สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่

1. สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่สรุปสาระสำคัญของการจัดทำระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการระบบใหม่ • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

2. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการของสำนักงาน ก.พ.วางอยู่บนแนวทางซึ่งผสมผสานระหว่าง ข้อกำหนดที่ใช้เป็นมาตรฐานเดียวทั่วทุกส่วนราชการ กับ ความยืดหยุ่นที่ส่วนราชการสามารถนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับตนเอง วัตถุประสงค์ของการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • เพื่อลดปัญหาข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการประเมิน ที่เกิดจากความไม่เห็นด้วยในผลการประเมิน ให้เหลือน้อยที่สุด • เพื่อลดอิทธิพลของการใช้ความรู้สึกส่วนตัวของผู้ประเมิน ให้เหลือน้อยที่สุด • เพื่อให้ผลการประเมินมีความชัดเจน และสามารถอธิบายผลคะแนนได้มากขึ้น

3. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >ปัจจัย หรือองค์ประกอบที่ใช้ในการประเมิน< 70% 30% ->

4. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >ปัจจัย หรือองค์ประกอบที่ใช้ในการประเมิน< (ต่อ) • องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน • คือ การวัดผลสัมฤทธิ์หลักๆ ที่จะได้จากการทำงานของแต่ละตำแหน่งงาน • องค์ประกอบพฤติกรรม • คือ การวัดผลสมรรถนะของบุคคล ที่ได้มีการกำหนดขึ้นสำหรับการปฏิบัติราชการ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ • จริยธรรม • ความร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะหลัก 5 ตัวของสำนักงาน ก.พ.

5. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >รอบการประเมินผล< รอบการประเมินกำหนดให้มีปีละ 2 ครั้ง (ตามรอบปีงบประมาณ) • ครั้งที่ 1 (1 ตุลาคม - 31 มีนาคมของปีถัดไป) • ครั้งที่ 2 (1 เมษายน - 30 กันยายนของปีเดียวกัน)

6. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล< การประเมินจะกระทำในเอกสารแนบ และนำคะแนนมาสรุปใน “แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ”

7. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล<(ต่อ) แบบฟอร์มฯที่ใช้ จะบังคับเฉพาะ แบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการจำนวน 3 แผ่น (ดังแสดงข้างล่าง) ที่ได้กำหนดเป็นมาตรฐานกลางไว้ เพื่อให้ใช้ทุกส่วนราชการเหมือนกัน ตัวอย่างเอกสารแนบ

8. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผล<(ต่อ) ส่วนแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะ เป็นเอกสารที่ส่วนราชการสามารถปรับเปลี่ยนได้ เพื่อให้เกิดความเหมาะสม (ดังแสดงตัวอย่างด้านล่าง) ซึ่งแบบฟอร์มการประเมินผลสัมฤทธิ์ และ การประเมินสมรรถนะนี้ จะนำมาแนบเข้ากับแบบฟอร์มสรุปผลการปฏิบัติราชการ ตัวอย่าง

9. การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. >แนวทางปฏิบัติพื้นฐาน< • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละบุคคล สื่อสารและทำความเข้าใจถึงหัวข้อ และเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล และการให้คะแนน ทั้งในส่วนขององค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI) และองค์ประกอบพฤติกรรม (Competency) โดยควรดำเนินการตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน เพื่อให้เกิดความเข้าใจ และรับทราบก่อนการปฏิบัติงาน • ข้อตกลงดังกล่าวอาจปรับเปลี่ยนระหว่างรอบการประเมินได้ หากงานที่ได้รับมอบหมายเปลี่ยนแปลงไป • ในระหว่างรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการปฏิบัติราชการเป็นระยะ พร้อมทั้งให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในประเด็นต่างๆ เช่น การแก้ปัญหาที่พบในการทำงาน เป็นต้น • ผู้บังคับบัญชา (ผู้ประเมิน) ต้องแจ้งผลการประเมินด้วยตนเอง พร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการปฏิบัติราชการในรอบการประเมินถัดไป

10. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ วงจรการบริหารผลการปฏิบัติงาน วางแผน (Plan) ระบบ การบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ ติดตาม (Monitor) ให้รางวัล (Reward) ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

11. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ >การวางแผน (Plan) < • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาตกลงเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการร่วมกัน (ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย) ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน • กำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายโดยบันทึกตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน • กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด (เมื่อรวมกันแล้วต้องเท่ากับ 100%) • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันพิจารณาพฤติกรรมการปฏิบัติราชการที่คาดหวัง • ระบุชื่อสมรรถนะ ระดับที่คาดหวัง และน้ำหนักของสมรรถนะที่จะใช้สำหรับการประเมินผล

12. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ >การติดตาม (Monitor) < • ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้ • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ที่อาจจะส่งผลต่อการปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย • ปรึกษาหารือเพื่อแก้ไขปัญหาและอุปสรรคที่อาจกระทบต่อการปฏิบัติราชการของ ผู้รับการประเมิน • หากต้องปรับปรุงตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ให้แก้ไขในเอกสารแนบส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน • ปรึกษาหารือเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงทำงาน และพัฒนาความรู้/ทักษะที่ผู้รับการประเมินจำเป็นต้องใช้ในการทำงาน

13. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ >การพัฒนา (Develop) < • ผู้รับการประเมินพิจารณาพฤติกรรมของตนเองในระหว่างการทำงาน ว่าเป็นไปตามพฤติกรรมที่คาดหวังหรือไม่ พร้อมทั้งหากิจกรรมหรือวิธีการปรับปรุงตนเอง • ผู้บังคับบัญชาพิจารณาพฤติกรรมของผู้รับการประเมินในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ว่าเป็นไปตามสมรรถนะที่ควรจะเป็นหรือไม่ เพื่อนำข้อมูลดังกล่าว มาประกอบการให้คำแนะนำ การสอนงาน (Coaching) และการกำหนดหลักสูตรหรือกิจกรรมที่จะใช้พัฒนาต่อไป • ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาปรึกษาหารือร่วมกันถึงแนวทางในการปรับปรุงวิธีการทำงาน และวิธีการพัฒนาความรู้/ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน • ผู้รับการประเมินเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อการพัฒนา

14. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ >การประเมิน (Appraise) < • ผู้บังคับบัญชา ควรทำหน้าที่ดังนี้ • รวบรวมข้อมูลผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา • เปรียบเทียบผลงานจริงกับเป้าหมายที่กำหนด • (ประเมินในเอกสารแนบในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน) • ให้คะแนนสมรรถนะที่แสดงออกจริงเมื่อเทียบกับระดับที่คาดหวัง • (ประเมินในเอกสารแนบในส่วนของสมรรถนะ) • นำคะแนนที่ได้จากเอกสารแนบทั้งสอง ไปสรุปไว้ในแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อคำนวณคะแนนรวม • นำผลการประเมินไปปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาในลำดับถัดไป โดยในขั้นตอนนี้อาจมีการปรับแก้ผลการประเมินได้ ตามความเหมาะสม • แจ้งผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ • ร่วมกันวางแผนสำหรับการประเมินในรอบถัดไป • ร่วมกันวางแผนพัฒนาผู้รับการประเมิน

15. บทบาทของผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในการประเมินผลฯ >ให้รางวัล (Reward) < • นำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน • การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ จะเลื่อนเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

16. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

17. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

18. การประเมินพฤติกรรม (Competency) ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้ โดย อ.ก.พ. กรม เป็นผู้ประกาศใช้ • วิธีการ : จะประเมินโดย • (1) วิธีผู้ประเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผู้บังคับบัญชา • (2) วิธีให้ผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อน และสรุปผลการประเมินร่วมกับผู้ประเมิน • (3) วิธีผู้ประเมินหลายคน เช่น 360 องศา • มาตรวัด: จะใช้มาตรวัดแบบ • (1) มาตรวัดแบบ Rating Scale • (2) มาตรวัดแบบ Bar Scale • (3) มาตรวัดแบบ Hybrid Scale

19. การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale ตัวอย่างการประเมินสมรรถนะโดยใช้ Rating Scale เป็นดังแสดง ซึ่งวิธีดังกล่าว จะดึงพฤติกรรมในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน เกณฑ์อ้างอิง

20. การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale[ต่อ] ในกรณีของ Rating Scaleส่วนราชการสามารถกำหนดมาตรวัดได้หลายรูปแบบ • ประเมิน • จุดแข็ง • ประเมิน • ระดับการพัฒนา

21. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน Scale

22. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด • - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 3 • พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตารางข้างล่าง • - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 4 • - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 3 ต่ำกว่าระดับ 4 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน

23. การประเมินสมรรถนะด้วย Hybrid Scale การประเมินสมรรถนะโดย Hybrid Scale จะผสมผสานการใช้พฤติกรรมสมรรถนะเป็นมาตรวัดเบื้องต้น เมื่อประเมินได้ระดับสมรรถนะแล้ว จึงลงใช้มาตรวัดแบบ Rating Scale พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 5 พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 4 พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 3 พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 2 พฤติกรรมสมรรถนะระดับ 1 คะแนนประเมิน = ระดับสมรรถนะ - ตัวทอน ไม่แสดงพฤติกรรมสมรรถนะ

