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多變量期末報告

多變量期末報告. 指導教授 : 林憶樺教授 碩研會資一甲 M98A0101 李宜嬙 M98A0104 葉純宜. 1. 審計人員離職傾向之探討. 壹、緒論 貳、文獻探討與研究假說 叁、研究架構 肆、研究設計 伍、結論與建議. 2. 壹、緒論. Peter Drucker 認為過去公司最重要的資產是機器和設備，而現在公司最重要的資產是人力、技術和知識。 而在做人力資源管理時，組織應有適度的離職率。如果組織沒有人員流動，組織會失去活力並趨向老化，反之，如果流動過大，對組織的歸屬感會降低。. 3.

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多變量期末報告

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  1. 多變量期末報告 指導教授:林憶樺教授 碩研會資一甲 M98A0101李宜嬙 M98A0104葉純宜 1

  2. 審計人員離職傾向之探討 • 壹、緒論 • 貳、文獻探討與研究假說 • 叁、研究架構 • 肆、研究設計 • 伍、結論與建議 2

  3. 壹、緒論 • Peter Drucker • 認為過去公司最重要的資產是機器和設備，而現在公司最重要的資產是人力、技術和知識。 • 而在做人力資源管理時，組織應有適度的離職率。如果組織沒有人員流動，組織會失去活力並趨向老化，反之，如果流動過大，對組織的歸屬感會降低。 3

  4. 會計師事務所長久以來一直有中低階層人員流動率較其他行業為高的情況，主要目的包括： • (1)分析會計師事務所審計部高離職傾向人員的特徵。 • (2)分析會計師事務所審計部高離職傾向人員的主要離職原因。 • 研究台灣大型會計師事務所審計部人員為對象，取得168 份有效樣本，進行人格特質、角色壓力對離職傾向影響之實證測試結果。 4

  5. 貳、文獻探討與研究假說 • 一、個人基本資料對離職傾向的影響 • 王國揚(2002)以台灣省中區國稅局員工為研究對象，研究結果發現女性、非主管職員工有較高的離職傾向。 • 李團益(2002)以金融機構員工為研究對象，研究發現未婚者與離婚者的離職傾向顯著較已婚者高；女性員工之離職傾向高於男性員工。 • 假說一： • H1:個人特徵與離職傾向。 5

  6. 二、內控人格特質與角色壓力對離職傾向的影響二、內控人格特質與角色壓力對離職傾向的影響 • 2-1內外控人格特質對離職傾向的影響 • 人格特質(personality trait)一詞是指個人對外界事物的較持久不變的感覺、思考、行為模式。 • Hellriegel,Slocum and Woodman(1989)認為，人格的決定因素，並沒有單一的答案，因為有太多的變數都可能影響一個人的人格發展，如文化、家庭。 • 假說二： • H2:內外控人格特質與角色壓力、離職傾向。 6

  7. 2-2角色壓力對離職傾向的影響 • 當一個人身兼不同角色(例如，部屬的上司與上司的部屬；小孩的父母與父母的子女)的身份，不同角色所造成的不相容或衝突情形，稱為角色衝突；當一個人不清楚自己應該做、如何做、做何事時，稱為角色模糊：當一個人必須在有限的時間，做超過自己所能負荷量的事時，稱為角色超載。此三項，合稱為角色壓力。 • 假說三 • H3:角色壓力與離職傾向。 7

  8. 三、離職傾向的影響 • 離職傾向是員工離開組織前，企圖尋找其他工作機會，進而實際脫離原有組織的心裡意願強度，並且是離職行為的最佳預測指標。當員工離職傾向強度愈明顯時，就會愈容易產生實際的離職行為。 • 假說四：H4:事務所別與離職傾向。 • 假說五：H5:所在地別與離職傾向。 8

