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组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林

组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林. 第七部分：组织行为. 第十六章：组织与组织设计. 第一节：组织的系统与行为运转 一、什么是组织： 组织 是一个企业运转的功能实体，是一个系统。 组织结构 就是组织实体的构建，它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式，决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。 组织设计 就是指完成组织结构的设计过程。 现代的看法：开放的社会技术系统 1 、开放 2 、社会－技术 3 、整合. 目标. 二、整体的组织系统. 完成的工具. 系统.

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组织行为管理学 中国人民大学劳动人事学院 许玉林

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  1. 组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林组织行为管理学中国人民大学劳动人事学院许玉林

  2. 第七部分：组织行为

  3. 第十六章：组织与组织设计 第一节：组织的系统与行为运转 一、什么是组织： 组织是一个企业运转的功能实体，是一个系统。 组织结构就是组织实体的构建，它确定了组织系统中各构成因素和部门之间的关系模式，决定了组织的指挥、行动和沟通的网络。 组织设计就是指完成组织结构的设计过程。 • 现代的看法：开放的社会技术系统 1、开放 2、社会－技术 3、整合

  4. 目标 二、整体的组织系统 完成的工具 系统 作出运用 决策和 实际操作 组织设计 和 组织结构 各种系统构成 个人 正式组织 非正式组织 环境因素 组成 相互协调

  5. 三、组织系统的运转需求 • 资源的需求 • 组织行动过程的效率需求 • 组织的实际产出需求 • 组织的发展需求 • 组织与环境相一致的适应性需求 • 组织构成要素中人的满足需求

  6. 四、组织形成的要素 组织的形成具有四大要素 • 工作和任务要素 • 技术要素 • 人员要素 • 组织的实体要素

  7. 第二节：组织的结构特征 一、概念： 组织结构是组织内部各个部门关系的一种模式，它决定了组织的指挥系统与沟通网络

  8. 二、组织结构的系统构成 • 生产的系统 • 物质资源的支持系统 • 人力资源系统 • 组织运转的保持系统 • 组织与外部环境的沟通系统 • 组织的管理系统

  9. 三、组织结构的特征 组织结构的形成要体现出以下几个方面的特征 • 组织结构的职能化特征 • 组织结构的规模特征 • 组织结构的人员特征 • 组织结构的权力特征 • 组织结构的分配特征 • 组织结构的沟通特征

  10. 四、组织结构分类： 1、直线制 总经理 部门 部门 部门

  11. 2、直线 - 职能制 总经理 职能部门 职能部门 直线部门 直线部门 直线部门

  12. 3、双层结构 参与决策

  13. 4、矩阵式” • 应变能力强 • 项目结构为完成特定的任务，如技术引进 总经理 计划 财务 人力资源 后勤 生产部门 生产部门 生产部门

  14. 第三节：组织的设计 一、传统原则： 1、工作专业化（分工）原则：任务的划分和分工 2、部门化原则 3、管理幅度控制原则 4、直线－－职能控制原则 5、统一指挥原则 6、授权与分权原则 7、职、责、权对等原则 8、等级制度原则

  15. 开放的社会技术系统 四个权变因素 二、现代的组织设计 组织 工作 技术 环境

  16. 结构 structure 七S理论 战略 strategy 制度 system 共同的 价值观 shared value 作风 style 技术 skill 人员 staff

  17. 三、比较评价： 1、现代设计依然考虑传统设计原则 2、现代设计更具有灵活性和应变能力 3、开放的社会系统，而传统的社会系统则是封闭的 4、小型化发展

  18. 四、组织设计的分类 • 按照组织内部的职能进行组织设计 • 按照组织运行的地区特征进行组织设计 • 按照产品进行组织设计 • 按照用户或消费者进行组织设计

  19. 第十七章：组织变革与发展 第一节：组织的发展 一、什么是组织发展（OD） • 组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程 • 产生：50年代“实验室培训”，帮助组织进行发展，主要致力于组织中的人事变革 • 目的： 1、使组织结构的各个部分相互协调 2、解决问题的新方案（变革） 3、开放的组织资源，更新能力

  20. 输出 输入 组织的内部运行 组织结构因素： 1、组织结构 2、工作结构 3、人事政策和 实施控制 4、人员的选用、 培训 5、人际关系 社会因素 6、指导监督 7、信息沟通 8、群体？？ 9、群体的关系 二、组织变革的系统观： 劳动生产率 激励 满足感 创造性 灵活性 个人发展 组织形象 产生变革 的需要 期望和能力 利润和发展

  21. 三、组织发展的哲学观 组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化 • 传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率 • 组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度 • 组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展

  22. 第二节：组织变革的模式及其阻力 一、模式： 限制变革 的因素 （资源、技术 时间、人 结构） 要求变革的压力 外部、内部 识别 问题所在 分析问题 反 馈 评价 （目标与结果的吻合） 实施 （时间、地点 广度、深度） 选择方案 对各种 方案的 技术了解

