slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผล PowerPoint Presentation
Download Presentation
สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผล

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 46

สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผล - PowerPoint PPT Presentation


  • 118 Views
  • Uploaded on

สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่. ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน วิธีประเมินผล Competency วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผล' - glenys


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1
สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide2
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการของสำนักงาน ก.พ.วางอยู่บนแนวทางซึ่งผสมผสานระหว่าง ข้อกำหนดที่ใช้เป็นมาตรฐานเดียวทั่วทุกส่วนราชการ กับ ความยืดหยุ่นที่ส่วนราชการสามารถนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับตนเอง

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

  • เพื่อลดปัญหาข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการประเมิน ที่เกิดจากความไม่เห็นด้วยในผลการประเมิน ให้เหลือน้อยที่สุด
  • เพื่อลดอิทธิพลของการใช้ความรู้สึกส่วนตัวของผู้ประเมิน ให้เหลือน้อยที่สุด
  • เพื่อให้ผลการประเมินมีความชัดเจน และสามารถอธิบายผลคะแนนได้มากขึ้น
slide3
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>ปัจจัย หรือองค์ประกอบที่ใช้ในการประเมิน<

70%

30%

->

slide4
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>ปัจจัย หรือองค์ประกอบที่ใช้ในการประเมิน< (ต่อ)

  • องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน
  • คือ การวัดผลสัมฤทธิ์หลักๆ ที่จะได้จากการทำงานของแต่ละตำแหน่งงาน
  • องค์ประกอบพฤติกรรม
  • คือ การวัดผลสมรรถนะของบุคคล ที่ได้มีการกำหนดขึ้นสำหรับการปฏิบัติราชการ
    • การมุ่งผลสัมฤทธิ์
    • บริการที่ดี
    • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
    • จริยธรรม
    • ความร่วมแรงร่วมใจ

สมรรถนะหลัก 5 ตัวของสำนักงาน ก.พ.

slide5
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>รอบการประเมินผล<

รอบการประเมินกำหนดให้มีปีละ 2 ครั้ง (ตามรอบปีงบประมาณ)

  • ครั้งที่ 1 (1 ตุลาคม - 31 มีนาคมของปีถัดไป)
  • ครั้งที่ 2 (1 เมษายน - 30 กันยายนของปีเดียวกัน)
slide6
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล<

การประเมินจะกระทำในเอกสารแนบ และนำคะแนนมาสรุปใน “แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ”

slide7
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล<(ต่อ)

แบบฟอร์มฯที่ใช้ จะบังคับเฉพาะ แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการจำนวน 3 แผ่น (ดังแสดงข้างล่าง) ที่ได้กำหนดเป็นมาตรฐานกลางไว้ เพื่อให้ใช้ทุกส่วนราชการเหมือนกัน

ตัวอย่างเอกสารแนบ

slide8
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล<(ต่อ)

ส่วนแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะ เป็นเอกสารที่ส่วนราชการสามารถปรับเปลี่ยนได้ เพื่อให้เกิดความเหมาะสม (ดังแสดงตัวอย่างด้านล่าง)

ซึ่งแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะนี้ จะนำมาแนบเข้ากับแบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ

ตัวอย่าง

slide9
การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.

>แนวทางปฏิบัติพื้นฐาน<

  • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละบุคคล สื่อสารและทำความเข้าใจถึงหัวข้อ และเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล และการให้คะแนน ทั้งในส่วนขององค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI) และองค์ประกอบพฤติกรรม (Competency) โดยควรดำเนินการตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน เพื่อให้เกิดความเข้าใจ และรับทราบก่อนการปฏิบัติงาน
  • ข้อตกลงดังกล่าวอาจปรับเปลี่ยนระหว่างรอบการประเมินได้ หากงานที่ได้รับมอบหมายเปลี่ยนแปลงไป
  • ในระหว่างรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการปฏิบัติราชการเป็นระยะ พร้อมทั้งให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในประเด็นต่างๆ เช่น การแก้ปัญหาที่พบในการทำงาน เป็นต้น
  • ผู้บังคับบัญชา (ผู้ประเมิน) ต้องแจ้งผลการประเมินด้วยตนเอง พร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการปฏิบัติราชการในรอบการประเมินถัดไป
slide10
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