  9. 叁、研究架構 9

  10. 肆、研究設計 • (一)問卷題目設計與衡量 • 內外控人格特質量表採用Spector(1988)設計的問卷。 • 角色衝突量表採用Almer and Kaplan(2002)參考Rizzo et al.(1970)所提出的角色衝突量表。 • 角色模糊量表採用Almer and Kaplan(2002)參考Rizzo et al.(1970)所提出的角色模糊量表。 10

  11. 角色超載量表採用Beehr et al.(1976)設計的問卷。 • 離職傾向量表採用Donnelly et al.(2003)設計的問卷，衡量長期(至退休)、中期(5 年內)、短期(2 年內)的員工離職傾向。 • 此問卷設計衡量參考李克特七點尺度衡量。 11

  12. (二) 研究對象 • 研究的母體為台灣大型會計師事務所審計部已有一年以上工作經驗之所有人員。資料的收集方式為事先透過電話連繫，各據點的接待人員是否可以配合後，以問卷調查方式進行。 12

  13. (三)資料分析方法 • (1)描述性統計分析 • 研究了解樣本資料的分佈情形，包括各變數之最小值、最大值、平均數、中位數、眾數。 • 以性別、職位、年齡與所在地別進行分析。 13

  14. 性別 14

  15. 職位 15

  16. 年齡 16

  17. 所在地別 17

  18. (2)變異數分析 • 使用變異數分析來檢定離職傾向者的基本特徵。 • 各變數包括平均數、標準差、F值、P值 以性別、職位、年齡與所在地別進行分析。 18

  19. 性別 19

  20. 職位 20

  21. 年齡 21

  22. 所在地別 22

  23. (3)信度分析 • Cronbach’s α係數是表示各問卷的內部一致性，凡係數在0.7以上表示高信度，0.35-0.70表示信度尚可，小於0.35則信度差。 23

  24. (4)相關分析 • 以Pearson相關係數來探究內外控人格特質、角色衝突、角色模糊、角色超戴、離職傾向等變項之間的相關情形，兩兩變數之相關性，相關係數愈高，兩變數關係愈密切。 24

  25. (5)迴歸分析 • R2係數是表示依變數的總變異中有多少百分比可由自變數所解釋，研究以內外控人格特質、角色衝突、角色模糊、角色超載等四項為自變數，分析各變數對離職傾向是否具有顯著的解釋能力。 25

  26. 26

  27. 伍、結論與建議 • (一) 研究發現 • 以台灣大型會計師事務所審計部人員為對象，取得168 份有效樣本，進行實證測試的結果如下： • (1)高離職傾向者的基本特徵為女性>男性； • 組長、副理>副組長、襄理、組員>經理； • 36-40歲> 21-25 歲>31-35 歲。 • (2)角色超載是直接影響會計師事務所員工離職傾向高低的主要因素之一，角色衝突、角色模糊、內外控人格特質所造成的直接影響並不顯著。 27

  28. (二) 研究限制 • 以台灣大型會計師事務所審計部人員為研究母體，取得168 份樣本，樣本在年齡與職位的分佈較不平均(20-40 歲；組員-經理)，在推論時有以下限制。 • (1)樣本代表性：本研究的推論對象受限為台灣大型會計師事務所，年齡介於20-40 歲、職位介於組員職-經理職的審計部人員，無法推論41 歲以上、協理職以上的情況，而推論其他中小型事務所的情況，亦有所限制。 28

  29. (2)其他影響會計師事務所員工離職傾向的變數：影響員工離職傾向高低的原因很多，角色超載僅是造成會計師事務所審計部員工離職傾向高低的重要變數之一，不能僅以此完全解釋離職傾(R2=12.20%)。(2)其他影響會計師事務所員工離職傾向的變數：影響員工離職傾向高低的原因很多，角色超載僅是造成會計師事務所審計部員工離職傾向高低的重要變數之一，不能僅以此完全解釋離職傾(R2=12.20%)。 29

  30. ~THE END~ 30

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