Fuentes profesionales

1. Fuentes profesionales del Derecho del Trabajo

2. Esquema • Contrato / Convenio colectivo del trabajo. • Reglamento Interno de la empresa.

3. Convenios Colectivos • Definición • “Acuerdos celebrados entre empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones), para fijar normas (aspecto normativo) que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y obligaciones propias de las partes (aspecto obligacional)” (Sala Franco). • Etapas históricas • Prohibición. • Aplicación del Derecho común. • Tipificación jurídica.

4. Convenios Colectivos • Regulación O.I.T. • Recomendación 91 de1951. • Convenio 98. • Convenio 157. • Características. • Tienen eficacia jurídica: Son fuentes formal de Derecho, no pudiendo las partes derogarlas unilateralmente. • Producto de una negociación: ya sea reglada, semi- reglada o no reglada por la ley (formación del consentimiento reglado) • Tienen eficacia personal: Efecto extensivo, aplicación a trabajadores que no se encuentran dentro del grupo negociador.

5. Convenios Colectivos • Libertad de negociar, que incluye (Comité de libertad sindical, O.I.T.): • Libertad de negociación • Libertad para optar acudir o no a negociar y de negociar o no con distintas organizaciones representativas (libertad para negociar). • Libertad de ponerse o no de acuerdo durantes las negociaciones (libertad para convenir). • Las partes deben negociar de buena fe, es decir, desear llegar a un acuerdo. • Los Gobiernos no pueden obligar a imponer negociaciones por medios coercitivos. • Las partes pueden instar a su reconocimiento, dentro de los límites legales, a través de las medidas que consideren adecuadas.

6. Convenios Colectivos • Partes contratantes. • Empleador/ agrupación de empleadores. • Agrupación de trabajadores (sea sindicato o no). • Trabajadores autónomos (independientes jurídicamente, dependientes económicamente). • Sólo es permitida, por regla general la negociación colectiva “in meius”, es decir, sobre el mínimo establecido por ley. • ¿Son las normas laborales de orden público? • ¿Qué derechos se pueden renunciar?- Limitación al art. 12 del C.C. por el Art. 3 C.T.

7. Convenios Colectivos • Ámbitos de negociación • En función de su extensión • Empresa • Inter empresa (sectorial, intersectorial) • Transnacionales • Grupos de empresa • En función de su territorio • Local. • Provincial, regional, nacional, transnacional. • Redes de empresas

8. Funciones de la negociación colectiva • Función básica: mejoramiento de las condiciones laborales. • Nuevas funciones: • Flexibilización: adaptar los derechos laborales a los requerimientos económicos negociación in peius. • Instrumento de gestión en la empresa: como organizador del trabajo. • Aplicación de la regulación legal. • Función legislativa.

9. En el Derecho del trabajo chileno • Negociación colectiva • Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes. • La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las parte • Partes • Empleador (es). • Sindicato (s)/ grupos de trabajadores destinados para tal efecto. • Tipos • Interempresa/ empresa (Rº gral.) • Reglada (produce un contrato colectivo)/ Semi reglada, no reglada (produce Convenio Colectivo)

10. Contrato Colectivo • Concepto • ART. 344 inciso 2°: “Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”. • Se le aplica las normas de la negociación colectiva, del Libro IV del C.T. • Da derecho a huelga.

11. Convenios colectivos. • Definición. • ART. 351. “ Convenio colectivo es el suscrito entre uno o mas empleadores con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y con otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento”. • Características • No reglada. • No otorga derechos, ni obligaciones que otorga procedimiento de negociación colectiva. • Semi reglada: • trabajadores agrícolas de temporada (sindicato de trabajadores transitorios), la negociación deberá sujetarse a ciertas reglas . Además agrega en el inciso final del art. 314 bis B

12. Características de los convenios/ contratos colectivos 1.- Válidez sólo negociación in meius (Art. 311), siempre la negociación mejora condiciones laborales, no disminuye. 2.- Efecto sustitutivo (Art 348 inc. 1º), Cláusulas del contrato colectivo se incorporan al contrato individual. 3.- Efecto sine termine (art. 348 inc. 2º), aunque se extingan los referidos instrumentos colectivos por la llegada del plazo, subsisten en el contrato individual. 4.-Efecto Extensivo (Art. 346), excepción al efecto relativo de los contratos civiles, puede por voluntad del empleador extenderse a quienes no han participado en él. 5.- Mérito ejecutivo (Art. 349). 6.- Fuente material y formal del Derecho del trabajo.

