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VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE . Septiembre, 2006. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN. VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.

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validaci n de un instrumento para medir el clima organizacional

VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE.

Septiembre, 2006.

objetivo de la investigaci n
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN.
  • VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.
revisi n de la literatura
REVISIÓN DE LA LITERATURA.
  • DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS PARA CONCEPTUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
  • VARIABLES PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
  • DEFINICIONES OPERACIONALES E INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL MÁS SIGNIFICATIVAS(OS) DESARROLLADAS(OS).
primeros antecedentes i
PRIMEROS ANTECEDENTES I.
  • LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939): INTRODUCCIÓN DEL CONCEPTO “CLIMAS SOCIALES”.
  • CORNELL (1955): DEFINICIÓN PIONERA DEL CLIMA COMO MEZCLA DE INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO.
  • GELLERMAN (1960): CONTEXTUALIZACIÓN COMO VARIABLE QUE DEBE SER ESTUDIADA.
primeros antecedentes ii
PRIMEROS ANTECEDENTES II.
  • HALPIN Y CROFTS (1963).

DIMENSIONES:

  • Desempeño.
  • Obstáculos.
  • Cohesión-moral-intimidad de grupo.
  • Apertura de espíritu.
  • Nivel afectivo-distante de la relación con la dirección.
  • Importancia de la producción.
  • Confianza.
  • Consideración.
primeros antecedentes iii
PRIMEROS ANTECEDENTES III.
  • LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL.
  • TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SISTEMAS):

I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.

II: AUTORITARIO-PATERNALISTA.

III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO .

IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

primeros antecedentes iv
PRIMEROS ANTECEDENTES IV.
  • LITWIN Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO

DESARROLLADO EN

FUNCIÓN DE NUEVE DIMENSIONES:

  • Estructura.
  • Responsabilidad individual.
  • Remuneración o recompensas.
  • Desafío.
  • Relaciones sociales.
  • Cooperación.
  • Estándares.
  • Conflictos.
  • Identidad o identificación.
similitudes de las definiciones antecedentes i
SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES I.
  • EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN A QUE PERTENECE.
similitudes de las definiciones antecedentes ii
SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES II.
  • EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE VARIABLES SITUACIONALES Y ES PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN.
  • ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO ÉSTE PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR EN ÉL.
  • EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA (TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN LA MISMA TAREA.
similitudes de las definiciones antecedentes iii
SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES III.
  • EL CLIMA ESTÁ DETERMINADO POR LAS CARACTERÍSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN; PERO TAMBIÉN POR LA REALIDAD SOCIAL Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.
discusiones antecedentes i
DISCUSIONES ANTECEDENTES I.
  • ¿ES EL CLIMA UNA CUESTIÓN DE

MEDICIÓN (Y POR CONSECUENCIA, DE

DEFINICIÓN) DE CARACTERÍSTICAS

ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE

PERCEPCIONES?

  • LA MAYORÍA DE LOS AUTORES

COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE

PERCEPCIONES.

discusiones antecedentes ii
DISCUSIONES ANTECEDENTES II.
  • DESDE LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.
discusiones antecedentes iii
DISCUSIONES ANTECEDENTES III.
  • EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.
  • TAMPOCO ES UNA CUESTIÓN DE ASPECTOS INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES, INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.
concepciones actuales i
CONCEPCIONES ACTUALES I.
  • DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES:
  • ESQUEMA COGNITIVO.
  • PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
esquema cognitivo i
ESQUEMA COGNITIVO I.
  • EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.
esquema cognitivo ii
ESQUEMA COGNITIVO II.
  • SIGNIFICADO PSICOLÓGICO E IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS ACONTECIMIENTOS, PREDECIR POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES SUBSECUENTES.
esquema cognitivo iii
ESQUEMA COGNITIVO III.
  • TALES REPRESENTACIONES SON UNA INTERPRETACIÓN DE LOS EVENTOS ORGANIZACIONALES Y ESTÁN BASADAS EN LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE POSEE EL INDIVIDUO.
percepciones compartidas
PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
  • LOS ATRIBUTOS Y EVENTOS ORGANIZACIONALES

SON PERCIBIDOS INDIVIDUALMENTE Y COMPARTIDOS EN

GRUPO. LA

INTERACCIÓN MODIFICA TALES PERCEPCIONES.

concepciones actuales ii
CONCEPCIONES ACTUALES II.
  • EL CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE ENCONTRAR “SENTIDO” AL TRABAJO, POR MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.
  • TALES INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS INTRÍNSECAMENTE A PROCESOS DE INTERACCIÓN.
concepciones actuales iv confusi n respecto al clima y otros constructos
CONCEPCIONES ACTUALES IV: CONFUSIÓN RESPECTO AL CLIMA Y OTROS CONSTRUCTOS.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

SATISFACCIÓN LABORAL

CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

clima organizacional y satisfacci n
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.
  • LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON
  • DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU
  • AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA
  • SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SE REFIERE A
  • LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE
  • LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS
  • PERCEPCIONES.
clima organizacional y satisfacci n25
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.
  • LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO”
  • DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE
  • EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE
  • SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA
  • REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER
  • POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE
  • TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS,
  • MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
  • ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.
clima y cultura organizacional
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .
  • LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES, HÁBITOS, COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIÓN.
  • REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL, TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.
definici n del clima organizacional
DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL.

EL CLIMA TIENE UN GRAN COMPONENTE DE COLECTIVIDAD (SENTIDO COLECTIVO).

dimensiones consideradas m s frecuentemente en los estudios del clima
DIMENSIONES CONSIDERADAS MÁS FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS DEL CLIMA.
  • MORAL.
  • DIRECCIÓN.
  • COOPERACIÓN.
  • DESEMPEÑO.
  • RECOMPENSAS.
  • AUTONOMÍA.
  • ESTRUCTURA.
  • INNOVACIÓN.
  • COMUNICACIÓN.
  • MOTIVACIÓN.
causas del clima organizacional
CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
  • CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.
  • ESTRUCTURA.
  • PROCESOS GRUPALES.
  • MOTIVADORES EXTRÍNSECOS.
  • PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.
  • COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL.
  • FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.
efectos del clima organizacional
EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
  • RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN,

MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIENTO EN EL

TRABAJO, MORAL…

  • RESULTADOS DEL DESEMPEÑO:

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD...

  • INNOVACIÓN.
  • ACCIDENTABILIDAD.
  • CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.
modelo mediatizador
MODELO MEDIATIZADOR.
  • PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA:
  • TRABAJO.
  • PAPEL O ROL.
  • LÍDER.
  • GRUPO DE
  • TRABAJO.
  • ORGANIZACIÓN
  • ACTITUDES HACIA EL TRABAJO:
  • SATISFACCIÓN EN

EL TRABAJO

  • INVOLUCRAMIENTO

EN EL TRABAJO

  • COMPROMISO

MOTIVACIÓN

DESEMPEÑO

proceso de juicio com n
PROCESO DE JUICIO COMÚN.

PJC

TRABAJO

ORGANIZACIÓN

PAPEL LÍDER TRABAJO

EN EQUIPO

conclusiones al marco te rico i
CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO I.
  • EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL.
  • ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR MÚLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE DIFERENTES CARACTERÍSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN.
  • LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIÓN VIENEN A APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A LAS CAUSAS.
conclusiones al marco te rico ii
CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO II.
  • EL CLIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES QUE SON RELATIVAMENTE PERMANENTES EN EL TIEMPO, SE DIFERENCIAN DE UN SISTEMA ORGANIZACIONAL A OTRO, Y DE UN DEPARTAMENTO A OTRO DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA.
conclusiones al marco te rico iii
CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO III.
  • DIFICULTADES METODOLÓGICAS:

- DEFINIR LA NOCIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

- MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE ANÁLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORÍA, MEDICIÓN Y ANÁLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIÓN EMPÍRICA Y CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO AGREGÁNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN.

