Nodarbinātības mērķi

1. Valsts reģionālās attīstības aģentūras konference“Inovāciju loma reģionālajā attīstībā”Inovatīvas metodes darbinieku motivācijā Rāmavā, 2007. gada 25. oktobrī

2. Nodarbinātības mērķi • ES valstu līmenī • Latvijas valsts līmenī • Pašvaldību līmenī • Organizācijas līmenī • Indivīda līmenī

3. Nodarbinātības mērķi ES valstu līmenī Lisabonas stratēģijā (23.03.2000.) noteiktais ES mērķis- “kļūt par konkurētspējīgāko un dinamiskāko uz zināšanām balstīto ekonomiku pasaulē, kas spētu nodrošināt noturīgu ekonomisko izaugsmi ar vairāk un labākām darbavietām un lielāko sociālo kohēziju”. Rādītāja izpildes kritēriji nodarbinātības jomā 2010. gadam: • Tuvināt nodarbinātības līmeni pēc iespējas tuvāk 70% (2003. gadā sasniegtais vidējais rādītājs ES 25 dalībvalstīs- 62.9%); • Paaugstināt sieviešu nodarbinātības līmeni līdz 60% (2003. gadā- 56.1%) • Paaugstināt vecāka gadagājuma (55-64 gadi) iedzīvotāju nodarbinātības līmeni līdz 50% (2003. gadā- 40.2%)

4. Dalībvalstu nodarbinātības politikas valsts līmeņa pamatnostādnes 17. Īstenot tādu nodarbinātības politiku, kuras mērķis ir pilnīgas nodarbinātības sasniegšana, darba kvalitātes uzlabošana un darba ražīguma paaugstināšana, un sociālās un teritoriālās kohēzijas stiprināšana. 18. Veicināt „dzīves cikla” pieeju nodarbinātībai. 19. Nodrošināt iekļaušanos darba tirgū, vairojot darba pievilcīgumu un to, lai darba meklētājiem, tostarp nelabvēlīgā situācijā esošajiem un neaktīvajiem cilvēkiem, darbs atmaksātos. 20. Uzlabot saskaņotību starp darba tirgus vajadzībām. 21. Veicināt elastīgumu vienlaikus ar nodarbinātības drošību un samazināt darba tirgus segmentāciju, pienācīgi ņemot vērā sociālo partneru lomu. 22. Nodrošināt nodarbinātību veicinošu darbaspēka izmaksu attīstību un algu noteikšanas mehānismus. 23. Palielināt un uzlabot ieguldījumu cilvēkkapitālā. 24. Pielāgot izglītības un apmācību sistēmas atbilstīgi jaunajām kvalifikācijas prasībām. Latvijas Nacionālās Lisabonas programmas izstrādes no Labklājības ministrijas priekšlikumiemIntegrēto pamatnostādņu C daļai „Dalībvalstu nodarbinātības politikas pamatnostādnes” (17.-24. Integrētā pamatnostādne)

5. Nodarbinātības mērķi Latvijas pašvaldību līmenī • Iedzīvotāju iekļaušana darba tirgū vai tālāka izglītošana ar atbilstošu kvalifikāciju darbam uzņēmumos; • Samazināt bezdarbu; • Uzlabot un attīstīt uzņēmējdarbību, lai radītu vairāk un ilgspējīgākas darba vietas; • Veicināt iedzīvotāju darbaspējas, jo īpaši gados vecākiem iedzīvotājiem;

6. Nodarbinātības vīzija Latvijas pašvaldību līmenī • Visās pašvaldībās visi valsts un pašvaldību atbilstošie dienesti darbojas valsts vienotajā informatīvajā sistēmā; iesaistītajiem dienestiem bezmaksas pieejami darbam nepieciešamie citu dienestu dati; • Valstī ir izveidots un darbojas darba tirgus ilgtermiņa prognozēšanas modelis, valsts un pašvaldību institūcijām ir pieejami dati par nākotnē paredzamo darbaspēka iztrūkumu (pārpalikumu), un šie dati tiek izmantoti speciālistu izglītošanai darba tirgū nepieciešamajās profesijās; • Regulāri tiek veikti pētījumi par darba tirgus pieprasījumu atsevišķos reģionos un šķēršļiem bezdarbnieku un darba meklētāju integrācijai darba tirgū; • Inovatīvi nodarbinātības veicināšanas pakalpojumi; • Visiem iedzīvotājiem ir nodrošināta profesionālās orientācijas pakalpojumu pieejamība valsts, reģionu un pašvaldību līmenī; • Katrā pašvaldībā ir atbilstoša struktūra, kas darbojas nodarbinātības un bezdarba problēmu risināšanā; • Legālais darbs ir kļuvis pievilcīgāks, tiek maksātas algas, ar kurām iespējams uzturēt sevi un savus ģimenes locekļus.