24. การประเมินสมรรถนะด้วย Hybrid Scale[ต่อ] การประเมินสมรรถนะโดย Hybrid Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะณ.ระดับใด • - สมมุติว่า สมศักดิ์ทำได้ผ่านสมรรถนะระดับ 2 และมีพฤติกรรมที่แสดงออกในช่วงสมรรถนะระดับ 3 • พิจารณารายละเอียดของสมรรถนะระดับ 3 ในมิติของ (1) ความครบถ้วนสมบูรณ์ และ (2) ความสม่ำเสมอ • - สมมุติว่า ได้ผลประเมินดังแสดง • คะแนนประเมิน = • ระดับสมรรถนะ – ตัวทอน • = 3 – 0.5 = 2.5

25. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

26. การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI) การให้คะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน เป็นการนำเอาข้อมูลที่เป็นผลงานที่เกิดขึ้นจริง ที่ผู้ถูกประเมินสามารถทำได้สำเร็จ ไปเทียบว่าตรงกับค่าใดที่กำหนดไว้เป็นค่าเป้าหมาย ซึ่งจะเป็นคะแนนการประเมิน KPI ข้อนั้น ค่าเป้าหมาย ผลงานที่ทำได้สำเร็จ

27. การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน (KPI) แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมายเป็น 5 ระดับ ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐานโดยทั่วไป

28. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

29. สิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย 29 • KPI = • พิจารณาวัตถุประสงค์ : งานนี้ทำไปเพื่ออะไร • กำหนดตัวชี้วัด : จะวัดความสำเร็จของงานได้อย่างไร (พร้อมระบุหน่วยที่จะใช้วัด เช่น จำนวน ร้อยละ ระยะเวลาที่เสร็จ ฯลฯ) • กำหนดค่าเป้าหมาย : ระดับค่าเป้าหมายของความสำเร็จคืออะไร (ระบุค่าเป้าหมาย ณ.ระดับต่างๆ ) • กำหนดน้ำหนัก : ตัวชี้วัดนี้ มีน้ำหนักความสำคัญเพียงใด เมื่อเทียบกับตัวชี้วัดอื่นๆ • วัดผลสำเร็จ : จะวัดหรือเก็บข้อมูลเมื่อใด และจากแหล่งไหน หรือจะอ้างอิงวิธีการประเมินอย่างไร

30. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในส่วนผลสัมฤทธิ์ของงาน 1. กำหนดตัวชี้วัด โดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีร่วมกัน • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) • ให้เริ่มต้นจากวิธีถ่ายทอดตัวชี้วัดจากบนลงล่าง เป็นแกนหลัก จากนั้นเสริมด้วยวิธีอื่น • 2. ระบุค่าเป้าหมาย (โดยจำแนกเป็น 5 ระดับ) 3. บันทึกตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่เห็นพ้องต้องกันลงในเอกสาร • หมายเหตุ1. การกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย ให้ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน ร่วมกันกำหนดขึ้นตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน • 2. ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในช่วงระหว่างรอบการประเมิน • (ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด)

31. 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ อาจประกอบด้วย แผนปฏิบัติราชการ แผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ หรือคำรับรองการปฏิบัติราชการ เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ คำรับรองการปฏิบัติราชการ ผู้อำนวยการ สำนัก/กอง/ศูนย์ หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติราชการที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

32. 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method)- ต่อ ตัวอย่าง: การถ่ายทอดเป้าหมายลงสู่ผู้ปฏิบัติราชการในระดับถัดไป กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานในองค์กร กำหนดพันธกิจ และเป้าหมายการทำงานหลักขององค์กร 2 1 “อะไรคือบทบาท พันธกิจ และ เป้าหมายหลักขององค์กร” กรมคุมประพฤติ สำนักงานคุมประพฤติจังหวัด พันธกิจ: ดำเนินการแก้ไขฟื้นฟู และสงเคราะห์ผู้กระทำผิด และผู้ติดยาเสพติด ในชุมชน เพื่อคืนคนดีสู่สังคม • เป้าหมายหลักของสำนักงาน: • อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้ผ่านกระบวนการฟื้นฟูสมรรถภาพในระบบบังคับ รักษา และระบบต้องโทษภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัว ไม่เกินร้อยละ 8 • อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาดและผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปีหลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นจากการคุมประพฤติ ไม่เกินร้อยละ 5 เป้าหมายหลัก: อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมประพฤติไม่เกินร้อยละ 30 อัตราการเสพยาเสพติดซ้ำของผู้ที่ผ่านการฟื้นฟูสมรรถภาพไม่เกินร้อยละ 50