วงจรการบริหารผลการปฏิบัติงาน

วางแผน

(Plan)

ระบบ การบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ

ติดตาม

(Monitor)

ให้รางวัล

(Reward)

ประเมิน

(Appraise)

พัฒนา

(Develop)

slide11
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

>การวางแผน (Plan) <

  • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาตกลงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการร่วมกัน (ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย) ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน
    • กำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายโดยบันทึกตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน
    • กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด (เมื่อรวมกันแล้วต้องเท่ากับ 100%)
  • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันพิจารณาพฤติกรรมการปฏิบัติราชการที่คาดหวัง
      • ระบุชื่อสมรรถนะ ระดับที่คาดหวัง และน้ำหนักของสมรรถนะที่จะใช้สำหรับการประเมินผล
slide12
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

>การติดตาม (Monitor) <

  • ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้
    • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ที่อาจจะส่งผลต่อการปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย
    • ปรึกษาหารือเพื่อแก้ไขปัญหาและอุปสรรคที่อาจกระทบต่อการปฏิบัติราชการของ ผู้รับการประเมิน
    • หากต้องปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ให้แก้ไขในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน
    • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงทำงาน และพัฒนาความรู้/ทักษะที่ผู้รับการประเมินจำเป็นต้องใช้ในการทำงาน
slide13
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

>การพัฒนา (Develop) <

  • ผู้รับการประเมินพิจารณาพฤติกรรมของตนเองในระหว่างการทำงาน ว่าเป็นไปตามพฤติกรรมที่คาดหวังหรือไม่ พร้อมทั้งหากิจกรรมหรือวิธีการปรับปรุงตนเอง
  • ผู้บังคับบัญชาพิจารณาพฤติกรรมของผู้รับการประเมินในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ว่าเป็นไปตามสมรรถนะที่ควรจะเป็นหรือไม่ เพื่อนำข้อมูลดังกล่าว มาประกอบการให้คำแนะนำ การสอนงาน (Coaching) และการกำหนดหลักสูตรหรือกิจกรรมที่จะใช้พัฒนาต่อไป
  • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาปรึกษาหารือร่วมกันถึงแนวทางในการปรับปรุงวิธีการทำงาน และวิธีการพัฒนาความรู้/ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน
  • ผู้รับการประเมินเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อการพัฒนา
slide14
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

>การประเมิน (Appraise) <

  • ผู้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้
    • รวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา
    • เปรียบเทียบผลงานจริงกับเป้าหมายที่กำหนด
    • (ประเมินในเอกสารแนบในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน)
    • ให้คะแนนสมรรถนะที่แสดงออกจริงเมื่อเทียบกับระดับที่คาดหวัง
    • (ประเมินในเอกสารแนบในส่วนของสมรรถนะ)
    • นำคะแนนที่ได้จากเอกสารแนบทั้งสอง ไปสรุปไว้ในแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อคำนวณคะแนนรวม
    • นำผลการประเมินไปปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาในลำดับถัดไป โดยในขั้นตอนนี้อาจมีการปรับแก้ผลการประเมินได้ ตามความเหมาะสม
    • แจ้งผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ
    • ร่วมกันวางแผนสำหรับการประเมินในรอบถัดไป
    • ร่วมกันวางแผนพัฒนาผู้รับการประเมิน
slide15
บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ

>ให้รางวัล (Reward) <

  • นำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน
  • การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ จะเลื่อนเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์
slide16
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide17
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
competency
การประเมินพฤติกรรม (Competency)

ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้ โดย อ.ก.พ. กรม เป็นผู้ประกาศใช้

