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Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. www.elsevier.com.br www.chiavenato.com. Dicas. O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes:. RH como função ou departamento.

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Presentation Transcript
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Parte I:

Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

Capítulo 1:

Introdução à Moderna Gestão de Pessoas

www.elsevier.com.br www.chiavenato.com

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Dicas

O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes:

  • RH como função ou departamento.
  • RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.
  • RH como profissão.
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Conceito de Gestão de Pessoas

  • As pessoas como parceiras da organização.
  • Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?
  • Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
    • Pessoas como seres humanos.
    • Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
    • Pessoas como parceiros da organização.
    • As pessoas como talentos fornecedores de competências.
    • As pessoas como o capital humano da organização.
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1.3. Osstakeholders

– os vários grupos de interesses na organização.

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Dicas

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

  • Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas:
    • Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
  • ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
  • ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
  • ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
  • Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.
  • Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.
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Objetivos da Gestão de Pessoas

  • 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
  • 2. Proporcionar competitividade à organização.
  • 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.
  • 4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
  • 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
  • 6. Administrar e impulsionar a mudança.
  • 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
  • 8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
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GP de Hoje

O que é um processo?

Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas (17).

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

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Dicas

O movimento holístico na Gestão de Pessoas.

Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

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GPcomoResponsabilidadedeLinhaeFunçãodeStaff

  • Centralização/descentralização das atividades de GP.
  • Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.
  • Conflitos entre linha e staff.
  • As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.
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Prós e Contras

Centralização da GP

No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH é centralizada, existem os seguintes prós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima?

Contras:

1. Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH.

2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações

de RH no staff.

3. Homogeneização e padronização das práticas de RH.

4. Manutenção e conservação do status quo.

5. Distanciamento do foco de ação.

6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.

7. Proporciona administração autoritária e autocrática.

8. Os gerentes de linha ficam afastados dos

assuntos de RH.

Prós:

1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão.

2. Incentiva a especialização.

3. Proporciona elevada integração intradepartamental.

4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma.

5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente, as tarefas e atividades de RH em um conjunto único.

6. Ideal para pequenas organizações.

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Prós e Contras

Descentralização da GP

A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintes prós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir nessa relação?

Prós:

1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP nos gerentes de linha.

2. Desmonopolização das decisões e ações de GP.

3. Adequação das práticas de GP às diferenças individuais das pessoas.

4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha.

5. Focalização no cliente interno.

6. Favorece a administração participativa dos gerentes e equipes.

7. Promove a visão estratégica através das unidades estratégicas de GP.

Contras:

1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se aberto e receptivo.

2. Os especialistas de GP se dispersam entre as

unidades estratégicas.

3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP.

4. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais.