第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源的基本概念

1. 第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源的基本概念 一 概念 （一）人力资源的概念 1.概念： 广义：人力资源是指智力正常的人。 狭义：①人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。③人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。

2. 第一章 人力资源管理概述 2 区分人力资源和人力资本 人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 ——舒尔茨

3. 第一章 人力资源管理概述 （二）人力资源的构成 1 人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口 ② 未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口 ⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口 就业人口 经济活动人口、 现实的社会劳动力供给 已开发的人力资源 间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源

4. 第一章 人力资源管理概述 1）人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反 映经济实力的重要指标。 2）影响人力资源数量的因素： ①人口总量及其再生产状况。 ②人口的年龄构成 ③人口迁移

5. 第一章 人力资源管理概述 2 人力资源的质量（宏观） 1） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、 劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水 平、专业技术水平、劳动的积极性。 2）衡量指标： ①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有 的医务人员数量、人均摄入热量等 ②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学 生拥有量、大中小学入学比例 ③劳动者的技术等级状况指标。 ④劳动态度指标 3 ) 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而 数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。

6. 第一章 人力资源管理概述 4 ） 影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素 ②营养因素 ③教育方面的因素 3 企业人力资源的数量和质量（构成） 1）企业人力资源的数量 2）企业人力资源的质量 （三）人力资源的分类

7. 第一章 人力资源管理概述 二 人力资源的特征 1 人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源 2 人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的 能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、 积极劳动） 3 人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。 4 人力资源是具有时效性的资源 5 人力资源是具有社会性的资源 6 人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源

10. 我们照顾好员工， 他们就会照顾好客户， 进而照顾好我们的利润。 ————2003年度“亚洲最佳雇主” UPS（联邦快递）亚洲区总裁

11. 第一章 人力资源管理概述 三 人力资源在社会经济发展中的作用 现代经济增长取决于四个因素： 新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的 发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、 科学的技术的和社会的知识储备的增加 人力资源在推动经济增长的基本要素中起决 定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决 定胜负的因素。

13. 带走我的员工，把工厂留下，不久 后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂， 把我的员工留下，不久我们还会有一个更 好的工厂。 ———安德鲁.卡内基

14. 第一章 人力资源管理概述 讨论： 我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质，指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究也表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。 回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富。与前几年“全民皆商”所不同的是，现在，“全民皆博”、“皆研”，考研大军日益庞大。 请讨论分析原因。

15. 第一章 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理 一 人力资源管理的概念、内容和意义 （一）概念 人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目 标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获 得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开 发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

16. 第一章 人力资源管理概述 ★包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。 对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。 总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得 事得其人，人尽其才,人事相宜，事竟功成。

17. 第一章 人力资源管理概述 ★另外，对于人力资源管理的意义，要从这几个方面理解： 1 人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。 2 人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。 。 3 人力资源管理是一种积极的动态的管理。

18. 第一章 人力资源管理概述 （二）人力资源管理的内容： 从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。 人力资源管理的内容可概括为几个方面： 求才、用才、育才、激才、留才

19. 第一章 人力资源管理概述 （三）意义 对企业而言，是企业生产率提高和竞争力的增加。对员工而言，则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。

20. 第一章 人力资源管理概述 二 人力资源管理的基本功能 1 获取：这主要包括人力资源规划、招聘和录用。 2 整合：就是解决由于个人发展所引起的个人与个人、个人与组织之间的冲突，使员工之间和睦相处。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。 3 奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 4 调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5 开发：指对企业内部员工素质与技能进行的培养和提高，是他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。同时，为人力资源提供发挥才能的条件，充分利用，有效使用。包括企业和个人开发计划的制定、企业与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用

21. 以事为中心； 以人为中心 静态管理 ； 动态管理，强调整体开发 制度控制物质刺激手段； 对员工实行人本化管理 是战术性管理； 战术与战略性相结合的管理 照章办事，机械呆板； 追求科学性和艺术性 被动反应型，按部就班； 主动开发型 管理手段单一，以人工为主； 以信息管理为主； 被视为是低档的、技术含量低的，只属于执行层次的工 作，无决策权可言 。 处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最 重要的高层决策部门之一。 现代人力资源管理部门已成为组织的生产效益部门 ；不仅是人 力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者责任。 三 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

22. 第一章 人力资源管理概述 四 人力资源管理的原则 1 任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。 2 注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 激励原则。就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。 4 竞争原则。引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。 5 精干原则。人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。 6 民主监督原则。

23. Human Resources Planning (HRP)第二 章 人力资源计划 第一节 人力资源计划概述 一 人力资源计划的概念和形式（类型） 1 人力资源计划的概念 人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。

24. 第二章 人力资源计划 2 人力资源计划的形式 1）劳动力计划：最基本的；短期计划。 2）人力资源计划：主要的；中短期计划。核心内容是企 业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内 部的劳动力供给与需求。 3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。

