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인적자원론. The Effects of New Work Practices on Workers. 200 6. 5. 29. 인력관리학과 오문규. AGENDA. Ⅰ. Introduction Ⅱ. Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes Ⅲ. Methodological Challenges Ⅳ. Research on the Relationship Between EI and Wages

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Presentation Transcript
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인적자원론

The Effects of

New Work Practices on Workers

2006. 5. 29

인력관리학과 오문규

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AGENDA

Ⅰ. Introduction

Ⅱ. Theories Relating Workplace Practicesand Employee Outcomes

Ⅲ. Methodological Challenges

Ⅳ. Research on the Relationship Between EI and Wages

Ⅴ. The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

Ⅵ. Conclusion

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Introduction

  • 1930년대 : 조직 성과와 직원 만족도를 함께 향상시키는 decision making 방법으로 ‘EI(Employee Involvement)’를 제시
  • 1980년대 : 직원 참여는 한정된 일부 주도자 위주에서 점차 생산성을 높이기 위한 주류 권장 사항으로 변화
  • 1990년대 초기 : 직원의 교육기회를 늘리면 회사측이나 근로자나 모두에게 득이 된다는 생각이 널리 수용되었다. 이는 업무의 재조정을 통해 직원이 각자 갖고 있는 기술 활용기회를 더욱 넓히는 동시에 감시는 줄이고 결정권을 일부 주는 것을 포함하여 다양한 output에 대한 보너스나 수익 분배 등의 다양한 방식으로 동기부여를 선택
  • 1990년대 후반 : EI가 직원과 경영자에게 미치는 영향에 대한 체계적인 연구가 다각도에서 진행
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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

EI 또는 수익 분배 등 신개념 방식을 도입한 기업이 전통적인 기업과

성과 차이가 나는 이유를 뒷받침하는 6 이론:

1. Human Capital (인적 자본)

2. Compensating Differences (보상 차별화)

3. Efficiency Wages(효율성임금)

4. Incentives (인센티브) and Complementarity (상호보완성)

5. Management by Stress (스트레스 관리)

6. Wage Inequality (임금 불공평성)

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

1. Human Capital Theory (인적자본론): 더 나은 능력의 직원이 더 높은 임금을 받는다는 이론- 복잡하고 어려운 업무는 고학력 고능력의 근로자를 요한다- 또한 지속적인 관련 전문분야에 맞는 특정 교육을 요한다→ 교육 및 임금 증가- 하지만 대부분 근로자는 차후 받을 높은 임금을 위해 경쟁하기 때문에 초임금은 최대한 낮게 시작 (이와 같이 workplace practices와 평균 임금의 상관관계를 연구했을 경우 중요한 사항을 놓칠 수 있음을 보여준다. 하지만 동시에 노동시장이 불완전할 경우는 초임금을 낮추지 않아도 되는 대신 교육이 turnover efficiency wage로 인도한다.)

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

2. Compensating Differences Theory (보상 차별화론): 사람들은 꺼리는 일을 할수록 높은 임금을 받는다는 이론- 더 많은 노력을 요하는 현장에선 더 나은 보상체계와 근무환경으로 대처하게 됨.- 거꾸로 직원의 EI는 회사의 일상 업무의 지루함에서 벗어날 뿐 아니라 문제 해결권이 주어져 이를 혜택이라고 인식하게 되고, 그러므로 기업에서는 추가 임금이 안 들어 결과적으로는 임금을 줄인 셈이 된다.- 또한 보상 차별화는 EI와 급여와의 연관성에 큰 영향을 미치지 않을 수 있다. 현 급여의 10%를 인상하는 조건으로 현 업무 개선을 과제로 주는 설문조사를 국가적으로 실시한 결과, 준(準)화폐 혜택에 비해 훨씬 낮은 관심도를 보였다. (Table 1)- 보상 차별화론은 업무의 중요한 비금전적인 요소들이 금전적인 가치로 해석되지만 사람들은 금전적인 보수와 비금전적인 보수를 별개로 인식한다고 가정한다

