LEEF-tijd en doorwerken

1. LEEF-tijd en doorwerken • Bouwstenen voor HRM • Generatie Y • Typen (leef)tijd • Werkmotieven en (leef)tijd • Clusters HR interventies • Vragenlijstonderzoek DOIO • Opbrengsten/kosten: utiliteit • Conclusies/stellingen Prof. dr. Paul G.W. Jansen Hoogleraar Bedrijfspsychologie Faculteit der Economische Wetenschappen & Bedrijfskunde Vrije Universiteit Amsterdam pjansen@feweb.vu.nl; www.accr.nl 1 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

2. 1. Bouwstenen voor HRM Drie niveaus: strategische context (markten) organisatorische vormgeving (structuur/cultuur) personele activering (personele processen) Interne prestatie vs externe bijdrage Productie vs commitment Aard van business: professional service of productie? 2 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

3. Basis HRM-model personele praktijk/activiteit (bijv. diversiteitsmanagement)  resources maken  persoon interne prestatie organisatie -‘harde’ prestatie (in-rol) - ‘zachte’ prestatie (extra-rol)  extern resultaat (waarde bij klant) context (land, branche,…) productiviteit (kosten, efficiency, effectiviteit) flexibiliteit (leren, verandercapaciteit) legitimiteit (bij relevante stakeholders) 3 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

4. Enige HRM-vragen Hoe social/human capital te binden? Welke categorie medewerkers binden? Vereiste type commitment of ‘psychologisch contract’? Vinden & behouden van resources met behulp van traditionele methoden? Balans prestatie en innovatie? Interne prestatie naar elkaar of externe prestatie ‘aan de markt’? Hoe draagt prestatiemanagement bij aan vertrouwen en pro-sociaal gedrag? Van externe be-sturing naar intrinsieke zelf-sturing 4 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

5. HRM-model & doorwerken HRM-interventies, regelingen  (leef)tijd, werkmotieven commitment, vitaliteit, inzetbaarheid, psychologisch contract  organisatiecultuur, personeelsopbouw   • ‘doorwerken’: • productief (presteren) & flexibel (leren) • gemotiveerd aan het werk blijven & zich blijven ontwikkelen LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

6. 2. Generatie Y • Geboren vanaf 1980 • Opgegroeid met internet • Twee-kind gezinnen: aandacht! (o.a. leraar als coach) • Zelfontplooiing • Onderhandelen, overleggen, egalitair • Studiehuis, opdrachten, werkstukken • Samenwerken, ‘sociaal on-line’, netwerken • Balans privé/werk • Parallel in werkcontext: netwerk, project, kortdurend, nadruk op psychologisch contract, …. • ‘IT-mobiel’ LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

7. Kanttekeningen • Googelen, knippen&plakken, chatten, ‘beetje fröbelen’, • Zelfoverschatting • Andere generaties zelfde ervaringen • Algemene beeld contextualiseren: arbeidsmarkt, type organisatie • Zelfde drijfveren (‘career anchors’), andere nadruk • Generatie of leeftijd of functieverblijfstijd (tenure)? Over welke type LEEF-tijdhebben wij het? LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

8. 3. Typen LEEF-tijd • Chronologische leeftijd • kalender leeftijd • Functionele leeftijd • prestatieniveau (grote variatie: op elk gebied is voor elke oudere een jongere te vinden die minder goed slechter presteert) • gezondheid • Zelfperceptie • subjectieve leeftijd: hoe oud voelt U zich? • relatieve leeftijd: ouder/jonger dan leeftijdsgenoten? • ‘future time perspective’ (FTP): “Nog veel kansen in de toekomst”/”Tijd raakt op” • Sociale perceptie • normen ten aanzien van bijvoorbeeld kledij, gedrag en beroepen • Organisatie • functieverblijfstijd • loopbaanfase • Levensloop • levensfase • gezinsfase LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

9. 9 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

10. 4. Werkmotieven en typen (leef)tijd (1) LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

11. Werkmotieven en typen (leef)tijd (2) Theorieën: • Selection, Optimization and Compensation (SOC) theory; • Socio-emotional Selectivity theory; • Regulatory focus theory; LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

12. Werkmotieven en typen (leef)tijd (3) • Nederlandse zorgsector (N=448) • 90% vrouw, 81% parttime, • gemiddelde leeftijd 45 jaar, 42% HBO+ • gemiddeld 10 jaar in dezelfde organisatie, 8 jaar in dezelfde functie • Onder andere ‘Future Time Perspective’: ‘Mijn tijd raakt op’/…/‘Ik wil nog veel doen’. LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