muestras sujetos
MUESTRAS (SUJETOS).
  • LABORATORIO QUÍMICO FARMACEÚTICO (n = 421).
  • INSTITUCIÓN EDUCATIVA (n = 181).
herramienta
HERRAMIENTA.
  • CUESTIONARIO CON FRASES Y PREGUNTAS, AUTOADMINISTRADO.
  • ESCALAMIENTO TIPO LIKERT.
  • 12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR LOS ÍTEMS, MÁS NUEVOS REACTIVOS. CINCO APLICADOS EN MÉXICO.
  • VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO, ADEMÁS DE LA REVISIÓN DE LA LITERATURA.
dimensiones
DIMENSIONES.
  • MORAL.
  • APOYO DE LA DIRECCIÓN.
  • INNOVACIÓN.
  • IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA.
  • COMUNICACIÓN GENERAL.
  • PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO.
  • MOTIVACIÓN INTRÍNSECA.
  • AUTONOMÍA.
  • SATISFACCIÓN GENERAL.
  • LIDERAZGO.
  • VISIÓN.
  • RECOMPENSAS O RETRIBUCIÓN.
confiabilidad
CONFIABILIDAD.
  • LABORATORIO: COEFICIENTE ALFA-CRONBACH IGUAL A 0.9747 (CON 96 ÍTEMS Y 216 CASOS VÁLIDOS).
  • INSTITUCIÓN EDUCATIVA: α = 0.9777 (CON 90 ÍTEMS Y 163 CASOS VÁLIDOS).
an lisis de factores
ANÁLISIS DE FACTORES.
  • EN AMBAS MUESTRAS LOS ÍTEMS CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO SIN ROTACIÓN COMO ROTANDO LA ESTRUCTURA.
  • LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
slide45

LO ANTERIOR SE CORROBORA MEDIANTE LOS ANÁLISIS DE CORRELACIÓN BIVARIADA (PEARSON). SE MUESTRA PRIMERO LA MATRIZ DEL LABORATORIO Y LUEGO LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

las subescalas como predictoras de la escala total an lisis de regresi n
LAS SUBESCALAS COMO PREDICTORAS DE LA ESCALA TOTAL (ANÁLISIS DE REGRESIÓN).

LABORATORIO.

mayor refuerzo estad stico
MAYOR REFUERZO ESTADÍSTICO.
  • AL MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL, RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA EL LABORATORIO CON LOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL) PARA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA (DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO FACTOR, CADA VARIABLE CARGÓ .752 EN ÉSTE.
resultados generales de la estad stica descritiva laboratorio

CLIMA2

30

20

Frecuencia

10

Desv. típ. = .75

Media = 3.51

N = 142.00

0

1.75

2.25

2.75

3.25

3.75

4.25

4.75

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.00

CLIMA2

RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADÍSTICA DESCRITIVA (LABORATORIO).
conclusiones i
CONCLUSIONES I.
  • SE CUMPLIÓ EL OBJETIVO DE VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO.
  • EL INSTRUMENTO PUEDE SER APLICADO A LA MAYORÍA DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN, EMPLEADOS O TRABAJADORES ALFABETAS DE CUALQUIER NIVEL JERÁRQUICO.
conclusiones ii
CONCLUSIONES II.
  • EL CUESTIONARIO DEBE APLICARSE EN GRUPOS Y CON ASISTENCIA. PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE PROPORCIONA UNA INTRODUCCIÓN AL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZA EN LA MANERA DE CONTESTAR.
  • TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTO “RECOMPENSAS” FORMAN PARTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
conclusiones iii
CONCLUSIONES III.
  • EL ANÁLISIS DE FACTORES REVELÓ UN ÚNICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS, LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTE CONCLUSIÓN: EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTO “MOLAR”, EN EL CUAL SE “FUNDEN” DISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTE DE TRABAJO.
conclusiones iv
CONCLUSIONES IV.
  • NO SE TRATA DE UNA VARIABLE UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZ PODRÍAN SUGERIR LOS RESULTADOS, SINO DE UNA “AMALGAMA” DE FACTORES, QUE EN SU CONJUNTO EXPRESAN TALES PERCEPCIONES.
  • EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL, HETEROGÉNO, PERO A LA VEZ HOMOGÉNEO, COMO SE HA MENCIONADO.
conclusiones v
CONCLUSIONES V.
  • POR ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDO A TRAVÉS DE SUS DIMENSIONES, SIN FRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIO EFECTUAR LA INTERPRETACIÓN SOBRE EL CONJUNTO DE MEDICIONES, EN RELACIÓN A LA ESCALA TOTAL.
conclusiones vi
CONCLUSIONES VI.
  • SE APOYA LA NOCIÓN DE PARKER ET AL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIO COMÚN SUBYACENTE A LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
conclusiones vii
CONCLUSIONES VII.