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

3. Efficiency Wages Theory (효율성임금 이론): 높은 임금을 주면 근로자의 생산성이 증가한다는 이론.- 근로자는 직장을 잃을 경우 초래되는 큰 경제적 손해우려로 인한 두려움- 높은 임금으로 인한 직원의 loyalty 제고 (특히 겉으로 보이지 않는 노력과 관심 등을 요하는 업무, 또는 문제해결과 같이 그룹 팀원 등을 통해 표출되어 monitor하기 힘든 업무일수록 중요).핵심적인 개념 ; ‘상호 수익 기업 또는 높은 헌신도 시스템’은 ‘선물교환의 일부로써 근로계약 및 기대, 노력과 임금의 결정에 적용되는 공정성 개념’의 이론과 연장선상에 있음- 높은 임금은 turnover와 채용비용 등을 줄일 수 있으며 특히 EI를 위해 기업의 특성상 특정 교육을 요하는 경우는 더욱 큰 효과를 거둘 수 있음

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

4. Incentives and Complementarity (인센티브와 상호보완성)- EI가 높은 기업은 그만큼 직원의 initiative에 의존하기 때문에 참여도와 인센티브 사이의 상호보완성 이론은 수익/이익 배분, 스톡옵션 등의 보수를 동반하는 사례가 일반적이라고 주장- 인센티브 영향은 한 개인이 한 기업의 전체 성과에 미치는 영향은 미미하기 때문에 노력과 포상과의 연관성은 매우 간접적이고 외부적 요인에 많은 영향을 받으면서 묻어가는 경우에 취약 → 효과적인 동료 monitoring 문화가 정착되거나 주인정신을 강하게 소유한 집단, 회사의 경영 목표에 대한 공감이 형성할 경우는 효과적일 수 있음- 직원들의 EI 증가는 그들을 해고시키지 못할 것이라는 생각에 되려 참여도가 결과적으로는 떨어지게 된다는 문제점이 있음- EI 자체가 인센티브가 될 수도 있음 : EI는 전반적으로 높은 직원 만족도를 가져오지만 그것이 반드시 높은 임금이 아님

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

5. Management by Stress (스트레스 관리)- EI : 단지 직원들을 더 재촉하는 방법으로 근로자의 power와 영향력을 억제시키는 도구 → 기업들은 직원과 노조의 power를 작은 업무 그룹 안에서 형성되는 동료로부터의 압력을 사용하여 통제를 하며 근로자가 묵시적으로 숙지하는 것을 적당화- 임금인상과 같은 보상 차별화 없이 업무량 증가, 더욱 빠른 업무 pace, 더욱 까다로운 monitoring, 가중된 업무 스트레스를 예측- 사례연구 : 책임을 직원에게 양도하지만 임금 인상을 거부- TQM / JIT : Taylorism이 한 단계 더 발전된 형태일 뿐- 경영진 측에서는 EI를 통해 노조의 힘을 약화시키는 효과→ 문제 발생시 EI의 활용으로 노조의 효과성에 대한 시각저하- 노조가 존재하지 않는 기업 : 직원들의 불만족도를 낮출 수 있으며, EI는 노조형성이 안된 사업장에서 노조창립의 필요성을 줄여주는 것으로 나타난다.

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Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes

6. Wage Inequality (임금 불공평성)- EI의 지지자 : 미숙련 근로자들의 임금을 올리기 때문에 결과적으로는 평등화 시킨다고 믿는다. - 이와 반대로 EI로 인한 임금인상은 skill-biased 이며 비평등화

- EI가 임금에 미칠 수 있는 4가지 가능성

1. EI는 타인의 임금에 전혀 영향을 미치지 않는다. 2. EI는 평균 이하의 근로자 집단의 임금을 감소시키지만 평균 이상의 집단에는 영향을 미치지 않는다. 3. EI는 위 1 또는 2의 경우와 같이 하위 그룹의 임금에 영향을 주지만, 동시에 관리자나 감독자의 필요성을 함께 낮춘다. 4. EI는 위 1 또는 2의 경우와 같이 하위 그룹의 임금에 영향을 주지만, 더욱 능력 있는 관리자나 감독자를 필요로 하게 된다.