  23. 二、变革的阻力 • 哈佛大学的科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程

  24. 1、个人阻力： 1）职业认同－－稳定的要求 2）人际关系的适应 3）担心 4）守旧 5）对旧组织的依赖 6）经济上的原因

  25. 2、组织上的阻力 1）权力结构的变更 2）结构 3）资源 4）组织的协议 5）使组织倒退

  26. 三、克服阻力的方法 1、参与 2、对阻力因素进行对比分析 • 承认的理由 • 反对的理由 3、树立变革者的威信 4、心理适应 5、注意团体规范

  27. 第三节：组织发展的实施 一、工作设计：对三个方面的设计 • 工作内容 多样、自主、复杂、难度、完整性 • 工作职能 满足员工的要求 责、权、沟通、协作 • 工作关系 与他人的关系

  28. 二、方法： 1、工作专业化－－机械生产 2、工作扩大化（横向的）－－承担多样化工作，减 少对单调工作的乏味 3、工作丰富化（纵向的）－－秘书不仅仅是打字， 要参与决策、设计、维护等，提供机会、增加 责任感 4、弹性的工作时间 5、目标管理 6、斯坎隆制－－劳资合作、节约支出、集体奖励 7、职业发展 8、质量管理

  29. 第四节：组织发展的过程 一、组织发展的社会过程 社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的 • 解冻：是指激发人的改革动机 • 发展：出现适应于变革的行为模式 • 冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展

  30. 二、组织的发展阶段 组织的发展经历了五个阶段 • 第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长 • 第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长 • 第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长 • 第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长 • 第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长

  31. 第五节：组织发展的动力分析 一、组织发展的动因 • 组织发展的内部动因 • 组织目标的调整 • 组织功能的调整 • 组织结构的调整 • 组织人员的调整

  32. 组织发展的外部动因 • 组织环境的变化 • 社会需求的变化 • 技术的发展和变化 • 组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因 二、组织发展的动力构成 • 成长的力量 • 阻碍的力量

  33. 三、组织发展的阻力与限制 • 来自于组织中的人的阻力 职业稳定的需求 个人利益的冲击 担心、守旧 人际关系的适应性 经济因素 • 来自于组织的阻力 组织结构 资源结构 • 来自与技术上的限制 • 来自于组织变革的社会环境的限制

  34. 第六节：组织的发展策略 一、组织发展的方向 • 以人为中心的组织发展 • 以组织为中心的组织发展 • 以技术为中心的组织发展 • 以组织与环境相适应为中心的组织发展 • 以组织的管理为中心的组织发展

  35. 二、组织发展的策略方法 • 应用这些方法有助于组织发展的实施 • 实验室的人员培训（敏感化训练） • 应用角色分析技术，解决组织发展中的个人角色问题与冲突 • 运用群体行为的动力，推动组织的发展 • 协调组织发展中部门的关系 • 进行充分的咨询、协商 • 强调组织发展中的团队建设

  36. 第十八章：组织文化 第一节：组织文化的管理特征 一、什么是组织文化 组织文化是现代管理中最为观念性的核心部分，是企业或组织精神的象征。 组织文化通常是指在组织内部形成的一种信仰、价值观和行为规范的模式，他规化和指引组织成员的行为，并使其成为某种聚合的力量，指向组织目标的达成。

  37. 组织文化的意义在于： • 形成某种固化的组织精神 • 使组织成员形成一直相对统一的文化价值观 • 组织文化是组织发展与维系的核心力量 • 管理的实践是组织文化的具体体现 • 现代组织是以不同的组织文化来标明其存在的特征

  38. 二、组织文化的管理功能 • 组织文化的目标导向功能 • 组织文化的激励、凝聚功能 • 组织文化的管理实践功能 • 组织文化的形象功能 • 组织文化对组织成员行为的规化功能 • 组织文化对组织的变革与发展的动力功能

  39. 第二节：工作气氛与组织文化 一、工作气氛的产生 所谓工作气氛是指组织中的工作环境特征，工作气氛通过作用于人的态度而影响工作的激励水平和满意度，工作气氛是组织文化的具体反映 现代管理强调工作中人的“工作-生活质量”（QWL），即使每个人都体会到其在组织中存在的必要性和价值。而“工作-生活质量”的提高就是依靠改善工作的气氛，有效的工作设计和建构组织文化来完成的。

  40. 工作气氛的产生来自于下列因素： 1、工作任务结构 2、激励系统的操作和特征 3、决策的集中性 4、工作的成就特征 5、培训与发展 6、工作的安全和风险 7、沟通网络 8、对工作的认识和反馈 9、组织的重要性 10、 组织的竞争力和应变性

  41. 二、工作气氛的改善与组织文化 • 组织文化的构建是形成良好工作气氛的前提和基础 • 通过工作设计提高人的满意度 • 掌握和了解改善工作气氛的手段、方法，如：创造有兴趣的工作、提供培训、增加工作的安全感等

  42. 第三节：组织文化的建构 一、组织文化的发展 组织文化的形成也是一个发展过程，同样，组织文化也是组织行为的表现形式（组织文化的发展图）

  43. 信念的形成： （假定这种信念会以一定 的方式影响组织行为） 组织文化 形成规范： （指引组织 行为的运行） 行为分析： （组织文化与组织 行为的融合） 过程： （组织行为文化特征 的具体体现）

  44. 二、组织文化的设计 现代的组织文化设计强调以下几个因素： • 组织文化的构成特征 • 组织文化的系统特征 • 组织文化的性格和类型 • 组织文化的的人员特征 • 组织文化的的技能特征 • 组织文化的竞争特征 • 组织文化的制定策略 • 组织文化的目标设置

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