33. 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) - ต่อ 33 กรม (อธิบดี) ผอ.คุมประพฤติจังหวัด พนักงานคุมประพฤติ อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมความประพฤติไม่เกินร้อยละ 30 อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาด และผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปี หลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นการคุมประพฤติแล้วไม่เกินร้อยละ 5 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่พ้นการคุมประพฤติแล้วไม่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 3 ปี ร้อยละ 25-30 จำนวนกิจกรรมอบรมให้ความรู้แก่ผู้ถูกคุมความประพฤติ 4 ครั้งต่อปี ผู้ผ่านการควบคุม สอดส่องและแก้ไขฟื้นฟูแล้วกลับมากระทำผิดซ้ำไม่เกินร้อยละ 20 จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟูที่กลับไปกระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือน ร้อยละ 15-20 จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟู 61-70 คน ผู้กระทำผิดภายหลังปล่อยหรือภายหลังพ้นการคุมความประพฤติได้รับการสงเคราะห์ตรงตามสภาพปัญหาและความต้องการไม่น้อยกว่าร้อยละ 94 คดีควบคุมสอดส่องและฟื้นฟูที่ปฏิบัติได้ตามมาตรฐานที่กำหนดร้อยละ 66-70 จำนวนผู้ที่ได้รับการสงเคราะห์สอดส่องตรงกับสภาพปัญหาความจำเป็น 76-80 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ได้รับการแก้ไขฟื้นฟูจากอาสาสมัครคุมประพฤติสามารถปฏิบัติตามเงื่อนไขการคุมประพฤติไม่น้อยกว่าร้อยละ 97 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ผ่านการดูแลจากอาสาสมัครคุมประพฤติที่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือนร้อยละ 15-20 ศูนย์ยุติธรรมชุมชนมีส่วนร่วมและมีบทบาทในการอำนวยความยุติธรรมร้อยละ 70 จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่มีความเข้มแข็งและสามารถดำเนินงานได้ตามบทบาท ผู้จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่ถูกตั้งขึ้นถูกต้องตามเกณฑ์ 5 ศูนย์

34. 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • ใครคือผู้รับบริการ? • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ (Service Level Agreement) • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ วิธีนี้เหมาะสำหรับงานที่เน้นให้บริการกับผู้อื่นผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ทำหรือสิ่งที่ส่งมอบแก่ลูกค้า หรือผู้รับบริการ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ หน่วยงาน/ ตำแหน่งงาน ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

35. 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)- ต่อ ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดจากการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ งานพิมพ์ดีด - ร้อยละของจำนวนรายงาน ที่ไม่สามารถพิมพ์ได้ทันภายใน 1 วัน หลังรับเรื่อง เจ้าพนักงานธุรการ เจ้าพนักงานบังคับคดี งานค้นหาเอกสาร -จำนวนครั้งในการค้นหาเอกสารในระบบไม่พบ

36. 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) 36 วิธีนี้เหมาะสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดของงานที่เน้นการปฏิบัติราชการให้ได้ตามมาตรฐานของงานเป็นหลัก Key Results Role-Result Matrix Key Process ขั้นตอนปฏิบัติที่ 1 เริ่มต้น ขั้นตอนปฏิบัติที่ 2 ขั้นตอนปฏิบัติที่ 3 ขั้นตอนปฏิบัติที่ 4 ผลผลิต

37. 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) - ต่อ 37 ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดโดยการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน ลงพื้นที่เพื่อทำความเข้าใจกับชุมชนและศึกษาพื้นที่ อบรมสมาชิกเครือข่ายยุติธรรมชุมชน พัฒนาศักยภาพเครือข่าย พนักงานคุมประพฤติ คัดเลือกพื้นที่และทำการศึกษาให้แล้วเสร็จ - ระดับความสำเร็จในการศึกษาพื้นที่ จัดอบรมสมาชิกเครือข่ายให้มีคุณภาพ - ระดับคะแนนการประเมินเฉลี่ยของผู้เข้ารับการอบรม ลงพื้นที่เพื่อร่วมงานกับเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง - จำนวนครั้งเฉลี่ยในการลงพื้นที่ต่อเดือน นักประชาสัมพันธ์ ประสานงานการจัดการฝึกอบรม - จำนวนผู้เข้ารับการอบรมเมื่อเทียบกับเป้าหมาย

