide60

问题和挑战

问题

●收入分配乱象丛生

各地最低工资标准偏低

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问题和挑战

问题

疯狂的资本原始积累

在中国,富人用30年左右的时间,完成了在发达国家的资本家300年的财富积累过程。中国30年财富积累的若干节点:

▲个体工商户的兴起

▲价格双轨制及“官倒”

▲股市“圈钱”

▲国有企业改制和私企异军突起

▲腐败

▲炒房炒地

▲垄断及财富集聚惯性

“双轨制”的设计者华生教授:我播下是龙种,收获的却是跳蚤!

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问题和挑战

问题

形形色色的“血汗工资”

什么叫“血汗工资”?

马克思:劳动力价格被压低到劳动力价值以下

国际劳工组织:不经协商而确定的工资即为“血汗工资”

◎拖欠工资及欠薪逃匿

◎薪酬制度设计中对最低工资标准的滥用

◎出口导向型企业和代工企业超时加班严重

◎出租车和长途货运行业实行典型的“血汗工资”制。

slide63

问题和挑战

问题

高管层的收入“黑洞”

根据国资委提供的数据,2004年至2008年,国资委监管下的央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元55万元和60万元,2010年75万元,年增长14.2%左右。

根据劳动工资研究所对沪深两市1205家上市公司公布的2010年年度报告数据分析,2010年薪酬最高的高管中国平安执行董事,税前薪酬1067万元人民币,为当年城镇非私营单位职工平均工资37147元的287倍,列第二和第三位的中国平安董事长和中石油总裁,年薪也分别达到987.34万元和981万元,为当年城镇非私营单位职工平均工资的266倍和264倍。

法国前总统萨科奇:欧洲公司的高管与华尔街那帮人一样贪婪。

英国国会:对银行高管薪酬问题举行听证会

slide64

问题和挑战

问题

现代泡沫化手段掠人钱财于无形

◎股票、期货、基金及其它金融衍生产品

◎房地产泡沫

◎对非大宗商品的炒作

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问题和挑战

问题

◆社会保险体系存在明显制度性缺陷

从增强公平性、适应流动性和保证可持续性的要求来衡量,我国现行社会保险制度还存在诸多制度缺陷和运行中的问题,离发育成熟尚有很大差距。

●部分职工还未进入制度覆盖范围。

●不同单位、职业身份职工享有社会保障权益存在较大差异。

●制度分割,缺少人性化设计,跨省转移接续存在障碍。

●个人账户空账运行依然存在,政府社会保障投入不足。

●社保基金监督制度不完善,基金的安全性令人担忧。

●职工对社会保障制度信心和信赖不足。

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问题和挑战

问题

◆安全生产形势不容乐观

●安全生产形势仍然严峻。我国依然是世界上的事故总量最多的国家,重特大事故还没有得到有效遏制。

●职业病的蔓延情况堪忧,职业危害研究落后。

富士康员工跳楼事件:重大精神性职业危害事故。

●加工制造业员工加班时间过长,劳动强度大.

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问题和挑战

问题

工作时间与超时劳动

据第六次全国职工队伍状况调查显示,职工平均每周工作48.76小时,60.2%的职工周工作时间超过40小时法定工作时间。

不按法律规定发放加班工资的现象也较为严重。全总保障工作部2009年问卷调查显示,在加班的职工中,只有55.2%的职工能够按照法律规定的标准领到加班费,25.6%的职工不能足额领到,12%的职工完全领不到加班工资。

工人年平均工作时间:美国1610小时(2006年),阿根廷1903小时(2005年),巴西人工作1841小时(2004年),日本1758小时(2004年),韩国1892小时(1996年),英国1489小时(2004年),德国1399小时(2004年),荷兰1389小时(2005年);中国2230小时(2011年),世界最长。

超时加班的危害有多方面:损害工人健康;就业“杀手”;全社会工资率(或劳动边际所得)下降,劳动份额不因提供更多劳动而增加。

对劳动者整体来说,加班收入并不增加劳动份额,是一种“零和游戏”。

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问题和挑战

问题

◆若干就业质量低下的边缘化群体的存在

失业者和“有工作的穷人”

●下岗失业人员

●技能不足的农民工

●困难国有企业的职工

●灵活就业人员包括部分劳务派遣工和“城市蚁族”

