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GEST O DO DESEMPENHO HUMANO

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    1. GESTO DO DESEMPENHO HUMANO Setembro, 2008

    2. Sistema de avaliao de desempenho dos servidores tcnico-administrativos e das atividades gerenciais da UFRN Pr-Reitoria de Recursos Humanos Angela Lobo Costa

    3. Contexto

    4. Histrico 1992: XXII Encontro Nacional de Dirigentes de Pessoal das IFES UFRN desenvolve projeto com novas diretrizes abril/94 ao final de 1997: primeiro modelo cenrio pouco propcio falta de preparo das chefias x rejeio dos servidores sistema de comunicaes ineficiente entraves burocrticos x dificuldades operacionais consolidao operacional do sistema x ampliao da receptividade (cultura)

    5. Histrico 1997: reviso e melhoria do sistema avaliao focada no indivduo e no grupo responsabilidade pelos objetivos e metas das equipes de trabalho 1998: Aplicao Experimental do Sistema de Gesto do Desempenho Humano servidor responsvel pelo seu auto-desenvolvimento necessidade de modernizao logstica

    6. Histrico 1999: Gesto do Desempenho Humano dependncia da assessoria em informtica pouca agilidade no atendimento s demandas do sistema outras prioridades (acadmicas) Outros fatores intervenientes: a instabilidade da legislao de pessoal a criao de gratificao fixa 2000: consultoria para elaborao de um novo modelo necessidade de apoio da gesto institucionalizao condies logsticas

    7. Histrico 2005: Nova carreira dos servidores tcnico-administrativos em educao 2006: Regulamentao da carreira: diretrizes para os programas de capacitao, dimensionamento e avaliao de desempenho em junho de 2006 (Decreto n 5.825) do sistema: normas para operacionalizao (Resoluo n 24-CONSAD, de 23 de novembro de 2006)

    8. Histrico 2007: desenvolvimento do sistema de informaes em gesto de pessoas SIGRH: Sensibilizao Treinamento de multiplicadores Integrao RH x informtica Setembro: registros da avaliao Melhorias

    9. Referncias legais Lei n 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (PCCTAE), alterada pela Lei n 11.233, de 23 de dezembro de 2005 Decreto n 5.825, de 29 de junho de 2006 (Diretrizes) Resoluo n 15/2006 CONSAD, de 17 de agosto de 2006 (PDIC) Resoluo n 24/2006 CONSAD, de 23 de novembro de 2006

    10. Referncias legais Uma anlise crtica dos princpios e diretrizes indicam o carter inovador da Lei 11.091/2005, que estabelece um vnculo entre as prticas de gesto de pessoas com as estratgias institucionais, reconhecimento das competncias vinculadas ao saber resultante da atuao profissional, alm dos processos de educao continuada, oportunidades de crescimento profissional, avaliao e foco na qualidade.

    11. Referncias legais Vale ressaltar que os servidores tcnico-administrativos das IFE tm um papel determinante nas aes institucionais e os investimentos nesses profissionais podem trazer implicaes para o desempenho institucional. Isso pode ser ratificado na Lei n 11.091/2005, que vincula o plano de desenvolvimento dos servidores tcnico-administrativo ao plano desenvolvimento institucional (PDI).

    12. Referncias legais O Decreto n 5.825 define o programa de avaliao de desempenho como processo pedaggico, coletivo e participativo, abrangendo as dimenses estratgica, das equipes e individuais, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definio de diretrizes para a poltica de gesto de pessoas e garantindo a qualidade dos servios prestados sociedade.

    13. Referncias tericas Maria Diva S. Lucena. O desempenho conseqncia do estado motivacional e do esforo individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. As diretrizes para a formulao e implantao do processo de Avaliao de Desempenho so inspiradas na percepo e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador para o alcance dos objetivos da organizao.

    14. Referncias tericas A avaliao de desempenho um processo dinmico que envolve o avaliado e sua chefia e representa uma tcnica de gesto imprescindvel na atividade administrativa. A avaliao de desempenho no um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organizao.

    15. Referncias tericas O conceito de avaliao abrange como premissa bsica a confrontao de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta). A organizao, por meio da ao gerencial no dia-a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios.