13. Reglamentos internos de la empresa • Fundamento: Empleador es el propietario de los bienes productivos. • Formas: • Facultad reglamentaria Reglamento interno. • Facultad disciplinaria Imposición de multas. • Concepto: • estatuto que organiza y rige la actividad y las relaciones laborales dentro de la empresa, fijando en normas jurídicas generales, las materias fundamentales sujetas a la potestad de mando del empleador. • Límites: • Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

14. Reglamento interno de la empresa • Obligatoriedad. Art. 153. • Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

15. Reglamento interno de la empresa • Cláusulas. • Normas laborales como las consagradas en los numerales 1ª a 5ª del mencionado artículo. • Normas sobre peticiones, reclamos, consultas y sugerencias contempladas en el numeral 6. Por su parte el art. 155 se refiere a la obligación del empleador de responder a los trabajadores, ya sea en forma verbal o a través de notas circulares, pudiendo acompañar los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información. • Normas de prevención higiene y seguridad, contempladas en el numeral 9 • Normas documentarias, es decir normas relativas a la forma de comprobar el cumplimiento de las leyes de previsión y seguridad social, servicio militar obligatorio, cédula de identidad, y en el caso de los menores, de haberse cumplido con la obligación escolar básica, contempladas en los numerales 7 y 8 del art. 154; • Normas disciplinarias, contempladas en los numerales 10 y 11 que se analizarán mas adelante.

16. Reglamento interno de la empresa Artículo. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria, y 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Artículo. 154 bis. El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Artículo. 155. Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al número 6 del artículo 154 podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores.

17. Reglamento interno de la empresa • Tests pre- ocupacionales y ocupacionales • Art. 154 inc. 2 del del C. Del T. : “ Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el N 5 de este artículo, y , en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y , en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador". • Procedimiento • Una vez elaborado el Reglamento Interno por el empleador, éste debe remitir una copia de él al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo (art. 153 inc. 2).

18. Reglamento interno de la empresa • Procedimiento • Art. 156 del C. T., tanto la confección como la modificación del Reglamento interno , deben ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de que comiencen a regir. • En el mismo plazo el texto del Reglamento debe fijarse , a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas. • El empleador debe entregar a todos los trabajadores, y en forma gratuita, un ejemplar impreso del referido reglamento y además del reglamento a que se refiere la ley 16744, sobre Seguro Social de Accidentes del Trabajo. • Al no participar en el proceso de creación del Reglamento, el delegado de personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva, pueden impugnar las disposiciones del Reglamento que estimen ilegales, dentro del plazo de los 30 días anteriores a que comiencen a regir o entre en vigencia. (art. 153 inc. 3 ). Ante autoridad respectiva: • D.T. • Autoridad de salud

19. 5 días Creación reglamento interno por empleador. Copia a D.T. y a Min. de Salud 30 días Representantes trabajadores, solicitar impugnación De oficio o a petición de parte puede impugnar disposiciones que estimen ilegales, o bien que se le incorporen cláusulas mínimas Art. 154. • Publicidad: • 30 días antes de que rija. • Dos sitios visibles en la empresa. • Entregar copia a trabajadores.

20. Potestad disciplinaria • Emana del poder de dirección que tiene el empleador. • A pesar de el establecimiento de un debido proceso en la constitución (Art. 19 nº 3 inciso 5), la ley no establece los requisitos mínimos que debiera tener estos procedimientos. Si puede, sin embargo, impugnarse a través del recurso previsto ante la D.T. (p.e. si no se prevee derecho de defensa). • Art. 157 C.T. establece las sanciones que se pueden imponer: • Amonestación verbal o escrita. • Multa, la cual no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del trabajador infractor

21. Potestad disciplinaria • Multa puede ser reclamada ante la Inspección del Trabajo que corresponda. • A través de la acción de reclamación, son de competencia de los Juzgados de letras del trabajo la reclamación “contra las resoluciones dictadas por materias administrativas en materias laborales” (Art. 420 C.T.), por tanto, también puede conocer en subsidio los tribunales de Justicia. • Normal es que empleador sólo otorgue una amonestación escrita, para “preparar antecedentes” que pueda reunir para un futuro despido por causal subjetiva (sin derecho a indemnización). Usualmente esta se envía con copia a la Inspección del trabajo.

22. Potestad disciplinaria • Destino de las multas de dinero: • fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores. • los fondos de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. • a falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas, pasará al Servicio de Capacitación y Empleo (SENCE), y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

23. Reglamento interno como fuente de Derecho • Son complementarias al contrato individual de trabajo, siendo de carácter colectivo. • Pueden establecer normas que contienen derechos superiores a los mínimos establecidos en la ley. • Contrato individual de trabajo, termina de configurarse en los reglamentos internos, p.e. en la determinación de los servicios (art. 10 nº3); en la forma y periodo de pago (art. 10 nº4); duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 10 nº 5) • Potestad disciplinaria del empleador constituye una “excepción” en la prohibición de autotutela, o bien del principio de legalidad en la imposición de sanciones o infracciones (¿se puede considerar más cercana a una cláusula penal por no configurarse una acción de hacer?)