สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

1. สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะสมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ศิริลักษณ์ ประศาสตร์อินทาระ นักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ฝ่ายอัตรากำลัง กองการเจ้าหน้าที่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

2. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ 2 5 5 1 จัดทำรายการสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ทั้งสมรรถนะหลักและสมรรถนะตามสายงาน (เฉพาะตำแหน่งสายงานหลัก คือ นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานและครูฝึกฝีมือแรงงาน) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะหลัก 7 สมรรถนะ ดังนี้ สมรรถนะหลักที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) • บริการที่ดี (Service Mind - SERV) • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) • การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) • การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW) สมรรถนะหลักที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนดเพิ่มเติม • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking - CT) • การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น (Caring Others - CAO)

3. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ 2 5 5 2 ประชุมหารือเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะเพื่อใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน จำนวน 3 ครั้ง • ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 • ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 • ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

4. ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมเห็นควรให้ดำเนินการดังนี้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 ตัวแทนจากสำนักพัฒนามาตรฐานและทดสอบฝีมือแรงงาน เจ้าหน้าที่จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจากสำนักงาน ก.พ. • นำพจนานุกรมรายการสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ.ปรับปรุงใหม่มาปรับให้สอดคล้องกับรายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือแรงงานที่ได้จัดทำขึ้นในปีงบประมาณ 2551 • จัดประชุมข้าราชการระดับที่เป็นผู้ประเมินเพื่อร่วมกันพิจารณารายละเอียดของพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะหลัก จากพจนานุกรมรายการสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. และนำมาปรับใช้เป็นพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สำหรับการประเมินเพื่อเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ 2553

5. ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมมีมติดังนี้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 รองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผอ.สำนัก ผอ.กอง เลขานุการกรม ผอ.กลุ่มงาน ข้าราชการชำนาญการพิเศษในส่วนกลาง ผอ.สพภ. 1-3 ผอ.ศพจ.ในกำกับดูแลของสถาบันฯภาค 1-3 และเจ้าหน้าที่จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจากสำนักงาน ก.พ. • ใช้สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะและตัวบ่งชี้พฤติกรรมในพจนานุกรมสมรรถนะ ตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการและประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ 2553 • สมรรถนะหลักอื่นที่กรมได้กำหนดเพิ่มเติมขึ้นในปีงบประมาณ 2551 ให้นำมาใช้ประกอบการพัฒนาบุคลากรและใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการและเพื่อประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีต่อไป

6. ที่ประชุมมีมติดังนี้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 3. เห็นชอบให้ใช้ความสัมพันธ์ระหว่างระดับตำแหน่งกับระดับของสมรรถนะหลัก สำหรับตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานและครูฝึกฝีมือแรงงาน ดังต่อไปนี้

7. ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมมีมติดังนี้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 คณะทำงานดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ตามคำสั่งกรมที่ 256/2552 ลงวันที่ 15 มิถุนายน 2552 หลักเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะ 4 ประเด็น คือ • จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน • วิธีการประเมิน • มาตรวัดในการประเมิน • ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง

8. มติที่ประชุมประเด็นที่ 1 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน ใช้สมรรถนะหลักของสำนักงาน ก.พ.จำนวน 5 สมรรถนะ เพื่อการบริหารผลการปฏิบัติราชการตามมติที่ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 คือ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) • บริการที่ดี (Service Mind - SERV) • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) • การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) • การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW)

9. มติที่ประชุมประเด็นที่ 2 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 วิธีการประเมินสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ • ผู้ประเมินคนเดียวโดยผู้บังคับบัญชา • ประเมินโดยผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อนและสรุปผลร่วมกับผู้ประเมิน • ประเมินหลายคน เช่น การประเมิน 360 องศา, การประเมินโดยคณะกรรมการ วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วยผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน”

10. มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale 2. มาตรวัดแบบHybrid Scale 3. มาตรวัดแบบ Rating Scale

11. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Bar Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะเป็น Scale ในการเทียบประเมิน ดังนั้นผู้รับการประเมินจะต้องแสดงพฤติกรรมครบทั้งหมดตามระดับสมรรถนะที่คาดหวังของตนจึงจะผลนำมาคิดเป็นคะแนนสมรรถนะ S C A L E

12. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ การคิดคะแนนแบบ Bar Scale • พิจารณาว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวังของผู้ประเมินได้กำหนดไว้ระดับใด • พิจารณาว่าผู้รับการประเมินทำได้ตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ สม่ำเสมอตามระดับที่คาดหวังหรือไม่ • พิจารณาเทียบกับตารางเทียบคะแนนว่าระดับพฤติกรรมที่ทำได้ สูงกว่า เท่ากับ หรือต่ำกว่าเพียงใด แล้วให้คะแนนดังตาราง

13. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ ตัวอย่างการคิดคะแนนแบบ Bar Scale • นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 • นาย ก. มีพฤติกรรมที่แสดงออกได้ครบถ้วน สมบูรณ์ตามระดับ 1 แต่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ทุกพฤติกรรมในระดับ 2 ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนนจึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน

14. มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Hybrid Scale เป็นวิธีการนำผลคะแนนจากตารางเทียบคะแนนในแบบ Bar Scale มาใช้เป็นมาตรวัดเบื้องต้น เมื่อได้คะแนนในระดับที่แสดงพฤติกรรมได้ขั้นต่ำแล้ว แต่ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงออกในระดับที่สูงขึ้นบ้าง แต่ยังคงไม่ครบถ้วนให้วิเคราะห์พฤติกรรมที่แสดงออกนั้นมาเป็นค่าคะแนนตามตาราง Hybrid Scale จากนั้นนำมาบวกกับค่าคะแนนขึ้นต่ำเพื่อให้ได้ค่าคะแนนสมรรถนะที่แท้จริง

15. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ • พิจารณาสมรรถนะของผู้รับการประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะที่ระดับใด ตัวอย่าง นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2

16. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ • 2. พิจารณาว่า นาย ก. สามารถแสดงพฤติกรรมในสมรรถนะระดับ 2 ใน 2 ประเด็น คือ • ความครบถ้วนสมบูรณ์ • ความสม่ำเสมอ • นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 • นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง ตัวอย่าง ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนน Bar Scale จึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน

17. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. เนื่องจาก นาย ก.ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงในระดับที่ 2 บ้าง แต่ยังไม่สม่ำเสมอและไม่ ครบถ้วนสมบูรณ์จึงนำมาเทียบกับตาราง Hybrid Scale ตัวอย่าง • นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 • นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง D = +0.50 ดังนั้น ค่าคะแนนที่ นาย ก.ได้เพิ่มจึงหมายถึง D

18. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. นำค่าคะแนนขั้นต่ำที่ได้จากตาราง Bar Scale มาบวกกับตาราง Hybrid Scale ที่นาย ก.สามารถทำได้  เดิมจากตาราง Bar Scale นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน ตัวอย่าง  แต่นาย ก. ได้แสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แม้ว่าสมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง นาย ก.จึงได้คะแนนบวกเพิ่ม 0.5 คะแนน ดังนั้น นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะ คือ 3 + 0.5= 3.50

19. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ Rating Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะที่อยู่ในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานในการอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน ตามที่แสดงดังนี้ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) เกณฑ์อ้างอิงระดับชำนาญการ

20. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Rating Scale

21. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale • กำหนดเกณฑ์อ้างอิงตามระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง เช่น นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีเกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2

22. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 2. นับจำนวนพฤติกรรมตามพจนานุกรมแล้วประเมินว่า การจะได้ระดับ 2 ต้องมีพฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมดจำนวนกี่รายการ เช่น เกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2 ต้องมีพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 9 รายการ 1 2 3 4 5 6 7 8 9

23. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 3. เทียบจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมด 9 รายการ เท่ากับ 100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะคาดหวังที่ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ ได้ดังนี้ (6/9) x 100 = 66.66 %

24. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 4. เทียบค่าเปอร์เซนต์ที่คำนวณได้กับมาตรวัดตามค่าคะแนนดังตาราง 0% 0.001-49.999% 50-74.999% 75-99.999% 100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะคาดหวังที่ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ จากทั้งหมด 9 รายการ คิดเป็น 66.66% ดังนั้น นาย ก. มีค่าคะแนนสมรรถนะ เท่ากับ 3 คะแนน 66.66 %

25. มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale ไม่ละเอียดเท่าที่ควร ทำให้ผู้รับการประเมินอาจจะได้คะแนนสมรรถนะน้อยกว่าความเป็นจริง 3. มาตรวัดแบบ Hybrid Scale มีความละเอียดมาก แต่ยุ่งยากซับซ้อนในการประเมิน 2. มาตรวัดแบบRating Scale คิดค่าคะแนนได้ง่ายและผลคะแนนสะท้อนความเป็นจริงได้ใกล้เคียงมากที่สุด

26. มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้ “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็นฐานอ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ.”

27. มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง “ให้ใช้ระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งกับระดับของสมรรถนะหลักสำหรับตำแหน่งนักวิชาการฝึกอาชีพและตำแหน่งครูฝึกฝีมือแรงงาน ตามมติที่ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ซึ่งตรงกับระดับที่คาดหวังตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนดมาปรับเป็นเกณฑ์ระดับสมรรถนะที่คาดหวังสำหรับการนำไปใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการกับทุกระดับตำแหน่งในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน”

28. มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง

29. การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงานการจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 หนังสือกองการเจ้าหน้าที่รง 0415/2580 ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2552 กรมพัฒนาฝีมือแรงงานได้เห็นชอบหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ เมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2552

30. สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะสรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 1 จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน เฉพาะสมรรถนะหลัก จำนวน 5 สมรรถนะ คือ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) • บริการที่ดี (Service Mind - SERV) • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) • การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) • การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW)

31. สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะสรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 2 วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วยผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน” ตัวอย่าง • หัวหน้าหน่วยงานให้หัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้างานของแต่ละหน่วยงานร่วมกันให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ • การจัดตั้งคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงาน และคณะกรรมการประชุมร่วมกันเพื่อให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ

32. สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะสรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 3 มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้ “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็นฐานอ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ.”

33. สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะสรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 4 ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง

34. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม

35. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม • ต้นรอบการประเมิน • กรอกระดับสมรรถนะที่คาดหวังตามที่กรมกำหนด • ให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินตกลงร่วมกันถึงน้ำหนักของแต่ละสมรรถนะลงในช่องข. 1 2 ประเมินสมรรถนะโดยคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงานตามวิธี Rating Scale 3 บันทึกผลการประเมินลงในช่อง ก. คำนวณคะแนนผลรวมสมรรถนะ = (กxข) x 20 เนื่องจากคะแนนสมรรถนะมีคะแนนเต็มเท่ากับ 100 คะแนน 4 • บันทึกย่อเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ ได้แก่ • ผลต่างของระดับที่คาดหวังกับค่าคะแนนที่ได้ • เหตุผลในการให้คะแนน • แนวทางการในพัฒนาสมรรถนะ 5 นำคะแนนที่ได้จากการคำนวณตามข้อ 4 ไปกรอกลงในแบบฟอร์มส่วนที่ 2 การสรุปผลการประเมิน องค์ประกอบที่ 2 พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) 6

36. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 1

37. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 3

38. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 4

39. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 5

40. 6 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม ส่วนที่ 2 : การสรุปผลการประเมิน

41. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม นอกเหนือจากการบันทึกลงในเอกสารแนบแล้ว ในส่วนของการพัฒนาสมรรถนะสามารถกรอกลงเอกสารในส่วนที่ 3 ของแบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปได้

42. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ความต่อเนื่องในการนำผลการประเมินสมรรถนะไปใช้งาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2552-2556 กำหนดแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะ • วางระบบและดำเนินการพัฒนาข้าราชการให้มีสมรรถนะตามความจำเป็น รวมทั้งมีการประเมินติดตามผลการพัฒนาสมรรถนะข้าราชการ • จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลให้เชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ แผนทางก้าวหน้าในอาชีพ และแผนการสืบทอดตำแหน่งทางการบริหาร • ประเมินติดตามผลการพัฒนารายบุคคลเพื่อประโยชน์ในการสรรหา พัฒนาและแต่งตั้ง กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลพ.ศ.2553– 2555