Hodnocen pracovn ho v konu spojen s odm ov n m ano i ne zku enosti z cs cabot
Download
1 / 14

Hodnocení pracovního výkonu spojené s odměňováním: ANO či NE !? Zkušenosti z CS Cabot - PowerPoint PPT Presentation


  • 93 Views
  • Uploaded on

Hodnocení pracovního výkonu spojené s odměňováním: ANO či NE !? Zkušenosti z CS Cabot. Olomouc 11.10.2007 Jaromír Odstrčil. CABOT Corporation. Globální chemická firma, 4200 zaměstnanců ve světě

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Hodnocení pracovního výkonu spojené s odměňováním: ANO či NE !? Zkušenosti z CS Cabot' - erol


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Hodnocen pracovn ho v konu spojen s odm ov n m ano i ne zku enosti z cs cabot

Hodnocení pracovního výkonu spojené s odměňováním: ANO či NE !?Zkušenosti z CS Cabot

Olomouc 11.10.2007

Jaromír Odstrčil


Cabot corporation
CABOT Corporation

  • Globální chemická firma, 4200 zaměstnanců ve světě

  • Desítky výrobních závodů na 5 kontinentech, celkem 45 lokalit, Val.Meziříčí - jediná v CEE

  • Tři hlavní obory podnikání + několik vedlejších a nově se rodících

  • Založena v r.1882 v Bostonu, USA

  • Evropské ústředí Leuven, Belgie

  • Velmi silný základní výzkum (patenty) - vývoj a marketing zcela nových produktů NG, CSF

  • Soustředěnost na „core competencies“

  • Ve všem co dělá č.1 nebo č.2 na světě


Cs cabot
CS CABOT

  • Chemická firma se 100 zaměstnanci

  • Hlavní produkt - gumárenské saze

  • Joint Venture CABOT Corp. + DEZA (1991)

  • Na špici v rámci CABOT Corp.

    • Kvalita

    • BOŽP

    • Náklady

    • Produktivita na zaměstnance

    • Přidaná hodnota (špička také v ČR)

  • 1.místo v BEST EMPLOYERS 2005 i 2007 (Hewitt) mezi výrobními společnostmi.


Hlavn n stroje zen lid
Hlavní nástroje řízení lidí

  • Firemní vize a hodnoty

  • Vedení příkladem-denní chléb vedoucího

  • Hodnocení pracovního výkonu

  • Koučování a 360°ZV

  • ISO - podrobná, ale smysluplná dokumentace činností a prac. funkcí

  • Systém porad na všech úrovních

  • Neformální setkání, akce

  • Průzkum názorů a postojů zaměstnanců


Hodnocen prac v konu v cs cabot
Hodnocení Prac.Výkonu v CS CABOT

  • Klíčový nástroj v řízení firmy

  • Dlouhodobost, systematičnost, etický přístup

  • Důraz na proces, nikoli na formu (formulář má druhotný význam)

  • Proškolení hodnotitelů

  • Vše souvisí se vším: “Životní prostor” pro hodnocení PV je dán firemní kulturou, systémem řízení, odměňování


Kl ov ot zky
Klíčové otázky

  • Chceme či potřebujeme vůbec hodnocení pracovního výkonu?

  • Pokud ano, tak proč?

  • Co tedy bude cílem (cíli) tohoto podpůrného procesu?

  • Jaké bude místo a jaká bude role hodnocení pracovního výkonu v rámci firemního systému řízení?


Hodnocen spojen s odm ov n m ano i ne

Potřebujeme vytvořit motivační systém variabilního odměňování? Skupinový? Individuální?

Pokud ano, tak jakým způsobem budeme pracovní výkon měřit? Jak zajistíme spravedlnost?

Jde nám hlavně o komunikaci a rozvoj zaměstnanců v situaci, kdy měření pracovního výkonu je “spravedlivě” proveditelné (např. kusová výroba) ?

Hodnocení spojené s odměňováním: ANO či NE !?


N vaznost odm ov n na hodnocen zam stnanc
Návaznost odměňování na hodnocení zaměstnanců odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Klíčová otázka: Co je primárním cílem hodnocení zaměstnanců?

  • Východiska v CS CABOT:

    • Nemáme prémie, všichni zaměstnanci mají pevnou měsíční mzdu (žádná pohyblivá složka během roku)

    • Jediná variabilní odměna: Roční bonus ve výši měsíční mzdy. Ten je počítán na základě formulky, kde jednou z proměnných je koeficient hodnocení pracovního výkonu.

    • Úpravy mezd jsou prováděny jednou ročně po zohlednění pozice vyplácené mzdy v daníém mzdovém pásmu a hodnocení pracovního výkonu.

    • Z diplomové práce zaměřené na srovnání s firmou, která tuto návaznost nemá vyšlo, že vedoucí pracovníci jsou v CS CABOT méně spokojeni s procesem hodnocení, ale mnohem více se spravedlností v odměňování


Syst my hodnocen pracovn ho v konu
Systémy Hodnocení Pracovního Výkonu odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Globální systém CABOT Corporation pro “THP” (Matrixed)

  • Místní systém pro “D” a pozice “THP”, kde se neočekává znalost angličtiny


Spole n prvky obou syst m
Společné prvky obou systémů odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Probíhá 2* ročně

  • Sebehodnocení (aspoň 3 dny předem)

  • rozhovor

    • Sebehodnocení

    • Hodnocení PV

    • Hodnocení plnění cílů, hodnot, BP

    • Vyhodnocení absolvovaných školení

    • Návrh školení

    • Stanovení “ratingu” - známky

  • Po rozhovoru

    • výstup pro odměňování (prémie jen 1* ročně)

    • kopie vedoucí, zaměstnanec a HR


Role hodnot c ho formul e
Role hodnotícího formuláře odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Garantovat minimum “témat”, které musí být součástí rozhovoru

  • Směr vedení rozhovoru

  • Zajistit písemný záznam o rozhovoru


Zku enosti z cs cabot
Zkušenosti z CS CABOT odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Úspěch: všeobecné akceptace procesu (organizační “rutina”)

  • Potřeba soustavnosti a vytrvalosti při řízení a “propagaci”procesu

  • Nezanedbatelné administrativní náročnost procesu

  • Jaká je skutečná kvalita procesu hodnocení?

    • U hodnotícího pohovoru je jen hodnotitel a hodnocený (ne personalista). Nemáme přímý důkaz o kvalitě.

  • Zkušenosti ze studia hodnotících formulářů:

    • vedoucí mnohem lépe hodnotí jasně definovatelné a měřitelné a faktické cíle než obecný pracovní výkon definovaný v popisu pracovní funkce. Tomuto hodnocení se někteří vyhýbají.


Z v r skvostn teorie vs praktick p stup
Závěr: Skvostná teorie vs. Praktický přístup odměňování? Skupinový? Individuální?

  • Cílem by měly být efektivní organizační rutiny

  • Vedení má především vytvářet prostředí pro práci a nedemotivovat lidi

  • „Hand on“ vedení se v průmyslu vyplácí

  • Můžeme dělat cokoli, ale nemůžeme dělat všechno


ad