MORAL

DIRECCIÓN

PROCESO DE JUICIO COMÚN

LIDERAZGO

INNOVACIÓN

MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN

VISIÓN

AUTONOMÍA

IDENTIFICACIÓN

DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN

conclusiones viii

MORAL

DIRECCIÓN

PROCESO DE JUICIO COMÚN

LIDERAZGO

INNOVACIÓN

MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN

VISIÓN

AUTONOMÍA

IDENTIFICACIÓN

DESEMPEÑO

COMUNICACIÓN

CONCLUSIONES VIII.

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES, HISTORIA COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES

CLIMA ORGANIZACIONAL

conclusiones ix
CONCLUSIONES IX.
  • EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES ESTABLE Y SUS CAMBIOS SON GRADUALES, SALVO QUE UN ACONTECIMIENTO ALTAMENTE SIGNIFICATIVO LO MODIFIQUE.
limitaciones
LIMITACIONES.
  • EN EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LOCAL (DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
  • EL PAPEL DE LA DIMENSIÓN “RECOMPENSAS” NO QUEDÓ CLARO, PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO EN UNA DE LAS MUESTRAS (LABORATORIO).
sugerencias
SUGERENCIAS.
  • COMPLETAR LA VALIDACIÓN CON MÁS MUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRES ORGANIZACIONES CON MÁS DE 1,000 TRABAJADORES (v. g., UNA PARAESTATAL, UNA EMPRESA CON ALTA COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO), TRES O CUATRO MEDIANAS, ASÍ COMO 30 PEQUEÑAS Y MICROEMPRESAS.
sugerencias66
SUGERENCIAS.
  • INCLUIR ESTUDIOS BIFOCALES (CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS EN CUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS, ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O COMPARATIVO).
  • LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL MENOS CADA DOS AÑOS Y CUANDO OCURRAN ACONTECIMIENTOS QUE PUEDAN ALTERAR SU RUMBO.
sugerencias67
SUGERENCIAS.
  • LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL NO DEBEN “CASARSE” CON UNA VISIÓN ÚNICA, SER PARCIALES O BASARSE EN UNA SOLA DIMENSIÓN DEL CLIMA. TIENEN QUE FUNDAMENTARSE EN UN ENFOQUE INTEGRAL Y HOLÍSTICO.
sugerencias68
SUGERENCIAS.
  • LOS ESTUDIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL HABRÁN DE PASAR DE UNA ETAPA “DESCRIPTIVA” (DE DIAGNÓSTICO GENERAL) A UNA CAUSAL. RESULTA INDISPENSABLE ANALIZAR EMPÍRICAMENTE CAUSAS Y EFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTO LABORAL.
sugerencias69
SUGERENCIAS.
  • EL MODELO MEDIATIZADOR O DE DOS FASES DE PARKER ET AL. (2003) Y EL AQUÍ PROPUESTO PUEDEN SER UN PUNTO DE PARTIDA.
mayor validaci n
MAYOR VALIDACIÓN.
  • DOS EMPRESAS INDUSTRIALES DE QUERÉTARO (MEDIANA Y GRANDE).
  • OTRA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN URIANGATO (n=200).
  • TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN EL LA CIUDAD DE MÉXICO (n=600).
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“SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE

NUESTRA ORGANIZACIÓN,

NO LA CONOCEMOS EN LO

ABSOLUTO”.