38. ประเภทตัวชี้วัด และ ค่าเป้าหมาย ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย อาจแยกออกได้เป็น 2 ประเภท ผลการทำงานที่เป็นผลลัพธ์ในรูป “ตัวเลข” เช่น ร้อยละของจำนวนรายการที่ดำเนินการล่าช้ากว่า 30 นาที เชิงปริมาณ (Quantitative KPI) ผลการทำงานที่ต้องมีการเก็บข้อมูล และสามารถแปลงค่าเป็นรูป “ตัวเลข” ได้ เช่น ร้อยละของความพึงพอใจของผู้รับบริการ ประเภท KPI เชิงคุณภาพ (Qualitative KPI) ผลการทำงานที่เป็นลักษณะการอธิบายเชิงพรรณาถึงผลลัพธ์ ที่ต้องมีหลักฐานอ้างอิง เช่น คุณภาพรายงานที่นำเสนอ

39. คุณสมบัติของตัวชี้วัดที่ดีคุณสมบัติของตัวชี้วัดที่ดี การกำหนดตัวชี้วัดตามหลักของ SMART… S มีความเจาะจง ว่าต้องทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร เจาะจง (Specific) M วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ A เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา R เป็นจริงได้ (Realistic) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ ภายใต้กรอบเวลาที่เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป T

40. การตั้งค่าเป้าหมายที่ดีการตั้งค่าเป้าหมายที่ดี สะท้อนต่อค่าในการวัดตามตัวชี้วัด สามารถแยกผลงานออกตามระดับการประเมินได้อย่างชัดเจน ไม่เกิดความสับสน มีอำนาจจำแนก สามารถแยกผลการปฏิบัติงานที่ดี จากผลการปฏิบัติงานที่ด้อยกว่าออกจากกัน มีความสมดุล แฝงไว้ด้วยกลไกที่สามารถสอบทานผลการปฎิบัติงาน ต้องสามารถเก็บข้อมูลได้ และไม่เกิดภาระในการเก็บข้อมูลมากนัก

41. ควรจะตั้งตัวชี้วัดอย่างไร?ควรจะตั้งตัวชี้วัดอย่างไร? ระยะเวลาเฉลี่ยของการออกใบรับรองให้แล้วเสร็จ (มาตรฐานคือ 30 นาที) ร้อยละของจำนวนครั้งในการออกใบรับรองให้แล้วเสร็จภายใน 30 นาที

42. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

43. สิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคลสิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคล 1. ตัวชี้วัดบุคคลขึ้นอยู่กับการแบ่งงาน และการมอบหมายงานเป็นอย่างมาก จึงต้องคำนึงถึงการแบ่งงาน และการมอบหมายงานอยู่เสมอ 2. การกำหนดค่าเป้าหมายเป็นกำหนดความคาดหวังของผลงาน การกำหนดค่าเป้าหมายที่ดีจะทำให้เกิดความชัดเจนในเป้าหมายของงาน และเป็นการกำหนดขอบเขตในการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมินในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการตั้งค่าเป้าหมายในเชิงคุณภาพ) 3. การเก็บข้อมูลเป็นสิ่งที่ต้องคำนึงตลอดเวลาว่าจะสามารถเก็บข้อมูลได้หรือไม่ ยากง่ายเพียงใด อาจต้องมีการปรับตัวชี้วัดให้เหมาะสมเพื่อให้สามารถวัดได้ เก็บข้อมูลได้ 4. ในบางกรณีตำแหน่งงานมากกว่า 1 ตำแหน่ง อาจใช้ตัวชี้วัดร่วมกันได้

44. หัวข้อหลักสูตร • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. • วิธีการประเมินผล และการให้คะแนนการประเมิน • วิธีประเมินผล Competency • วิธีประเมินผล KPI และวิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย • เทคนิคการกำหนด KPI รายบุคคล • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกำหนด KPI และค่าเป้าหมาย • กิจกรรมฝึกปฏิบัติการกรอกแบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏฺบัติงาน

45. แบบฟอร์มต่างๆ ในระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผล ครั้งที่ 1 1 ต.ค. 31 มี.ค. ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. มี.ค. ต้นรอบการประเมิน ระหว่างรอบการประเมิน ปลายรอบการประเมิน แบบฟอร์มกำหนด KPI และน้ำหนักคะแนนของ KPI และ Competency รายข้อ (ข้อตกลงในหัวข้อการวัดผล) แบบฟอร์มประเมิผล (ให้คะแนน) KPI และ Competency และสรุปผลคะแนนการประเมิน

46. ถาม-ตอบ