  • วิธีการ : จะประเมินโดย
  • (1) วิธีผู้ประเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผู้บังคับบัญชา
  • (2) วิธีให้ผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อน และสรุปผลการประเมินร่วมกับผู้ประเมิน
  • (3) วิธีผู้ประเมินหลายคน เช่น 360 องศา
  • มาตรวัด: จะใช้มาตรวัดแบบ
  • (1) มาตรวัดแบบ Rating Scale
  • (2) มาตรวัดแบบ Bar Scale
  • (3) มาตรวัดแบบ Hybrid Scale
rating scale
การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale

ตัวอย่างการประเมินสมรรถนะโดยใช้ Rating Scale เป็นดังแสดง ซึ่งวิธีดังกล่าว จะดึงพฤติกรรมในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน

เกณฑ์อ้างอิง

rating scale1
การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale[ต่อ]

ในกรณีของ Rating Scaleส่วนราชการสามารถกำหนดมาตรวัดได้หลายรูปแบบ

  • ประเมิน
  • จุดแข็ง
  • ประเมิน
  • ระดับการพัฒนา
bar scale
การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale

การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน

Scale

bar scale1
การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ]

การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้

  • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด
    • - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 3
  • พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตารางข้างล่าง
  • - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 4
  • - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 3 ต่ำกว่าระดับ 4 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน
hybrid scale
การประเมินสมรรถนะด้วย Hybrid Scale

การประเมินสมรรถนะโดย Hybrid Scale จะผสมผสานการใช้พฤติกรรมสมรรถนะเป็นมาตรวัดเบื้องต้น เมื่อประเมินได้ระดับสมรรถนะแล้ว จึงลงใช้มาตรวัดแบบ Rating Scale

พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 5

พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 4

พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 3

พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 2

พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 1

คะแนนประเมิน = ระดับสมรรถนะ - ตัวทอน

ไม่แสดงพฤติกรรมสมรรถนะ

hybrid scale1
การประเมินสมรรถนะด้วย Hybrid Scale[ต่อ]

การประเมินสมรรถนะโดย Hybrid Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้

  • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะณ.ระดับใด
    • - สมมุติว่า สมศักดิ์ทำได้ผ่านสมรรถนะระดับ 2 และมีพฤติกรรมที่แสดงออกในช่วงสมรรถนะระดับ 3
  • พิจารณารายละเอียดของสมรรถนะระดับ 3 ในมิติของ (1) ความครบถ้วนสมบูรณ์ และ (2) ความสม่ำเสมอ
    • - สมมุติว่า ได้ผลประเมินดังแสดง
  • คะแนนประเมิน =
  • ระดับสมรรถนะ – ตัวทอน
  • = 3 – 0.5 = 2.5
slide25
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide26
การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI)

การให้คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน เป็นการนำเอาข้อมูลที่เป็นผลงานที่เกิดขึ้นจริง ที่ผู้ถูกประเมินสามารถทำได้สำเร็จ ไปเทียบว่าตรงกับค่าใดที่กำหนดไว้เป็นค่าเป้าหมาย

ซึ่งจะเป็นคะแนนการประเมิน KPI ข้อนั้น

ค่าเป้าหมาย

ผลงานที่ทำได้สำเร็จ

slide27
การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI)

แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมายเป็น 5 ระดับ

ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้

ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50%

ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน

ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง

ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐานโดยทั่วไป

slide28
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide29
สิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

29

  • KPI =
  • พิจารณาวัตถุประสงค์ : งานนี้ทำไปเพื่ออะไร
  • กำหนดตัวชี้วัด : จะวัดความสำเร็จของงานได้อย่างไร (พร้อมระบุหน่วยที่จะใช้วัด เช่น จำนวน ร้อยละ ระยะเวลาที่เสร็จ ฯลฯ)
  • กำหนดค่าเป้าหมาย : ระดับค่าเป้าหมายของความสำเร็จคืออะไร (ระบุค่าเป้าหมาย ณ.ระดับต่างๆ )
  • กำหนดน้ำหนัก : ตัวชี้วัดนี้ มีน้ำหนักความสำคัญเพียงใด เมื่อเทียบกับตัวชี้วัดอื่นๆ
  • วัดผลสำเร็จ : จะวัดหรือเก็บข้อมูลเมื่อใด และจากแหล่งไหน หรือจะอ้างอิงวิธีการประเมินอย่างไร
slide30
การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน

1. กำหนดตัวชี้วัด โดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีร่วมกัน

  • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)
  • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)
  • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)
  • ให้เริ่มต้นจากวิธีถ่ายทอดตัวชี้วัดจากบนลงล่าง เป็นแกนหลัก จากนั้นเสริมด้วยวิธีอื่น
  • 2. ระบุค่าเป้าหมาย (โดยจำแนกเป็น 5 ระดับ)

3. บันทึกตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสาร

  • หมายเหตุ1. การกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย ให้ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน ร่วมกันกำหนดขึ้นตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน
  • 2. ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในช่วงระหว่างรอบการประเมิน
  • (ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด)
1 goal cascading method
1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)

เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ อาจประกอบด้วย แผนปฏิบัติราชการ แผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ หรือคำรับรองการปฏิบัติราชการ

เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์

เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ

หัวหน้า

ส่วนราชการ

รองหัวหน้า

ส่วนราชการ

คำรับรองการปฏิบัติราชการ

ผู้อำนวยการ

สำนัก/กอง/ศูนย์

หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง

ผู้ปฏิบัติราชการที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

1 goal cascading method1
1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)- ต่อ

ตัวอย่าง: การถ่ายทอดเป้าหมายลงสู่ผู้ปฏิบัติราชการในระดับถัดไป

กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานในองค์กร

กำหนดพันธกิจ และเป้าหมายการทำงานหลักขององค์กร

2

1

“อะไรคือบทบาท พันธกิจ และ เป้าหมายหลักขององค์กร”

กรมคุมประพฤติ

สำนักงานคุมประพฤติจังหวัด

พันธกิจ: ดำเนินการแก้ไขฟื้นฟู และสงเคราะห์ผู้กระทำผิด และผู้ติดยาเสพติด ในชุมชน เพื่อคืนคนดีสู่สังคม

  • เป้าหมายหลักของสำนักงาน:
  • อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้ผ่านกระบวนการฟื้นฟูสมรรถภาพในระบบบังคับ รักษา และระบบต้องโทษภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัว ไม่เกินร้อยละ 8
  • อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาดและผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นจากการคุมประพฤติ ไม่เกินร้อยละ 5

เป้าหมายหลัก:

อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมประพฤติไม่เกินร้อยละ 30

อัตราการเสพยาเสพติดซ้ำของผู้ที่ผ่านการฟื้นฟูสมรรถภาพไม่เกินร้อยละ 50

1 goal cascading method2
1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) - ต่อ

33

กรม (อธิบดี)

ผอ.คุมประพฤติจังหวัด

พนักงานคุมประพฤติ

อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมความประพฤติไม่เกินร้อยละ 30

อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาด และผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปี หลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นการคุมประพฤติแล้วไม่เกินร้อยละ 5

ผู้ถูกคุมความประพฤติที่พ้นการคุมประพฤติแล้วไม่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 3 ปี ร้อยละ 25-30

จำนวนกิจกรรมอบรมให้ความรู้แก่ผู้ถูกคุมความประพฤติ 4 ครั้งต่อปี

ผู้ผ่านการควบคุม สอดส่องและแก้ไขฟื้นฟูแล้วกลับมากระทำผิดซ้ำไม่เกินร้อยละ 20

จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟูที่กลับไปกระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือน ร้อยละ 15-20

จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟู 61-70 คน

ผู้กระทำผิดภายหลังปล่อยหรือภายหลังพ้นการคุมความประพฤติได้รับการสงเคราะห์ตรงตามสภาพปัญหาและความต้องการไม่น้อยกว่าร้อยละ 94

