模块二 酒店员工招聘与配置

1. 模块二 酒店员工招聘与配置

2. 主要内容 • 招聘概述 • 招聘的实施与组织 • 招聘的方法 • 员工的离职管理

3. 学习目标 • 能力（技能）目标 • 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源； • 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； • 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。 • 知识目标 • 熟悉招聘流程 • 掌握面试方法与技巧 • 重点：员工招聘的方法，面试方法 • 难点：面试方法

4. 先导案例： • 潘玉虎该选择谁？

5. 2.1 招聘概述 • 招聘的含义 • 怎样才算是一次成功的招聘

6. 一、什么是招聘？ • 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。 • 可分为“招募”和“甄选”两个阶段 • 人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。

7. 1 3 2 4 5 恰当的时间（Right time） 恰当的来源（Right source） 恰当的成本（Right cost） 恰当的人选（Right people） 恰当的信息（Right information） 怎样才是好的招聘？

8. 2.2 招聘的组织实施和配置 • 招聘的流程 • 饭店员工的来源

9. 人力资源规划 确定职位空缺 工作分析 招募阶段 制定招聘计划 发布招聘信息 体检 审批 甄选录用阶段 初选（包括背景审查） 甄选 测试和面试 录用 试用期聘用 考核 正式录用 评估阶段 反馈 招聘评估 一、招聘的流程图

10. 2 能否内部调动或提升？ 能否通过调整工作内容程序实现？ （一）确定职位空缺 • 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两方面。 • 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑： 1

11. 确定职位空缺的步骤 4 2 5 3 1 对照职务说明书明确岗位任职要求 分析饭店内部人力资源供给 确定能否内部补充 各部门上报岗位的空缺人数 确定招聘的岗位和人数

12. （二）制定招聘计划 • （1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； • （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围 • （3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； • （4）招聘对象的来源和范围 • （5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

13. （6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； • （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； • （8）招聘结束时间和新员工到位时间； • （9）招聘广告样稿。

14. （三）发布招聘信息 刊登广告 人才招聘会 就业机构 外部招聘信息发布渠道 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他

15. 补充：怎样才能拟定好招聘广告？ 一份好的招聘广告至少要达到两个目的： • 一是吸引人才； • 二是宣传饭店价值观与形象。

16. 招聘广告应包括哪些内容呢？ • （１） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 • （２） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识） • （３） 招聘岗位信息 • （４） 需申请者提供的信息 • （５） 时间信息 • （６） 联系信息

17. 2、招聘信息发布的范围和时间 • 范围：由招聘对象的范围决定 • 时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性

18. 招聘信息发布怎样选择媒介？ • （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 • （2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 • （3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 • （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

19. 1 3 2 4 5 恰当的时间（Right time） 恰当的来源（Right source） 恰当的成本（Right cost） 恰当的人选（Right people） 恰当的信息（Right information） 怎样才是好的招聘？

20. 制定招聘计划 • （1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； • （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围 • （3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； • （4）招聘对象的来源和范围 • （5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

21. （6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； • （7）招聘预算，包括资料费、广告费等； • （8）招聘结束时间和新员工到位时间； • （9）招聘广告样稿。

22. 怎样拟定一份好的招聘广告 ？ • 招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。

23. （四）甄选 • 1、资格审查和初选 • 借助的途径 • 审查的内容

24. 2、面试和测试 • 3、体检 • 4、审核批准

25. （五）聘用 • 1、发放录用通知书 • 2、试用期聘用 • 3、正式聘用

26. （六）招聘评估 招聘评估 录用人员 评估 成本评估

27. （六）招聘评估 • 1、招聘成本的评估 • 包括招聘预算和招聘核算。 • 预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。 • 核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。

28. （六）招聘评估 • 2、录用人员评估 • 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。 • 常用指标： • 录用比、招聘完成比、应聘比

29. 员工来源 内部招聘 选拔管理人员 提供职位转换 外部招聘 大量补充人员 二、饭店员工来源

30. 饭店员工来源—内部招聘方法 • 讨论： • 你所了解的内部招聘都有哪些方法？

31. 招聘的渠道和方法 员工推荐法 内部招聘 工作公告法 档案记录法

32. 招聘的渠道和方法 刊登广告 人才招聘会 就业机构 外部招聘 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他

33. 内部招聘 外 部 招 聘 • 了解全面，准确性高 • 可鼓舞士气，激励员工 • 可更快适应工作 • 使组织培训投资得到回报 • 选择费用低 • 来源广，余地大，利于召到一流人才 • 带来新思想、新方法 • 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 • 人才现成，节省培训投资 • 来源局限、水平有限 • “近亲繁殖” • 可能造成内部矛盾 • 进入角色慢 • 了解少 • 可能影响内部员工积极性 • 成本高 内部招聘与外部招聘的优缺点对比

34. 3.3 饭店员工甄选方法

35. 一、笔试法 • 目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构 • 笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。 • 综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。 • 专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。 • 相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。

36. 面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 • 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 二、面试 面 试

37. 结构式 非结构式 （一）面 试 方 法 的 分 类 • 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 • 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 • 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试强 • 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 特 点

38. 结构式 非结构式 面 试 方 法 的 分 类 • 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人得技能要求高 • 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况

39. 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 小组面试 • 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 系列式面试 • 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 压力面试 面试的方式 面试的方式 具 体 描 述

40. （二）面试的步骤——面试之前 确定面试主试人和面试方式 1 准备面试材料 2 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3 选择和布置面试场地 4

41. 怎样进行一次成功面试？ • 企业如何选人？

42. 评价一个人我们看重的是： 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)

43. 如何找出某个职位的KSBA？ • 工作分析（Job Analysis） • 职责描述 • 关键绩效指标 • 素质模型分析 • 企业理念、范畴 • 团队的角色，成功因素

44. 职位：饭店销售部经理 心态/信念 B&A： 知识/技能 K&S： － 管理背景 － 3年以上的销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 影响力 －上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神

45. （三）面试的步骤——进行面试 • 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我们应该： • 介绍自己，握手 • 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 • 正式开始

46. 如何在面试中找到对应的KSBA？

47. STAR行为面试方法 情景 Situation 目标 Target 结果 Result 行动 Action

48. 技能 关键行为 Leadership 请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务 背景/任务 行动 结果

49. 职位：GRO K & S: 1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。 理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。 2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。

50. 职位：GRO B & A: 1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。 对方回答了优点，与貌似缺点的优点。 2. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。