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人力資源管理之內外在環境

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人力資源管理之內外在環境 - PowerPoint PPT Presentation


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人力資源管理之內外在環境. 溫金豐. 人力資源管理功能的系統觀. 開放式系統 外在環境 (external environment) 內在環境 (internal environment) 參考圖 2-1. 圖 2-1  人力資源管理的環境因素. 社會環境. 社會文化的構面 Greet Hofestede 的跨國研究 權力距離 (power distance) 個人主義 (individualism) 與集體主義 (collectivism) 不確定性避免 (uncertainty avoidance)

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人力資源管理功能的系統觀
  • 開放式系統
  • 外在環境 (external environment)
  • 內在環境 (internal environment)
  • 參考圖2-1
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社會環境
  • 社會文化的構面
    • Greet Hofestede的跨國研究
    • 權力距離 (power distance)
    • 個人主義 (individualism) 與集體主義 (collectivism)
    • 不確定性避免 (uncertainty avoidance)
    • 陽剛作風 (masculinity) 與陰柔作風 (femininity)
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社會文化的影響

    • 社會文化影響高階管理者的價值觀
    • 社會文化影響管理者的管理風格
    • 社會文化影響員工的價值觀與工作行為
    • 社會文化對於國際企業的意涵
  • 社會責任
    • 高度資本主義社會中 vs. 社會主義的社會
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政治環境
  • 產業政策
    • 政府的政策與產業發展息息相關
      • 表2-1
      • 第一階段是「勞力密集工業進口替代時期」(民國42年~49年)
      • 第二階段是「勞力密集工業出口擴張及重化工業進口替代時期」(民國50年~69年)
      • 第三階段是「高科技工業萌芽時期」(民國70年~79年)
      • 第四階段是「高科技工業出口擴張時期」(民國80年~迄今)
    • 服務業及科技產業,人力資源的結構及其所需的知識與技能也有很大的轉變
      • 表2-2
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人口政策

    • 「嬰兒潮」
    • 「家庭計畫:兩個恰恰好,一個不算少」
    • 「少子化」
    • 表2-3
    • 家庭親善政策 (family friendly policy)
    • 大陸地區的「一胎化政策」(one child policy)
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教育政策

    • 教育政策則與整體人力資源的素質
    • 表2-4
    • 人力素質提升對企業的意涵
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勞動政策

    • 勞動政策對於企業的經營決策有重要影響
    • 外籍勞工在台工作人數超過三十六萬
      • 參考表2-5
    • 區域經濟體使人才的競爭更激烈
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法律環境

    • 勞動法令
      • 規範幾個工作職場常面對的議題,例如「勞動條件」、「勞資關係」、「反歧視」與「就業安全」等
      • 參考表2-6。
    • 法治狀態
      • 法治狀態指一個國家或社會法律的完備性,以及執行與遵守法律的程度
    • 政府(或社會)為何要介入雇用關係
      • 溫情主義與受限理性
        • 所謂的溫情主義(paternalism)是主張政府應該要保護思考不夠成熟或能力不足的人,以免他們受到不當的傷害
      • 外部性
      • 權力不均衡
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2.2.4 勞動市場

    • 勞動市場是由勞雇雙方的交易關係與過程所組成,牽涉到產業中勞動力供給與需求之間的關係。
    • 勞動市場的供需常以失業率做為指標
      • 「結構性失業」
      • 表2-7是近二十年來的五年平均失業率
    • 表2-8就業者行業移轉
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整體經濟環境

    • 國內生產毛額
      • 參考表2-9
      • 二十年多來,GDP成長近三倍,由1986~1990年的新台幣35722.6億元,成長到2001~2005年的新台幣104,554.2億元
    • 平均國民所得
      • 2008年,台灣約為16,274美元,世界排名第三十六位,美國約為45,594美元,排名第九位
  • 技術發展
    • 表2-10是近二十年來台灣地區研究發展經費的統計
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人力資源管理的內在環境
  • 員工組成
    • 多元化
      • 多元化(diversity)指組織的人員組成是多元的,有不同特性的人員一起工作;人員特性的多元化可能來自性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍等。
      • 表2-12
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組織文化

    • 組織文化是成員價值觀、信念、情感、態度及行為的組合
    • 「學習型文化」(learning culture)
  • 經營策略
    • 經營策略是指企業達成目標的方法;策略管理會牽涉如何設定適當的組織目標,及用何種方法達成目標。
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技術

    • 技術 (technology),指企業將各種投入(input)轉換成產出(output)的過程,故技術是機器設備、工作流程及人員知識與技能等的整合
    • 產業差異-服務業與製造業
      • 參考圖2-2
    • 任務相依性
      • 共用相依(pooled interdependence
      • 序列相依 (sequential interdependence)
      • 互動相依(reciprocal interdependence)
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工作特性

    • 工作特性對於人力資源管理制度的設計也有重要影響
    • 工作特性模式(job characteristic model, JCM)
      • 參考圖2-3
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2.4人力資源管理功能與環境的互動
  • 體制論
    • 體制論 (institutionalism) 認為組織是在社會體制下運作的個體,而相同的體制會形成類似的組織特性,這個過程稱為「同形化」(isomorphism),其主張組織會因為體制壓力,如模仿、強制及專業規範等,而漸趨相似;體制論者認為個體是不容易對抗體制的,故體制壓力常促使組織形相似的系統與作為。透過同形化,組織可以增加正當性(legitimacy),進而獲取必要的資源。
  • 組織生態論
    • 組織生態論 (organizational ecology) 主張組織是生態系統的一部分,必須要在環境中取得生存所需的資源,也要能夠提供有用的產出,釋放到環境中。每個組織在特性上有差異(variation),當環境變化時,適合環境需求的組織,便能透過環境選擇的過程,而存活下來。生態論者認為個體或產業的存亡取決於環境的選擇,其個別的努力影響有限。
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資源依賴論

    • 資源依賴論 (resource dependence theory)指當組織依賴其他少數組織才能取得重要而稀少的資源時,這些提供資源的組織對於需要資源的組織會擁有影響力,亦即可以控制該組織。
    • 組織則應該避免對特定員工高度的依賴,應該持續建立人才儲備制度 (talent pool system),或高階管理者的接班計畫 (succession plan)。