25. 第二章 人力资源计划 二 人力资源计划的作用 1保证组织目标的完成 2 适应环境变化的需要 3 提高人力资源的使用效率

26. 第二章 人力资源计划 三制定人力资源计划的程序 1 明确企业的发展战略与目标 2 调查阶段 （1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的 调查。 （2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。 3 预测人力资源的需求和供给 4 确定企业人员的净需求，制定行动方案 5 评价人力资源计划 （1）应反映企业内部和外部目标的变化； （2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权； （3）应有适当的弹性； （4）与其他经营计划的相关性。

27. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 • 人力资源的需求预测 （一）经验判断法 • 管理评价方法 （上级评价法、下级评价法） • 团体评价法 • 戴尔菲法 （二）定量法 1 总体需求结构分析预测法 2 人力资源成本分析预测法 3 人力资源发展趋势分析预测法 4 人力资源学习曲线分析法 继续

28. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 计算公式： NHR=P+C－T NHR：未来一段时间需要的人力资源 P ：现有的人力资源 C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正 可负） T ： 指由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源（即效率的提高所引致的人力资源的 节省） 返回 总体需求结构分析预测法

29. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 TB NHR= （S+BN+W+O）×（1+a% ×T) TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S ：目前每位员工的平均工资 BN：目前员工的平均奖金 W ：目前每位员工的平均福利 O ：目前每位员工的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T ：指未来一段时间的年限 TB NHR= T （S+BN+W+O）×（1+a%） 返回 人力资源成本分析预测法

30. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 NHR=P [ 1+（b%－ c %) T ] P ：目前现有的人力资源 b%：企业计划平均每年发展的百分比 c%：企业计划人力资源发展与企业发展的 百分比差异 T ：指未来一段时间的年限 返回 人力资源发展趋势分析预测法

31. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间 的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为 0﹒8——0﹒9 单位工作时间 1000 单位成本 1000× 0．9=900 900 ×0．9=810 1 2 4 累计生产量 单位数目（年） （原始的学习曲线） 返回 人力资源学习曲线分析法

32. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 • 人力资源供给预测 （一）人力资源内部供给预测 • 内部员工流动可能性矩阵图 • 马尔可夫分析矩阵图 • 继任卡法 继续

33. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 内部员工流动可能性矩阵图 返回

34. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 返回 现任者应用矩阵

35. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 用等级、颜色来表示： 甲级（红）：立即晋升 乙级（黑）：随时晋升 丙级（绿）：1-3年内可晋升 丁级（黄）：3-5年内可晋升 1）典型继任卡的形式 继任者 表晋升的可能性 2）继任卡的运用 3）继任卡的作用 返回

36. 第二节 人力资源的供需预测与平衡 （二）人力资源外部供给预测 1 人口因素 ①本地区内人口总量与人力资源率 ②本地区人力资源的总体构成 2 经济与教育因素 ①本地区的经济发展水平 ②本地区的教育水平 3 劳动力市场对供给预测的影响 ①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数 ②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观 ③本地区外来劳动力的数量和质量 4 科学技术的因素 5 制度因素

37. 与真人抢夺饭碗的虚拟美人们 本次“数字世界小姐”的一位选手， “她”虽然没有得奖，但作为美国某 厂商的形象代言人，“她”已经抢了 真人的“饭碗”。 智利虚拟“女星”凯蒂 击败来自意大利古城 庞贝的美女和一名“男 仔头”雀斑靓女，勇夺 冠军。 一头短发，阳刚气十足的 巴西虚拟美女凯亚。

38. 1 人力资源缺乏的政策 1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位 2）实行加班加点方案，延长工作时间 3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识 4）提高设备和员工的工作效率 5）招正式职工、临时工和兼职人员 6）将部分工作交给其他公司完成 7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺 2 人力资源富余时的政策 1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务 2）培训员工 3）提前退休 4）降低工资 第二节 人力资源的供需预测与平衡 三 企业人力资源的平衡

39. 第三章 工作分析（Job Analysis)第一节 工作分析概述 • 定义和工作分析公式 • 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。 工作分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。

40. 第三章 工作分析（Job Analysis) • 工作分析公式(The Job Analysis Formula) ①用谁 （Who） ②做何事（What） ③何时 （When） ④何地 （Where） ⑤如何做（How to do） ⑥为何 （Why） ⑦为何人（For Whom）

41. 第三章 工作分析（Job Analysis) 二 工作分析的基本术语 1 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2 任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列具体 活动。它可以由一个或多个工作要素组成。 3 责任（职责）：个体在工作岗位上需要完成承担的 主要任务或大部分任务。它可以有一个或多 个任务组成。 4 职位（岗位）：根据组织目标为个人规定的一组任 务及相应的责任。一般说来，职位与个体是 一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人 二者的数量相等。 5 职务：一组重要的责任相似或相同的职位。