    16. O Sistema de Gesto do Desempenho Humano - GDH consiste num processo contnuo e sistemtico de descrio, anlise e avaliao das atividades tcnicas e administrativas desenvolvidas por servidores tcnico-administrativos e docentes que atuam em funes gerenciais. Funciona em meio eletrnico tendo como objeto de anlise o efetivo exerccio apresentado no perodo de um ano.

    17. Objetivos Aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfeioamento da gesto dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional. Efetivar as progresses funcionais por mrito Promover a participao dos servidores no planejamento e execuo das aes setoriais Possibilitar acompanhamento gerencial dos resultados dos processos de trabalho e sua melhoria Identificar aspectos do trabalho que facilitam ou dificultam o desempenho Facilitar o relacionamento interpessoal nas equipes Coletar informaes diagnsticas para o planejamento de polticas e aes de gesto de pessoas

    18. Nveis Organizacionais Nvel operacional membros da equipe de trabalho chefias imediatas Nvel ttico chefias intermedirias Nvel estratgico dirigentes superiores

    19. Etapas Planejamento estabelecimento do plano de trabalho e padres de desempenho esperados. Acompanhamento processo de acompanhamento gerencial do desempenho. Registro anlise do desempenho apresentado no perodo e registro em formulrios prprios. Validao discusso dos registros e reviso do plano de trabalho.

    20. Etapa de Planejamento conduzida pela chefia planejamento setorial para o perodo de anlise do desempenho elaborao do Plano Individual de Trabalho atravs de um processo de negociao metas da unidade descrio dos processos de trabalho e distribuio das responsabilidades individuais condies e recursos necessrios padres de desempenho individuais providncias necessrias

    21. Etapa de Acompanhamento gerenciamento do desempenho individual e das equipes observao contnua implementao de aes corretivas orientaes e providncias para melhorias reviso peridica do Plano Individual de Trabalho

    22. Etapa de Registro formulrios eletrnicos para registro da avaliao diferenciados por perfil no nvel estratgico ser realizada subseqentemente, em articulao com a avaliao institucional e relatrio anual da unidade

    23. Avaliaes parciais Auto-avaliao Avaliao pela chefia Avaliao pelos pares (equipe) Avaliao pelos subordinados (funes gerenciais)

    24. Indicadores Colaboradores: conhecimento das tcnicas necessrias ao desempenho de suas atividades aplicao adequada das tcnicas necessrias realizao das suas atividades responsabilidade no exerccio do cargo pblico atitude cooperativa em relao equipe iniciativa para resoluo de problemas resultado geral do trabalho, considerando quantidade, qualidade e prazos

    25. Indicadores Servidores em funo gerencial: domnio dos objetivos e das metas institucionais e da unidade sob sua gesto domnio do processo de trabalho desenvolvido na unidade sob sua gesto planejamento das aes a serem propostas no mbito de sua gesto gerenciamento dos recursos (humanos, materiais e financeiros) alocados na unidade sob sua gesto coordenao de equipes de trabalho localizadas na unidade sob sua gesto tomada de decises para o alcance dos objetivos da unidade

    26. Graus de Avaliao Indicadores Insuficiente 1 Abaixo do esperado 2 Dentro do esperado 3 Acima do esperado 4

    27. Mediadores Colaboradores: relacionamento interpessoal acompanhamento gerencial condies das instalaes fsicas, equipamentos e material conhecimento tcnico freqncia e assiduidade ao trabalho

    28. Mediadores Servidores em funo gerencial: relacionamento interpessoal apoio institucional s aes condies materiais recursos humanos conhecimento tcnico-institucional freqncia e assiduidade ao trabalho

    29. Graus de Avaliao Mediadores Dificultou muito 1 Dificultou 2 Facilitou 3 Facilitou muito 4

    30. Etapa de validao discusso dos registros da avaliao Atravs de: entrevistas individuais reunio com a equipe Plano de melhorias para o desempenho planejamento do trabalho e distribuio de atividades para o exerccio seguinte

    31. Resultado geral Auto-avaliao - PESO = 1 Avaliao pela chefia imediata - PESO = 1 Avaliao pelos subordinados - PESO = 2 Avaliao pelos outros membros da equipe do mesmo nvel hierrquico - PESO = 2 Avaliao dos pares: 50% + 1 Resultado Global: mnimo 2/3 da pontuao

    55. Angela Lobo Costa angela@prh.ufrn.br (84)3215-3277 Diviso de Acompanhamento e Avaliao