●部分退休老工人

●部分退休老工人

●工伤致残人员

●罹患重大疾病和遭受意外灾害的职工

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问题和挑战

问题

中国作为制造业大国,处在全球产业价值链的中低端,我们不得不在很大程度上依赖于低人工成本这一比较优势来获取较大的国际分工份额,以满足庞大劳动力大军对就业岗位的需求。在这种国际分工体系的主导下,加上我国长期存在着劳动力供给大于需求的矛盾,这就注定“强资本、弱劳工”的格局很难得以撼动,从而对全社会就业质量的提升构成强劲制约。与此同时,我国涉及职工劳动权益的各项经济、法律制度尚处在从建制到定型的阶段,制度设计有缺陷、制度缝隙大、运行不规范等问题大量存在,都会给就业质量的改善形成负向对冲。

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问题和挑战

挑战

■已现端倪或潜在的挑战

◆经济增长减速

◆产业转型升级

◆人口老龄化与城镇化

◆中等收入陷阱

◆发达国家“再工业化”与贸易保护主义

◆产业工人队伍结构变化

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问题和挑战

挑战

◆经济增长减速

●以GDP年增长率8%为界线,增幅每提高1%,新增就业岗位约100万个;若GDP增长率从8%下降到5%,则会出现1000万人的失业规模。

●幸运的是,劳动年龄人口数出现下降。

●经过30多年的高速成长,今年GDP增长率维持在7-8%,应属常态。虽然今后中国工业化、城镇化的源动力仍然强劲,但连续几年GDP增长率超过10%的“好日子”恐怕一去不复返。

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问题和挑战

挑战

◆产业转型升级

●客观动因:制造业人工成本升高

●主观动因:通过产业转型升级提升经济增长质量、优化结构并消除经济泡沫。

●正效应:更多高附加值产品,更多高质量就业岗位,更高的劳动生产率,更少的碳排放。

●负效应: 就业机会减少,工人不能适应新技术要求而产生结构性失业。

靠低人工成本、靠原料进口和产品外销、靠以牺牲环境为代价来发展中低端制造业,以解决经济增长和就业问题,已经越来越不可持续,在国家经济安全上也有问题。而产业高端化的就业容量有限。

slide73

问题和挑战

挑战

◆产业转型升级

中国的产业转型升级: 火虫破茧化蝶?

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问题和挑战

挑战

◆人口老龄化与城镇化

中国人口抚养比, UNDP, 2010.

●长期实行计划生育政策,人口老龄化速度将超过任何国家。

●人口红利很快耗尽。

●劳动年龄人口的赡养负担和社会保障负担变得越发沉重。

●中国实现“富老同步”还有机会。

●根据国际经验,人口一旦出现负增长,一切鼓励生育的政策都无济于事。

■孩童抚养比 ■ 老年抚养比

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问题和挑战

挑战

◆人口老龄化与城镇化

●人类历史上最大最急速的城镇化。

●第一次“刘易斯拐点”已经或接近出现,农村剩余劳动力向城市的转移更呈现为“有限供给”状态。

●城镇化不意味着就业质量的提高。这是因为无论城市和进程农民工都没有做好准备。

●“三农”问题有可能转移到城市。

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问题和挑战

挑战

◆中等收入陷阱

实现对中等收入陷阱的跨越,不仅意味着经济社会发展跨越一道门槛,也意味着全社会就业质量的实质性提高。

● “中等收入陷阱”之说源于“拉美陷阱”。2006年世行在《东亚复兴—关于经济增长的观点》报告中首次提出“中等收入陷阱”(Middle Income Trap)概念。

●当一个国家人均GDP突破3,000美元这个中等收入“起飞阶段”后,长期迈不过10,000美元这道坎,进入高收入行列。

●陷入“中等收入陷阱”的国家或地区主要集中在拉美和东南亚。

●只有少数发展中国家或地区(韩国、新加坡、台湾、香港、波兰、以色列)实现成功跨越。

●我国2008年人均GDP突破3,000美元, 2011年中国人均GDP已达到6,091美元,跨入了世界上公认的中等收入门槛。2020年要突破人均GDP10000美元,年均经济增长率要保持在7%。

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问题和挑战

挑战

◆发达国家“再工业化”与贸易保护主义

●20世纪80年代以来,发达国家经历了个“去工业化”过程。

●金融危机过后,奥巴马政府痛定思痛,认识到制造业转移意味着税源和就业岗位的转移,只有制造业这样的实体经济才能对美国经济复苏起到坚实的推动作用,于是明确提出了“提振经济,重振制造业”的目标。

●欧盟、日本方面也没有闲着。

●发达国家则处在价值链高端,而且通过关键技术、产业标准、产品标准等控制了产业的价值链、制造业供应链。

●中国与发达国家贸易关系:由互补转为正面竞争。

●形形色色的国际贸易保护主义愈演愈烈,中国首当其冲、应接不暇、苦不堪言。

●欧美、日本的量化宽松货币政策。

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问题和挑战

挑战

◆产业工人队伍结构变化

新生代产业工人的大量加入则正在成为从劳动力供给方面影响我国劳动关系走向的主导力量。

●新生代工人的代际特征:

