Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle

1. Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen Gefördert durch:

2. Vorhaben: Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen Projektförderung: Das Projekt wird gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen Projektpartner: Laufzeit: 12/2010 bis 11/2012 Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase – Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen

3. Gliederung • Ausgangslage in Sachsen • Personalpolitische Herausforderungen • Betriebliches Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik • Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis • Handlungshilfen für Betriebe

4. 1. Ausgangslage in Sachsen

5. Demografischer Wandel und Fachkräfteentwicklung … und alternd schrumpfend …. Arbeitskräfte-reservoir

6. Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsenin Mio. Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung

7. Entwicklung der Erwerbsbevölkerung nach Regionen (2011 bis 2025) Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Berechnung und Darstellung

8. 2. Personalpolitische Herausforderungen

9. Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel

10. Leitfragen für demografiefestes Handeln im Betrieb • Wie kann die Leistungsfähigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden? • Wie können vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen erkannt und besser gefördert werden? • Wie können Ältere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden? • Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden? • Wie kann eine „Vorruhestandsorientierung“ abgebaut werden? • Wie müssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis „67“ möglich ist? • Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden? • …

11. Lebenszyklusbasiertes Personalmanagement • Für 50-Jährige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, Einsatzflexibilität, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als für 30-Jährige! Flexible Beschäftigungsmodelle im Alter Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart (2004)

12. 3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik

13. Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements

14. Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements

15. Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Handlungskonzepte Betriebs-Check Personaleinsatz- u. Nachfolgeplanung Betriebliches Wissensmanagement Nachhaltigkeit sichern Handlungskonzept erarbeiten Flexible Arbeitszeit-gestaltung Projektbezogene Rückbindung Maßnahmen planen

16. Analyse der demografischen Ausgangssituation Startfragebogen: Quick-Check • Einschätzung der demografischen Entwicklung im Betrieb • Aktuelle + künftige Themen • Gefahrenquellen und Potenzialbereiche • Personalstrukturdaten • Aktueller Bestand • Entwicklung der letzten drei Jahre • Rekrutierung der letzten drei Jahre • Verrentungspraxis • Altersteilzeitregelungen • Frühverrentungen/Eintrittsalter • Neuralgische Bereiche • Bereiche mit Handlungsbedarf • Bereiche mit erhöhter Krankheitsrate • Bereiche mit erhöhter Fluktuation • Bereiche mit Kapazitätsengpässen • … • Check personalpolitischer Instrumente • Altersstrukturanalyse, Arbeitssituationsanalyse • Berufswegeplanung für ältere Beschäftigte • Arbeitszeitmodelle für Ältere • … Altersstrukturanalyse

17. Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung Analyse • Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb • Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder: • Strategische Personalplanung (zur frühzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung) • Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen) • Arbeitszeitflexibilisierung (für gleitende Berufsausstiege) • Projektbezogene Rückbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen) • Ableitung notwendiger Maßnahmen/Instrumente • Entwicklung eines Umsetzungsplanes (Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten) Bewertung Maßnahmenplanung

18. Maßnahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des Berufsausstiegs • Zukunftsgespräch • Kompetenzinventur • moderierte Übergabegespräche • … Strategische Personaleinsatz- und Nachfolge-planung Inner-betrieblicher Wissens-transfer • Paten-/Mentoren-modelle • altersgemischte Teams • Wissenslandkarte • … Projektbe-zogeneRückbin-dung Flexible Arbeitszeit-gestaltung • Altersteilzeit • Zeitwertkonten • Job-Sharing • …. • Festanstellung • Dienstverträge • Werkverträge • …

19. 4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis

20. Herausforderungen für die Umsetzung • fehlende Möglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisation • Finanzierbarkeitder Maßnahmen für den Betrieb und die betroffenen Beschäftigten (z.B. Gehaltseinbußen bei Stundenreduzierung • Unzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einführung geeigneter Maßnahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagements • fehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der älteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes • Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innenaus den eigenen Reihen zu finden • …

21. Zu klärende Fragen vor der Umsetzung • Ist der Betrieb bereit, ältere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschäftigen („Arbeiten dürfen“)? • Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, dass Ältere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten können („Arbeiten können“)? • Kann der Betrieb älteren Beschäftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, möglichst lange zu arbeiten („Arbeiten wollen“)?

22. Erfolgsfaktoren für die Umsetzung • demografiesensibleUnternehmenskultur(Wertschätzung Älterer im Betrieb, Kommunikation) • Commitmentder Betriebsleitung • Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung und Einführung von Maßnahmen; Vorstellungen und Wünsche berücksichtigen • Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch Gesundheitsförderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal) • zielgruppengerechte Weiterbildungsangebote • konsequente Umsetzung durch Personalverantwortliche • regelmäßige Evaluierung von Zielen und Maßnahmen

23. 5. Handlungshilfen für Unternehmen

24. Produkte der Projektarbeit Handreichung Handlungs-leitfaden Qualifizierungs-module Rechtsexpertise Nähere Informationen unter:www.f-bb.de/www.bsw-sachsen.de

25. Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH Obere Turnstr. 8, 90429 Nürnberg Mario Gottwaldgottwald.mario@f-bb.deTel.: 0911 – 27779-65 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!