7. Nodarbinātības mērķi organizācijas līmenī • Pareizie cilvēki pareizajā vietā ar pareizajām iemaņām pareizajā laikā, kas nodrošina: • Peļņu • Organizācijas konkurētspēju vai darbības ilgstspēju

8. Nodarbinātības mērķi indivīda līmenī Kāpēc vēlētos iet strādāt pie labākajiem darba devējiem Pēc Ivara Austera, Ph.D., Latvijas Universitāte, Ulda Pāvula, Dr.psych., Fontes Latvija, Ilutas Skrūzkalnes, “InMind” pētījuma materiāliem, 2005

9. Vēlamākās darba vietas valsts un pašvaldību sektorā (%)

10. Darba motivācijas mērķis izveidot nepieciešamos nosacījumus un stimulus katra darbinieka iespējami lielākai sava darba potenciāla realizācijai konkrētajā darba vietā

11. Motivācija Motivēt citus cilvēkus nozīmē tiem likt virzīties vēlamā virzienā noteikta rezultāta sasniegšanai. Motivēt sevi nozīmē patstāvīgi noteikt sev virzienu un pēc tam veikt pēctecīgas darbības, kas novedīs pie vajadzīgā mērķa Avots: M. Armstrongs

12. Cilvēku aktīvu vērtības maksimāla kāpināšana Četri svarīgākie procesi: augšana aiziešana iegūšana saglabāšana Motivācijas elementi: virzība – ko cilvēks cenšas izdarīt; piepūle- cik uzcītīgi cilvēks cenšas; neatlaidība- cik ilgi cilvēks to cenšas izdarīt Avots: Ulrih, Mayo

13. Praktiskie pētījumu materiāli: Nozarē-“Cilvēkresursu potenciāla noteikšana Latvijas mašīnbūves un metālapstrādes nozarē un stratēģijas izstrāde jauno speciālistu piesaistei šajā nozarē, pielietojot reklāmas pasākumus un motivēšanas shēmas”- Biedrība “Mašīnbūves un metālapstrādes rūpniecības uzņēmēju asociācija” - Gala ziņojums, 2005. gada 23. septembrī Komercsabiedrībā- Darbinieku darba motivācijas un vērtību pētījumi komercsabiedrības struktūrvienībās: Servisa centrā, Iepirkumu, Tirdzniecības, Loģistikas direkcijās, Īpašumu pārvaldē, administrācijas struktūrvienībās, piesaistot ārpakalpojuma organizācijas SIA Trigons PAC speciālistus. Laika posms, sākot no 2004. gada 22. oktobra- izpēte pašreiz turpinās. Gala ziņojumi pēc konkrētās izpētes struktūrvienībās

14. Pētījuma mērķi un uzdevumi Nozarē: • Noskaidrot, kādi speciālisti nepieciešami Latvijas mašīnbūves un metālapstrādes nozarē pašlaik un nākotnē, novērtēt izglītības iestāžu sagatavoto speciālistu kvalifikāciju un skaitu • Izstrādāt priekšlikumus komunikāciju stratēģijai jauniešu piesaistei inženierzinātnēm, ietverot tajā pasākumus par inženieru profesijas prestiža paaugstināšanu sabiedrībā • Noskaidrot, kā materiāli ieinteresēt jaunos speciālistus, piedāvājot motivācijas shēmas, lai jaunie speciālisti izvēlētos strādāt mašīnbūves un metālapstrādes nozarē; Komercsabiedrībā: • Mērķis- izpētīt darbinieku darba specifiku, kvalifikācijas prasības un motivāciju • Uzdevumi:identificēt amatu grupas un to kompetences; sadalīt amatu grupas pa kategorijām; noteikt kvalifikācijas prasības amatiem strādnieku specialitātēs; izvērtēt amatu grupas pēc punktu metodes; noteikt darbinieku darba motivāciju un vērtības

15. No pētījumiem izrietošie kopīgie secinājumi: 1. Pētījumos darba motivācijas jomā papildus ieteicams noteikt: • makrovides saistītos riskus vai sistēmriskus (PESTEL faktorus- Politiskos, Ekonomiskos, Sociālos, Tehnoloģiskos, Ekoloģiskos, Likumdošanas) • nozares robežas, ar turpmāko mērķi izstrādāt konkrētās biznesa un tam atbilstoši funkcionālās stratēģijas: • noteikt nozares konglomerātu vai atsevišķu nozari pēc klasifikatora, piem. S&P Global Industry Specification Standard; • nozares konglomerāta ietvaros izvēlēties konkrēto nozari, detalizējot tās tehnoloģisko ķēdi un tās posmus; • norobežot makrovidi: valsti un/vai tās teritorijas daļu, kur uzņēmums paredzējis attīstīties • izanalizēt mikrovidi un ar tās ietekmi saistītos riskus. 2. Darba motivācijas sistēmu izstrādāšanā papildus ņemt vērā: vecuma posma intervālu, to sadalot posmos, papildus paredzot vecuma periodu pēc darbinieku pensionēšanās; darba mērķus konkrētajā posmā; darba potenciāla raksturojumu; prasības karjeras attīstībai; darba aktivitātes motivatorus; darbinieka dzimumu; 3. Kādas vienas konkrētas motivācijas teorijas izmantošana attiecībā uz visiem darbiniekiem var būt nepietiekama, lai tiktu sasniegti izvirzītie mērķi.

16. Personāla vadības attīstības tendences

17. Personālvadības procesi

18. Paldies par uzmanību! Artūrs Graudiņš, M.sc. HRM LU Ekonomikas un Vadības fakultātes 3. kursa doktorandsAS Severstaļlat personāla un kvalitātes direktors arturs_graudins@ssl.lv