13. Werkmotieven en typen (leef)tijd (4) LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

14. LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

15. LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

16. LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

17. Werkmotieven en typen (leef)tijd (5) Niet: verschil in soort motivatie (groei, sociaal, veiligheid) ouderen wel wat hoger op sociaal Maar: deze motivatiebronnen worden meer intrinsiek 17 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

18. Werkmotieven en typen (leef)tijd (6)Onderzoek wijst uit: Niet: leeftijd  - motivatie om door te werken Maar: leeftijd  - gezondheid, FTP kansen  + motivatie om door te werken LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

19. 5. Clusters van HRM-interventies (1) Taaklast Regelruimte ontzien praktijken : door minder taaklast ( ) lager op lijn behoud praktijken : door meer regelruimte ( ) terug op oude niveau op lijn ontwikkeling praktijken : door meer taaklast ( ) en regelruimte () hoger op lijn utilisatie HR praktijken : taaklast () vervangen door andere taaklast () waarvoor regelruimte () bestond 19 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

20. ClustersvanHRM-interventies (2) 20

21. ClustersvanHRM-interventies (3) 21 organisatie beste normale Ontzien HR praktijken 47% 60% Behoud HR praktijken 27% 20% Ontwikkeling HR praktijken 7% 0% Utilisatie HR praktijken 20% 20% LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

22. 6. Vragenlijstonderzoek ‘DOIO’ Drie onderzoeksvragen: 1: Welke personeelsregelingen biedt de organisatie aan haar medewerkers aan? 2: Welke factoren beïnvloeden het langer willen doorwerken? 3: Hoe beïnvloeden personeelsregelingen werk-gerelateerde uitkomsten en het langer willen doorwerken? LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

23. Onderzoeksmodel Individuele factoren Personeelsregelingen Cultuur Bereidheid om langer door te werken LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

24. Personeelsregelingen LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

25. Langer doorwerken Personeelsregelingen Ontzieregelingen Personeelsregelingen Ontwikkelregelingen Ontziecultuur (-) Ontwikkelcultuur (+) Betrokkenheid (+) Voldoening (+) Werken voor het geld (-) Bereidheid om langer door te werken

26. 7. Opbrengsten en kosten van HRM financiële waardering van human resources (HRA)  Personele  human  interne  externe  utiliteit interventie resources prestatie output  acceptatie/ervaring door medewerker LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

27. ‘ Doorwerken’ = verandering in o.a.: • Werktijdfactor • dagbasis: bijvoorbeeld 6 uur werken • weekbasis: bijvoorbeeld 4 dagen werken • jaarbasis: bijvoorbeeld 2/3 jaar werken, 1/3 jaar vrij • Werkinhoud • accommodative (minder inzetten), maintenance (blijven inzetten), development (breder inzetten), utilization (elders inzetten) • Arbeidsrelatie: afroep, freelance, uitzendbureau (65+ CAO), … • Organisatie • …… LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

28. Utiliteit van personele interventie Hoeveel euro's wordt een medewerker gemiddeld meer waard (in termen van geleverde interne prestaties) als deze de personele interventie in kwestie ondergaat, vergeleken met een gemiddelde medewerker die die interventie niet ondergaat, of die een andere oude interventie ondergaat? 28 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

29. Utiliteit van diversiteitsmanagement Externe opbrengsten: • productiviteit (kosten, efficiency, effectiviteit): klantenbinding, groter wervingsgebied, • flexibiliteit (leren, verandercapaciteit): innovatie • legitimiteit (bij relevante stakeholders): maatschappelijke reputatie Interne opbrengst: retentie, reactivering • Ontzien : minder uitstroom in ziektewet • Behoud : langer productief in oude taken • Ontwikkeling : ontwikkelen van nieuw potentieel • Utilisatie : benutten van onvermoed potentieel

30. 8. Conclusies/stellingen (1) • Het grootste probleem bij ouderen is dat hun managers relatief jong zijn. • Functietijd heeft meer effect op werkmotivatie dan leeftijd. • In bedrijven is men steeds jonger oud terwijl ouderen fysiologisch steeds langer jong blijven. • Ouderenbeleid komt neer op geïndividualiseerd (gewoon) personeelsbeleid. • Het is gewenst een complete utiliteitsanalyse van diversiteitsmanagement te maken. 30 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009

31. Conclusies/stellingen (2) • Omdat jongeren in het algemeen snel vertrekken moet de nadruk liggen op retentie en op binding over organisaties heen. • Omdat ouderen in het algemeen langer blijven moet de nadruk liggen op ontwikkeling en voorkomen van terugval. • In werkorganisaties is er sprake van segmentering naar leeftijd. Omdat verschillende generaties elkaar nauwelijks tegenkomen is er te weinig gelegenheid van elkaar te leren. 31 LEEF-tijd en doorwerken /PGW Jansen 18 december 2009