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人力資源管理功能運作的系統觀 人力資源管理的外在環境因素與其影響 人力資源管理的內在環境因素與其影響 企業與人力資源管理功能應如何與環境互動

學習目標. 人力資源管理功能運作的系統觀 人力資源管理的外在環境因素與其影響 人力資源管理的內在環境因素與其影響 企業與人力資源管理功能應如何與環境互動. 2.1 人力資源管理功能的系統觀 1/2. 開放式系統 人力資源管理功能的環境因素 外在環境 (external environment) 因素 內在環境 (internal environment) 因素 圖 2-1. 外在環境 社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境 ……. 人力資源管理功能 人力資源的策略、系統、實務. 內在環境 員工組成、組織文化、經勞策略、技術 …….

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人力資源管理功能運作的系統觀 人力資源管理的外在環境因素與其影響 人力資源管理的內在環境因素與其影響 企業與人力資源管理功能應如何與環境互動

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Presentation Transcript

  1. 學習目標 • 人力資源管理功能運作的系統觀 • 人力資源管理的外在環境因素與其影響 • 人力資源管理的內在環境因素與其影響 • 企業與人力資源管理功能應如何與環境互動

  2. 2.1 人力資源管理功能的系統觀 1/2 • 開放式系統 • 人力資源管理功能的環境因素 • 外在環境 (external environment) 因素 • 內在環境 (internal environment) 因素 圖2-1

  3. 外在環境 社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境…… 人力資源管理功能 人力資源的策略、系統、實務 內在環境 員工組成、組織文化、經勞策略、技術…… 圖 2-1　人力資源的環境因素 人力資源管理功能的系統觀 2/2

  4. 1.社會環境 2.政治環境 5.整體經濟環境 3.法律環境 4.勞動市場 2.2 人力資源管理的外在環境 外 在 環 境

  5. 社會環境 1/2 • 不同的國家文化 • Greet Hofestede 提出國家文化四個構面： • 權力距離 (power distance) • 個人主義 (individualism) • 不確定的避免 (uncertainty avoidance) • 陽剛作風 (masculinity)

  6. 社會環境 2/2 • 社會文化的力量 • 社會文化影響高階管理者的價值觀。 • 社會文化影響管理者的管理風格。 • 社會文化影響員工的工作價值觀與工作行為。 • 社會責任

  7. 產業政策 人口政策 教育政策 勞動政策 政治環境　

  8. 產業政策 1/4 表 2-1　台灣的產業發展階段

  9. 產業政策 2/4 表 2-1　台灣的產業發展階段(續) 資料來源：整理自行政院經濟建設委員會網站 http://www.cepd.gpv/tw。

  10. 年代 產業結構 產業政策 3/4 表 2-2　工業與服務業產業占國民生產毛額的比例 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月 　　　　　報> 第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取五年平均數 　　　　　至小數點第二位。

  11. 年代 產業占就業人口比例 產業政策 4/4 表 2-3　產業占就業人口比例 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月 　　　　　報> 第387期p.2；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數 　　　　　至小數點第二位。

  12. 年齡 勞動力年齡 千人 年齡 人口政策 表 2-4　台灣勞動人口的年齡結構 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期p.6；數據取每五年之平均數

  13. 教育程度 勞動力教育程度 千人 教育政策 表 2-5　勞動力教育程度 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.8；數據取每五年之平均數

  14. 勞動政策 表 2-6　台灣的外藉勞工引進人數 外勞人數 人數 資料來源：95年3月<勞動統計月報>p.170；註：我國於民國78年起開始引起外籍勞工。

  15. 法律環境 1/4 • 常見的勞動法令 • 參考表2-7 • 法治狀態 • 政府（或社會）為何要介入雇用關係？ • 溫情主義與受限理性 • 外部性 • 權力不均衡

  16. 法律環境 2/4 表 2-7　台灣主要的勞動法令與其相關內容

  17. 法律環境 3/4 表 2-7　台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)

  18. 法律環境 4/4 表 2-7　台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)

  19. 勞動市場 1/3 • 產業人力的供需 • 參考表2-8 • 參考表2-9

  20. 勞動市場 2/3 表 2-8　近二十年的失業率 平均失業率 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統 計月報> 第387期p.2-3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五 年平均數至小數點第二位。