42. 第三章 工作分析（Job Analysis) 三 工作分析的内容 1 工作描述（确定工作的具体特征） 工作描述具体说明某一工作的内容、特点及工作环境。 规范的工作描述一般包括： ①工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 ②工作活动和程序：是工作描述的主体部分。包括所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。 ③物理环境：工作描述要完整地描述个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等。还包括工作的地理位置，可能发生意外事故的危险性等。 ④社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。 ⑤聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。 返回

43. 第三章 工作分析（Job Analysis) 2 工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求） 工作说明书：即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备 的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面。 ①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验 ②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感 觉器官的灵敏度 ③心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、 学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言 表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱 好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

44. 公司办公室文秘的工作描述 工作名称：办公室文秘 工作代号：B—113 所属部门：办公室 （1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。 （2）工作环境。90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。 （3）社会环境。办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。 （4）工作待遇。基本工资每月800元，岗位津贴每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。

45. 公司办公室文秘的工作说明书 工作名称：办公室文秘 工作代号：B—113 一般要求： 性 别：男女不限 年 龄：21—30岁 学 历：大学专科以上 工作经验：从事文秘工作二年以上。 生理要求：身体健康，无传染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平时工作以听、写、说为主。 心理要求：具有一般的分析、判断、观察能力；要有较强的理解能力、记忆能力、语言表达能力；会打字，每分钟至少45字，超过55字最理想；速记能力强，每分钟至少100字；有一定的专业知识，如秘书学、公文写作等；文字表达能力强，行文格式规范，内容充实，语言简洁流畅。

46. 第三章 工作分析（Job Analysis) 四 工作分析的意义 对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组织确定完成组织目标的职务和人员特点； 对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个人判断自己是否能获得和胜任该职务。 1 工作分析为组织结构和设计提供基础 2 工作分析是制定人力资源计划的依据 3 工作分析是职务评价和报酬达到公平和公正 4 工作分析使招聘活动有明确的目的 5 工作分析使人员换岗工作效率和组织工作效率 6 工作分析使训练和开发有合理的方向 7 工作分析为业绩评价提供客观标准 8 工作分析帮助明确劳动关系 9 工作分析利于工程设计和方法改进 10 工作分析利于对作业安全的重视

47. 第三章 工作分析（Job Analysis) • 工作分析的程序 （一）工作分析的准备阶段 1 确定工作分析的目标 2 确定工作分析需要的信息类型 （即规范的工作描述所应包括的内容：工作活动和工作程序；物理环境；社会环境； 个人条件：与工作有关的知识、技能，如需要的教育训练、工作经 验等；个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等） 3 确定工作分析所需信息的形式（定性和定量） 4 确定收集信息的方法 5 确定收集信息的人员和工具 （二）工作分析的调查阶段 （调查一般集中在工作和人员两方面。其中，关于人员的调查分析是了解可从事该工作的人员的最低要求，而不是从事该工作的最佳人选） （三）工作分析的调查汇总阶段

48. 第三章 工作分析（Job Analysis) 第二节 工作分析的基本方法 一 资料分析法：可降低职务分析的成本 二 问卷调查法：是以问卷的形式调查工作的任务职责。可获得大量的信息，但不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。 1 工作定向问卷：强调工作本身的条件和结果（管理职位描述问卷） 2 人员定向问卷：集中于了解员工的工作行为（职位分析问卷） 三 面谈法：职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。可获得问卷调查和观察法所不能获得的信息；核实和确认调查与。观察所得资料 四 观察法：由分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具， 观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。 1 参与性观察法：观察者在所观察的活动中是正规的参与者，具有工作者和观察者的双重身份。其观察者的身份保密。 2 非参与性观察法：观察者不参加团体的活动。 使用原则： ①管理和研究以体力劳动为主的工作； ②观察人员应尽可能地不引起被观察者的注意，不应干扰被观察者 的工作； ③注意工作行为本身的代表性，有些行为在观察中可能未表现出来。

50. 第三章 工作分析（Job Analysis) 第三节 工作设计 一 工作设计的内容 1 工作内容的设计：是工作设计的重点。包括 ①工作的广度（多样性）：使工作多样化，保持员工的工作 兴趣 ②工作的深度：设计的工作应具有从易到难的一定层次，对 员工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性， 激发员工的创造力和克服困难的能力。 ③工作的完整性：：能使员工有成就感。 ④工作的自主性：适当的自主权利能增加员工的工作责任感。 ⑤工作的反馈性：一是同时或上级对自己工作意见的反馈， 如对自己工作能力、工作态度的评价；二是工作本身的反 馈，如工作的质量、数量、效率等。