คดีควบคุมสอดส่องและฟื้นฟูที่ปฏิบัติได้ตามมาตรฐานที่กำหนดร้อยละ 66-70

จำนวนผู้ที่ได้รับการสงเคราะห์สอดส่องตรงกับสภาพปัญหาความจำเป็น 76-80

ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ได้รับการแก้ไขฟื้นฟูจากอาสาสมัครคุมประพฤติสามารถปฏิบัติตามเงื่อนไขการคุมประพฤติไม่น้อยกว่าร้อยละ 97

ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ผ่านการดูแลจากอาสาสมัครคุมประพฤติที่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือนร้อยละ 15-20

ศูนย์ยุติธรรมชุมชนมีส่วนร่วมและมีบทบาทในการอำนวยความยุติธรรมร้อยละ 70

จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่มีความเข้มแข็งและสามารถดำเนินงานได้ตามบทบาท

ผู้จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่ถูกตั้งขึ้นถูกต้องตามเกณฑ์ 5 ศูนย์

2 customer focused method
2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)
  • ใครคือผู้รับบริการ?
  • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร?
  • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร?
  • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ (Service Level Agreement)
  • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

วิธีนี้เหมาะสำหรับงานที่เน้นให้บริการกับผู้อื่นผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ทำหรือสิ่งที่ส่งมอบแก่ลูกค้า หรือผู้รับบริการ

ผู้รับบริการ ก

ผลผลิต บริการ

ผลผลิต

บริการ

ผลผลิต

บริการ

หน่วยงาน/

ตำแหน่งงาน

ผู้รับบริการ ง

ผู้รับบริการ ข

ผลผลิต บริการ

ผู้รับบริการ ค

2 customer focused method1
2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)- ต่อ

ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดจากการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ

งานพิมพ์ดีด

- ร้อยละของจำนวนรายงาน ที่ไม่สามารถพิมพ์ได้ทันภายใน 1 วัน หลังรับเรื่อง

เจ้าพนักงานธุรการ

เจ้าพนักงานบังคับคดี

งานค้นหาเอกสาร

-จำนวนครั้งในการค้นหาเอกสารในระบบไม่พบ

3 work flow charting method
3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)

36

วิธีนี้เหมาะสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดของงานที่เน้นการปฏิบัติราชการให้ได้ตามมาตรฐานของงานเป็นหลัก

Key Results

Role-Result Matrix

Key Process

ขั้นตอนปฏิบัติที่ 1

เริ่มต้น

ขั้นตอนปฏิบัติที่ 2

ขั้นตอนปฏิบัติที่ 3

ขั้นตอนปฏิบัติที่ 4

ผลผลิต

slide37

3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) - ต่อ

37

ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดโดยการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน

ลงพื้นที่เพื่อทำความเข้าใจกับชุมชนและศึกษาพื้นที่

อบรมสมาชิกเครือข่ายยุติธรรมชุมชน

พัฒนาศักยภาพเครือข่าย

พนักงานคุมประพฤติ

คัดเลือกพื้นที่และทำการศึกษาให้แล้วเสร็จ

- ระดับความสำเร็จในการศึกษาพื้นที่

จัดอบรมสมาชิกเครือข่ายให้มีคุณภาพ

- ระดับคะแนนการประเมินเฉลี่ยของผู้เข้ารับการอบรม

ลงพื้นที่เพื่อร่วมงานกับเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง

- จำนวนครั้งเฉลี่ยในการลงพื้นที่ต่อเดือน

นักประชาสัมพันธ์

ประสานงานการจัดการฝึกอบรม

- จำนวนผู้เข้ารับการอบรมเมื่อเทียบกับเป้าหมาย

slide38
ประเภทตัวชี้วัด และ ค่าเป้าหมาย

ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย อาจแยกออกได้เป็น 2 ประเภท

ผลการทำงานที่เป็นผลลัพธ์ในรูป “ตัวเลข”

เช่น ร้อยละของจำนวนรายการที่ดำเนินการล่าช้ากว่า 30 นาที

เชิงปริมาณ (Quantitative KPI)