  21. 行業 就業者行業 千人 勞動市場 3/3 表 2-9　就業者行業移轉 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.18-19、22-23；數據取每五年之平均數

  22. 整體經濟環境 1/4 • 國內生產毛額 • 參考表2-10 • 技術發展 • 參考表2-11 • 參考表2-12

  23. GDP 億元 整體經濟環境 2/4 表 2-10　國內生產毛額 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統 計月報> 第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取每 五年平均數。

  24. 研究發展經費 百萬元 整體經濟環境 3/4 表 2-11　台灣地區研究發展經費 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.19；1998~2005年數據：:<中華民國統計月 報>第483期p.19。

  25. 整體經濟環境 4/4 表 2-12　台灣地區專利申請數及發証數 專利數 資料來源：經濟部智慧財產局網站，http://www.tipo.gov.tw/patent/patent_report/94年專利統計。

  26. 內在環境 2.組織文化 1.員工組成 4.技術 3.經營策略 2.3 人力資源管理的內在環境

  27. 員工組成 1/3 • 多元化 • 參考表2-13 • 參考表2-14

  28. 員工組成 2/3 表 2-13　多元化對於組織競爭優勢的影響 資料來源：Cox, Taylor H. and Blake, Stacy(1991), Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, Acdemy of Management Executive, p, 5(3):45-56.

  29. 消極守法 積極管理 主要動機 義務的、強迫的、外部的 自願的、內部的 著重焦點 生產力、合法性 了解個體需求 考量要素 通常著重於種族、性別、國藉 各方面的多元化 組織文化 讓員工融入現有文化 依員工多元特性使文化自然調適 結果 給予優惠或配額 講求平等 時間幅度 短期的、單一次數的 持續進行的 思考範圍 與組織策略及其他人力資源活動無關 密切的與組織策略及其他人力資源活動整合 員工組成 3/3 表 2-14　企業組織面對多元化的態度 資料來源：Jeffery A. Mello(2006), Strategic Human Resource Management, 2nd ed., Thomson, South-western, p. 58.

  30. 組織文化 • 組織文化雖然對於人力資源管理制度有相當程度的影響，然而反過來看，人力資源管理制度也塑造了組織文化。

  31. 經營策略 • 在第三章詳細討論。

  32. 技術 1/4 • 服務業與製造業 • 參考圖2-2 • 任務相依性 • 參考圖2-3 • 工作特性 • 參考圖2-4

  33. 製造技術特性 ．可見的產品 ．產品可以被儲存 ．資本與資產密集 ．少有直接顧客互動 ．人員因素比較不重要 ．品質容易被直接測量 ．較長回應時間仍可接受 ．生產場所選定較不重要 服務技術特性 ．不可見的產品 ．生產與消費同時發生 ．勞力與知識密集 ．高度顧客互動 ．人員因素非常重要 ．品質可被知覺但難衡量 ．通常需要快速回應 ．服務場所選定很重要 服務業： 航空業、旅館業 、顧問業、醫院 、律師事務所 產品與服務： 快餐店、美容業、 房地產業、零售業 製造業： 飲料業、鋼鐵業、 汽車製造業、食品 加工業 圖 2-2　服務技術與製造技術的特性 資料來源：編譯自Richard Daft(2004), Organization Theory and Design, 8th ed., Thomson, Ohio:South-Westem. P.255. 技術 2/4

  34. 組織 組織 組織          (b)序列相依 (c)互動相依 (a)共用相依 圖 2-3　三 種 工 作 的 相 依 性 技術 3/4

  35. 核心工作特性 心理狀態 工作產出 技術變化性 工作完整性 工作重要性 工作的意義 工作激勵 工作績效 工作滿足 出席率 自主性 工作的責任感 回饋性 了解工作的結果 成長需求強度 圖 2-4Hackman & Oldham之工作特性模型 資料來源：編譯自Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976) “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organization Behavior and Human Performance, 16:250-279. 技術 4/4

  36. 2.4 人力資源管理功能與環境的互動 1/2 • 環境互動相關理論的觀點 • 體制論 • 組織生態論 • 資源依賴論 • 面對環境動態 • 環境動態論 (environmental dynamism) 觀點 • 參考圖2-5

  37. 防衛者 主動者 適應者 高環境回應 低環境回應 圖 2-5　回應環境變動的三種態度 人力資源管理功能與環境的互動 2/2

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