◎新生代工人绝大多数出身于独子化或少子化家庭,“养家糊口”的负担减轻,对就业质量有更高要求。

◎受教育程度更高,且熟练使用现代传播工具并广泛摄取信息。

◎从进入职场起就经历了更多的职业选择和就业转换, “社会人”的特征更加明显,对“组织”、对工作单位的人身依附和情感依附都不强,利益表达方式更加直接。

这些鲜明的、有别于传统产业工人的代际特征,无疑会对他们置身于其中的劳动关系格局的塑造产生重大影响。

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问题和挑战

挑战

如何应对这些挑战,只要排除新自由主义的干扰和误导,答案和办法比较容易找到,关键在于落实。

今后十年若能在逾越这些挑战上有所作用,中国崛起或着说“中国梦”的实现将会顺风顺水。具体在劳工领域,就业质量无疑会有实质性的提升。

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政策和制度

▲关于政策和制度的思考

■贯彻落实科学发展观,切实推进实现“包容性增长”

■实施人力资源战略,加大人力资本投资

■深化收入分配制度改革

■健全和完善社会保障体系

■把人民生活费用水平控制在合理范围,提高人们生活质量

■推动工会制度的创新和发展

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政策和制度

包容性增长

■贯彻落实科学发展观,切实推进实现“包容性增长”

◆着力提高经济增长的质量和效益。

◆着力推动经济关系的再平衡。

◆着力发展和提升实体经济。

◆着力在深化改革中推进经济民主。

包容性增长是解决就业质量问题的一把钥匙。

“包容性”意味着社会底层获得改善的公平的机会和分享。没有社会弱势群体的小康,全面建成小康社会是虚幻的、不完整的。

“经济丛林法则”应当被扔进垃圾回收站。

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政策和制度

人力资本投资

■实施人力资源战略,加大人力资本投资

早在上世纪60年代,美国经济学家贝克和舒尔茨就提出,对人力资源进行投资,比投资于物质资本有着更高的回报率。这一著名经济学论断已经被世界工业强国的实践所证明。

◆大幅度加大人力资本投资,优化培养结构,大力发展职业教育和职业培训。

◆对职业技能评价体系进行彻底的改革。

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政策和制度

分配制度改革

■深化收入分配制度改革

◆建立政府促进工资增长责任制,加强政府对企业工资分配的调控和指导,维护劳动收入主体地位。

◆加快工资分配立法进程,严格劳动执法。打掉“血汗工资”。

◆大力推进工资集体协商,培育市场化的企业工资决定机制和正常增长机制,提高一线职工工资水平。

◆改革财税制度,逐步提高劳动报酬占GDP的比重。

我国现阶段收入分配领域出现失序失衡的现象,原因是多方面的:有收入分配理论和政策(新自由主义影响多年来占据主导地位)、城乡二元结构和劳动力市场供求关系、经济发展阶段和发展方式、产业结构及其价值链分布等原因,但最根本人的原因在于,在政府收入调节手段减弱的同时市场化分配机制(如劳资公决)没有发育起来,“看得见的手”和“看不见的手”两手都软。

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政策和制度

健全社会保障

■健全和完善社会保障体系

◆加强《社会保险法》及其相关配套法规的执行力度。

◆打破权利禁锢,提高统筹层次,实施制度整合。

◆落实财力保障,加大财政投入。

◆按照出资人原则设置统一的社会保障监管机构。

◆做好社保基金保值增值工作。

◆社会保障服务与运行机制实现信息化、规范化。

◆提高可持续发展能力,规避“福利陷阱”。

包括社会保障在内的所有具有普适价值的劳工标准的确立,不是来自于统治者的“恩赐”和“仁政”,不是来自各种社会思潮,而是工人阶级长期不断抗争以至流血暴动换来的结果。

慷慨的社会保障带来保障对象的慷慨回报:社会的稳定、旺盛的消费需求、高质量的人力资本和更高的劳动生产率。

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政策和制度

提升生活质量

■把人民生活费用水平控制在合理范围,提高人们生活质量

◆人工成本上升的过程,决定着劳动密集型和出口导向型产业的生命周期。中国作为人口和劳动力资源大国,在对待中低端制造业问题上,必须采取产业多元化战略和“升”、“留”并举策略。

◆保持较低的人工成本,关键在于把生活费用水平控制住。

◆坚决控制房价:摘除“土地财政”毒瘤,开征房产税。

◆加强调控,管好CPI。

任何广告费用、奢侈排场、超额垄断利润、横征暴敛和腐败,都构成消费者效用损失,最后由老百姓埋单!