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Methodological Challenges

EI가 근로자에 미치는 효과에 대한 많은 이론적, 직관적 가설들이 존재하지만 다음과 같은 변수로 그 결과를 확신하기에는 무리가 있음

1. Selection Bias (선택경향)2. Response Bias (응답경향) 3. Measurement Problems (측정문제) 4. Statistical Power (통계적 영향) 5. Identifying Bundles (동일화 번들)

상기 사항들과독립적 변수들의 주위 개념 차이  EI와 같은 직원성과에 대한 work practices의 실제 효과를 측정하기 곤란. 이러한 문제들은 연구자들의 착오를 불러일으킬 수 있음. 불행히도 우리는 추정된 결과가 가상적으로 긍정적인지 부정적인지의 경향 신호 조차확인할 수 없음

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Research on the Relationship Between EI and Wages

▶ Summary - Table 2 – 21개의 각 연구가 배경과 기준이 모두 다르므로 이를최선의 하나의 모델로 요약하기는 힘듦.- 주요 국가적 자료와 다른 자료 모두 EI가 임금에 크게 영향을 미친다고 증명하지 못함- 대부분 연구가 고임금 기업들이 더 높은 참여도를 도입한다거나 높은 참여도의 기업들이(낮은 참여도 기업에서도 비슷한) 높은 임금을 받는 직원을 고용한다는 가능성을 배제하고 있음- 거의 모든 부정적 영향은 미미하다. EI의 평균 영향이 약 0~5% 사이라고 보면 적당 → 조합의 임금 프리미엄보다 낮은 수치- 연구의 규모는 개별 Wok practice로 볼 때 꽤 작아짐: TQM / 순환직무와 관련된 연구 결과는 매우 호의적→ 연구가 적은 것을 감안하면 어느 특정 프로그램이 직원들에게 확실하게 좋다 나쁘다라고 단정짓지는 못한다.

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The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

1. EI Practices와 일시해고, 임시노동의 활용, 퇴사율과의 관계- Cappelli and Neumark (1997) : NES 1997 dataset 이용- 리엔지니어링을 활용하는 사업장에서 더 많은 일시해고가 있고, 자율경영팀과 Profit-sharing이 있는 제조업체에서 더 적은 일시해고가 있음을 발견- 리엔지니어링을 채택한 비제조업체와 자율경영팀을 활용하는 제조업체에서 임시직 노동자의 활용이 더 보편적- 임시직은 리엔지니어링을 실시하는 제조업체에서 덜 사용- 임시직 고용은 핵심 영역에서 사용되지는 않음: 일시해고와 임시직 고용은 유연성의 보다 일반적인 전략- 제조업체에서 순환직무, 자율경영팀, P/S은 퇴사율을 낮추는 효과가 있는 반면회의는 퇴사율을 높인다.비제조업체에서는 회의와 직무순환 모두 퇴사율을 높이는 효과

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The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

2. EI와 직무만족도와의 연구

- EI의 최초 제안자들은 1960년대 말 이후로 EI가 일반적으로 직무만족도에 긍정적 효과를 보여준다고 함(Cotton 1993)

- 직무만족도에 대한 EI의 긍정적 효과는 최근 더 많은 연구에 의해 지지되고 있음(Freeman and Rogers 1999, Appelbaum et al 2000, Hodson 2001, Hunter and MacDuffie and Doucet 2002)

- 몇몇 연구는 중요한 효과가 없음을 보여줌하지만 부정적 효과 역시 거의 없음

- 사례연구 중 일부는 EI가 고용주들이 업무속도를 증가시키기 위한 통제 수단으로 이를 활용하였을 때 중요한 불만족을 야기하는 것을 보여주기도 함

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The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

3. EI와 자율경영팀과의 연구

- Batt(2004) : 노동조합이 있는 큰 기업안에서 서로 다른 직종에 있어서 직원들의 직무만족도에 대한 팀의 효과 연구

- 자율경영팀은 근로자와 관리자 사이에서 노동의 내부적 배분을 중요하게 변화시킴으로써 직무만족도에 효과가 있음을 발견. 하지만 QC와 같은 Off-line team에서는 직무 만족도에 미치는 영향이 없었음.