ผลการทำงานที่ต้องมีการเก็บข้อมูล และสามารถแปลงค่าเป็นรูป “ตัวเลข” ได้

เช่น ร้อยละของความพึงพอใจของผู้รับบริการ

ประเภท KPI

เชิงคุณภาพ (Qualitative KPI)

ผลการทำงานที่เป็นลักษณะการอธิบายเชิงพรรณาถึงผลลัพธ์ ที่ต้องมีหลักฐานอ้างอิง

เช่น คุณภาพรายงานที่นำเสนอ

slide39
คุณสมบัติของตัวชี้วัดที่ดีคุณสมบัติของตัวชี้วัดที่ดี

การกำหนดตัวชี้วัดตามหลักของ SMART…

S

มีความเจาะจง ว่าต้องทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร

เจาะจง (Specific)

M

วัดได้ (Measurable)

ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้

A

เห็นชอบ (Agreed Upon)

ต้องเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา

R

เป็นจริงได้ (Realistic)

ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้

ภายใต้กรอบเวลาที่เหมาะสม

(Time Bound)

มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป

T

slide40
การตั้งค่าเป้าหมายที่ดีการตั้งค่าเป้าหมายที่ดี

สะท้อนต่อค่าในการวัดตามตัวชี้วัด

สามารถแยกผลงานออกตามระดับการประเมินได้อย่างชัดเจน ไม่เกิดความสับสน

มีอำนาจจำแนก สามารถแยกผลการปฏิบัติงานที่ดี จากผลการปฏิบัติงานที่ด้อยกว่าออกจากกัน

มีความสมดุล

แฝงไว้ด้วยกลไกที่สามารถสอบทานผลการปฎิบัติงาน

ต้องสามารถเก็บข้อมูลได้ และไม่เกิดภาระในการเก็บข้อมูลมากนัก

slide41
ควรจะตั้งตัวชี้วัดอย่างไร?ควรจะตั้งตัวชี้วัดอย่างไร?

ระยะเวลาเฉลี่ยของการออกใบรับรองให้แล้วเสร็จ (มาตรฐานคือ 30 นาที)

ร้อยละของจำนวนครั้งในการออกใบรับรองให้แล้วเสร็จภายใน 30 นาที

slide42
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide43
สิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคลสิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคล

1. ตัวชี้วัดบุคคลขึ้นอยู่กับการแบ่งงาน และการมอบหมายงานเป็นอย่างมาก จึงต้องคำนึงถึงการแบ่งงาน และการมอบหมายงานอยู่เสมอ

2. การกำหนดค่าเป้าหมายเป็นกำหนดความคาดหวังของผลงาน การกำหนดค่าเป้าหมายที่ดีจะทำให้เกิดความชัดเจนในเป้าหมายของงาน และเป็นการกำหนดขอบเขตในการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมินในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการตั้งค่าเป้าหมายในเชิงคุณภาพ)

3. การเก็บข้อมูลเป็นสิ่งที่ต้องคำนึงตลอดเวลาว่าจะสามารถเก็บข้อมูลได้หรือไม่ ยากง่ายเพียงใด อาจต้องมีการปรับตัวชี้วัดให้เหมาะสมเพื่อให้สามารถวัดได้ เก็บข้อมูลได้

4. ในบางกรณีตำแหน่งงานมากกว่า 1 ตำแหน่ง อาจใช้ตัวชี้วัดร่วมกันได้

slide44
หัวข้อหลักสูตร
  • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ.
  • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน
    • วิธีประเมินผล Competency
    • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
  • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย
  • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน
slide45
แบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผล ครั้งที่ 1

1 ต.ค.

31 มี.ค.

ต.ค.

พ.ย.

ธ.ค.

ม.ค.

ก.พ.

มี.ค.

ต้นรอบการประเมิน

ระหว่างรอบการประเมิน

ปลายรอบการประเมิน

แบบฟอร์มกำหนด KPI

และน้ำหนักคะแนนของ KPI และ Competency รายข้อ

(ข้อตกลงในหัวข้อการวัดผล)

แบบฟอร์มประเมิผล (ให้คะแนน) KPI

และ Competency

และสรุปผลคะแนนการประเมิน