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政策和制度

工会制度创新

■推动工会制度的创新和发展

西方国家的工业发展史也表明,进入到工业化中期,随着资本原始积累的完成和二元结构社会“刘易斯拐点”的出现,市场经济逐步走向成熟,是争取劳工权益、提升就业质量的好机会,大量产业工人可以由“无产阶级”上升为“中产阶级”。“刘易斯拐点”理论对全世界工人运动的贡献,仅次于马克思劳动价值论和剩余价值论。

未来十年,中国进入全面建成小康社会的新的发展阶段,“两个翻番”大力推进,预示着广大职工劳动经济权益的改善和提高进入一个黄金机会期。

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政策和制度

工会制度创新

◆把追求就业质量的提升作为工会工作的核心目标。

从世界范围内看,工会组织从其诞生之日起,就以打破资产所有者劳动要素价格的垄断、争取合理的劳动报酬和改善劳动条件为己任,也以此作为发展组织、积聚力量的基本手段。追求就业质量提升,是工会运动的起点和永恒主题。

我们一方面更加坚定中国特色社会主义工会事业的道路自信、制度自信和理论自信。另一方面,在实践上要有创新,强化工会的经济组织属性和经济角色,把就业质量定义为劳工核心利益,把劳动经济领域作为工会工作的主战场,把维护职工的劳动经济权益、提升就业质量作为工会首要的职责和安身立命之本。

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政策和制度

工会制度创新

◆ 强化宏观参与,在体制架构中切实代理职工的利益诉求。

●在推进深化改革中切实保护职工合法权益。

●努力推动形成比较完备的劳动法律体系。

●健全维护职工劳动经济领域的制度性平台。

●更加积极主动地介入劳动经济事务的管理。

就业质量能否有效提高,在较大程度上取决于法律对劳工权力和利益是如何定义的。没有明晰的劳工权利界定,没有就业质量。

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新加坡全国工资委员会

建于1972年石油危机导致的经济衰退时期。

新加坡政府的劳工部、工贸部、经济发展局等部门,新加坡职工总工会(SNTUC)、新加坡雇主联合会(SNEF)各派若干名代表参加。

雇主代表中有两名外国企业家。

全国工资委员会主席由持中立态度的学者担任。

职能:研判经济形势,研议确定工资政策;制订并颁布年度工资指南;指导企业集体谈判;提出应对经济波动的对策。

在新加坡,全国工资委员会颁布的年度工资指南具有法律效应,即企业若不开展工资谈判,则须依据工资指南推荐的工资涨幅调整职工工资。

1984年以来,新加坡未发生一起工人罢工。

林崇椰 Lim Chong Yah (1932--), 新加坡南洋理工大学教授,著名经济学家。1972-2001年担任全国工资理事会主席。

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政策和制度

工会制度创新

◆立足于发展和谐劳动关系,强化微观层面的维权工作机制构建。

●微观层面始终构成工会维权“瓶颈”局面难以改观,并进而导致中国工会始终大而不强。

●上世纪80年代出现的博弈论,得出了劳资博弈模型所形成的“纳什均衡”是一种双赢式均衡的结论,从而进一步在经济学理论上确认工会存在的正效应。

●“两难困境”:“纸面工会”(paper unions),以及大量的“纸面集体合同”(paper collective contracts); “野猫罢工”(“wildcat strikes”)让工会陷于尴尬和被动。

●推动“两个普遍”,重在质量。

●善于在劳动关系框架内表达和维护职工合法权利和切身利益开展,善于处理劳资关系矛盾,特别是管理对抗性的劳资矛盾。

工会与雇主的关系:一对枕头下藏着刀子的夫妻

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政策和制度

工会制度创新

◆切实加强工会能力建设

●提高工会干部特别是领导干部的八种能力:研判形势和把握大局的能力;参与法律法规政策制订和执行的能力;组织和动员职工群众的能力;与利益攸关者进行对话、协商、博奕和合作的能力;应对复杂劳资矛盾及管理劳资冲突与危机的能力;争取、拓展资源与手段的能力;服务基层与职工、提供公共产品的能力;解释自我和宣传自我的能力。

●注重培养专业人才。 “工会经济学家”、“工会经济师”、“工会律师”、“集体协商专家”、“工资专家”、“就业咨询师”、“社会保障专家”和“劳动保护专家”等等。

●强化现有制度的效能。

工会五力模型:组织力、执行力、影响力、竞争力、经济力

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孔子:《礼记·礼运》

大道之行也,天下为公。选贤与能,讲信修睦。故人不独亲其亲,不独子其子,使老有所修,壮有所用,幼有所长,鳏寡孤独疾废者皆有所养。

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