- 자율경영팀은 근로자의 직무만족도는 증가시키는 반면 관리자의 직무만족도는 감소됨

- 자율경영팀은 감독자와 관리자를 축소하려는 더 높은 관리자의 노력으로 인정되어 경영진들은 중간 관리자들의 저항 때문에 궁극적으로 자율경영팀 확대 계획을 포기하게 하는 결과를 초래

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The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

4. EI와 업무의 질과의 관계 연구

- Bryson(2004) : 직원들에 대한 일반적 관리 대응

- EI 변수 : direct voice, non-union representative voice, union voice

- 직접적인 발언권이 모든 종류의 발언 메커니즘보다 더욱 관리자의 응답에 대한 인식을 높일 수 있음. 직접적인 발언권과 비노조 대표의 발언권의 결합이 가장 강력한 효과를 미침

- 직접 발언권은 관리직의 대응에 대한 인식에 긍정적으로 효과를 미치는 경향, 부분적인 측면에서 노조의 발언은 부정적인 영향을미치는 경향이 있음

- 직접 발언권과 같은 새로운 인적자원관리 방법은 커뮤니케이션과 조직풍토, 직장생활의 질 등을 진정 개선하는 것으로 나타남

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The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

5. EI와 직업건강에 대한 연구

- Brenner, Fairris and Ruser(2004)

- QC, 순환직무, 자율경영팀과 같은 EI Practices는 업무의 다양성, 자율성, 발언권과 반복되는 혼란에 대한 문제를 해결하는 모든 것들을 강화한다고 보인다.

- Neo-Taylorism의 형태로서 규정되어 지는 새로운 생산철학은 업무시간과 속도를 통제하는 것을 감소시키는 결과를 가져올 수 있음

- QC와 JIT는 모두 제조업체에서 반복되는 혼란 증상을 증가시키는 것과 관련 있음. 둘 사이의 상호작용은 중요함.이와 대조적으로 비제조업에서는 증가율을 예측할 수 없음

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Conclusion

▶최근 EI에 대한 연구 관심의 증가는 작업장 안에서 활용되는 EI의 활용도 증가와 근로자들을 위한 좋은 직장의 자원이 될 희망을 반영함.

▶직원들의 복지에 대한 증가는 매우 혼합적임

▶ EI프로그램이 보상을 감소시킨다는 증거는 없지만 보상을 약 5%이상 증가시킨다고 보기도 힘들다. 이 범위 내에서 어떠한 값이 평균 효과에 위치한다는 것을 말하기에는 근거가 미비함.

▶ EI는 노동조합화에 비교될 정도로 임금 프리미엄을 발생시키지는 않음. 그러므로 보상의 영역에서 고용의 장기 감소 모델로 대체되는 것으로는 제한적인 것으로 보임.

▶EI는 고임금일자리 창출에 필수적으로 보이나 충분하지는 않음

▶EI가 고용안정성을 증가시킨다는 근거는 없음

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Conclusion

▶인적자본이론의 입장에서 몇몇 높은 EI기업은 더욱 숙련된 노동력을 고용하고 교육훈련을 보다 증가시키는 것으로 나타남

▶효율성임금은 또한 더 높은 몰입도와 자율적 노력들을 이끌어내고 turn-over로부터 초래되는 교육투자의 손실을 최소화

▶기존 연구들은 EI가 능률촉진의 한 형태로서 이용되지 않을 때 EI는 직원들에게 더 높은 가치를 인식시키고 직무 만족도와 발언권의 느낌을 개선하고 퇴사율을 낮춘다고 제안함

▶EI는 계층의 부정적 측면을 감소시킴으로 초기‘우두머리의 제국’에서 진화한 ‘중간관리자’의 등장에 이어 또 하나의 긍정적인 진화 단계로 볼 수 있음.

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Conclusion

▶EI의 효과에 대한 모든 결론들은 존재하는 연구들의 측정오류와 선택경향과 같은 잠재적 문제점들을 제거하지 않은 인식에 의해 제한될 것임 → 각각 기업별 적용한 EI가 다른 만큼 연구 결과가 서로 차이를 보이는 것은 그리 놀랄 만한 사실이 아니다.

▶향후 EI에 대한 연구는 교차 연구를 통한 비교가능성을 개선하고, 측정오류를 최소화하며, 강한 적용자(EI채용자)와 약한 적용자를 구별함으로써 표준과 다양한 EI실행의 공고한 측정을 더욱 발전시켜야 함을 필요로 함

▶또한 더욱 주의하여야 할 점은 적용자와 비적용자 사이의 앞선 몇 년간의 차이에 의한 영향일 가능성에 기초한 임금 효과를 배제하기 위해 EI채택에 앞서 조직성과와 종업원 수준에 대해 이해하여야만 할 것임

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The Effects of

New Work Practices on Workers

THE END

감사합니다.

인력관리학과 오문규