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女性与领导力 — 性别驱动理论

女性与领导力 — 性别驱动理论. 第 11 组 2008-06. 1. 2. 3. 4. 性别驱动理论的观点. 女性职业发展壁垒. 促进女性领导力发展的模式. 对领导力性别动力理论的评价. Contents. 性别驱动理论的观点. 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别. 男女有别？. 调查趋势概述. 女性能够成为领导吗？. 传统论述主要是基于三个问题：. 男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？.

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女性与领导力 — 性别驱动理论

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Presentation Transcript

  1. 女性与领导力—性别驱动理论 第11组 2008-06

  2. 1 2 3 4 性别驱动理论的观点 女性职业发展壁垒 促进女性领导力发展的模式 对领导力性别动力理论的评价 Contents 1

  3. 性别驱动理论的观点 • 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 • 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别 男女有别？ 2

  4. 调查趋势概述 女性能够成为领导吗？ 传统论述主要是基于三个问题： 男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？ 为什么女性高层领导那么少？ 3

  5. 男性领导和女性领导在行为方面的区别 女性领导 可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天 男性领导 坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接 4

  6. 男性领导和女性领导在影响力方面的区别 男性领导VS女性领导 世界观、社会观和生活阅历的分歧 适应领导岗位的表现形式不同 男女性领导方式应当被区别看待 5

  7. 比较的结论 相同点 女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任 和下属满意度方面都有很多相似之处 区别 女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令 6

  8. 女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法 “传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统 没有数据支持 A B 有待实践的考证 女性缺乏管理经验 被后续调查所驳倒 C 女性自身的问题 7

  9. “玻璃屋顶”理论 主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶” 女性职业发展壁垒 团队组织壁垒 人际壁垒 自身壁垒 8

  10. 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一)为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一) 团队组织壁垒： 在和男性受同等教育、 能力相等的情况下将 女性置于不利地位的 情景 对女性表现和影响力的更高要求； 不友善的公司氛围； 提升时倾向于同性化； 男性ＣＥＯ的忽视、怠慢； 缺少确定的发展机会 9

  11. 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二)为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二) 男性的歧视和传统偏见； 缺乏情感和人际支持； 非正式交往中被排斥在外； 人际壁垒： 最初因工作关系 而产生的障碍 缺乏导师 10

  12. 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(三)为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(三) 自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍 缺乏行政头脑； 工作／家庭的冲突 11

  13. 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一) 消除各种壁垒，增加广泛的管理经验 确保同等的发展机会和关系 在多个部门中的工作和管理经历 团队组织模式 提供平衡工作/非工作的利益 提供给有潜力的女性“弹性”任务 对所有管理施行统一绩效标准 12

  14. 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二) 与工作同事建立 共同体的概念 扩展人际关系网 公平对待所有员工 人际模式 展现高超的技巧 培养独特的技能 13

  15. 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三) 依靠自身实力去争取更多的发展机会 保持女性的特质 尽量平衡工作 和生活 个人模式 充实自己的 技能知识库 了解自身所处 的环境 轻松乐观的态度 14

  16. 领导力性别动力理论的优势 跳出传统主流 理论中性别 因素的局限； 为更深刻地 理解领导力 做出重要贡献； 更好地理解 什么是好生活 和什么最有价值 A B C 15

  17. 领导力性别动力理论的不足 将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性 不 足 过于强调人口学 特征，以偏概全 16

  18. 领导力性别动力理论的应用 • 为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借鉴； • 为想要成为领导的女性提供智力支持 17

  19. 结语 1.领导力的许多后续研究和评论都证实男性和女性领导区别很小，两性领导在影响力方面也区别不大，但经常会受到不同的评价。 2.女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质，但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突 3.女性需要增强自信心，并在组织内外构建有力的联盟和合作关系 18

  20. 特权指数 同性优先权 管理优先权 测评工具(见附件) 和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性特征 • 所有奇数项的分数 同性优先权 男性63%，女性57% 2、6、10、14和18 项的分数 调查问卷 我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性27份，女性21份。结果显示： 63%的男性具有比较高的同性优先权， 57%的女性拥有比较高的同性优先权 4、8、12、16和20项的分数 19

  21. Thank You ! Click to edit company slogan . 小组成员：0517098 田 超0517096 王永昌0517093 杜兴海0517154 李霄宇0517616 金邵娟0517619 朴智恩

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