1 / 44

Бизнес-Партнёр HR : Изменение Культуры для Улучшения Результатов

Бизнес-Партнёр HR : Изменение Культуры для Улучшения Результатов. ДЭВИД ХЭННА. Моя Страсть: Организационное Лидерство. Новые Джунгли. Изменение Подхода к Оценке Стоимости. Зависимость Стоимости Акций от Прибыли (%). Динамика Изменений. Изменение Подхода к Оценке Стоимости.

elin
Download Presentation

Бизнес-Партнёр HR : Изменение Культуры для Улучшения Результатов

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Бизнес-Партнёр HR: Изменение Культуры для Улучшения Результатов ДЭВИД ХЭННА

  2. Моя Страсть: Организационное Лидерство

  3. Новые Джунгли

  4. Изменение Подхода к Оценке Стоимости Зависимость Стоимости Акций от Прибыли (%). Динамика Изменений

  5. Изменение Подхода к Оценке Стоимости Неизмеримая Рыночная Стоимость Стоимость (%) Измеримая Рыночная Стоимость (Лев Барух, Нематериальные активы. Управление, измерение, отчётность. Издательство Brookings Institute Press, 2001)

  6. Из Чего Складывается Стоимость? Организационные Возможности Структура Нематериальных Активов Ключевые Компетенции Амбициозная Стратегия Выполнение Обещаний Проявляемые профессиональные компетенции, являющиеся стратегическими предпосылками будущих успехов Брать на себя и выполнять обязательства перед: *Сотрудниками *Потребителями *Поставщиками *Акционерами Внутренняя способность сделать всё необходимое для выполнения обещаний вне зависимости от изменения рыночных условий Убедительная стратегия, наглядно демонстрирующая будущие конкурентные преимущества

  7. Где Найти Экспертовпо Нематериальным Активам? НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

  8. Менеджерам нужныHR Бизнес-Партнёры! Что делают HR Бизнес-Партнёры?

  9. Увольнения и Сокращения: Результаты Исследования в США Сокращение Затрат Ожидание 90% Факт 50% Рост Производительности Ожидание 75% Факт 22% Рост Рыночной Стоимости Ожидание 50% Факт 25% Уменьшение Бюрократизма (более быстрое принятие решений) Ожидание 50% Факт 15%

  10. «Ты знаешь, Омар, у меня тоже возникло это странное чувство, будто мы движемся по кругу…»

  11. История: Проводилось совместно RBLGroupи Университетом Мичигана Данные собирались 5 раз в течение последних 20 лет В опросе приняли участие более 60 000 линейных менеджеров и профессионалов HR Самое полное эмпирическое исследование HR компетенций Содержание: Представлены группы малого, среднего и крупного бизнеса Представлены практически все отрасли Применялась методика«360º» Обзор Исследования HR-Компетенций

  12. HR Компетенции 2012Представленные Группы

  13. Исследование 2012 года по HR компетенциям (HRCS) определяет факторы создания Стоимости Стратег по Позиционированию Агент Доверия Создатель Способности Пионер Изменений HR-Инноватори HR-Интегратор Носитель Технологий

  14. Больший фокус на Талантах и Организационном Развитии, и меньший - на политиках и администрировании. Быть для меня (Босса) критически настроенной референтной группой, оппонировать мне, бросать мне вызов. Помогать нам делать то, что необходимо - развивать нашу организацию: роли, вознаграждение, структуру, культуру, кроссфункциональное взаимодействие. Предоставлять набор инструментов (исследования, методики, лучшие практики, бенчмаркинг) Какое содействие со стороны HR будет максимально полезным для вашего бизнеса?

  15. HR только администрирует и обеспечивает соблюдение политик. HR-функцияслишком централизована и обособлена. Сотрудники HR обладают способностями, но их служба недоукомплектована, и у них нет стратегического мышления. Мой HR-специалистслишком пассивен и незаметен на совещаниях. Оказывает ли сегодня HR эту помощь?

  16. Модель Устройства Организации ПОТРЕБНОСТИ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ СТОРОН РЕЗУЛЬТАТЫ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ СТРУКТУРА ЛИДЕРСТВО И ПОТЕНЦИАЛ КУЛЬТУРА СТРАТЕГИЯ ПРОЦЕССЫ СИСТЕМЫ

  17. Организационная Культура: “Как здесь всё устроено” Как Бизнес-Партнёр влияет на результат? Это определяет бизнес-результаты

  18. Как формируются парадигмы?

  19. Группа ученых поместила в клетку 5 обезьян и в центр клетки установила высокую стремянку с бананами на самом верху.

  20. Каждый раз, когда какая-то из обезьян начинала подниматься по лестнице, ученые поливали всех остальных обезьян холодной водой.

  21. Некоторое время спустя, каждый раз, когда одна из обезьян пыталась подняться по лестнице, другие избивали её.

  22. Через некоторое время ни одна обезьяна уже не осмеливалась подниматься по лестнице, несмотря на искушение.

  23. Затем ученые решили заменить одну из обезьян. Что сделала новая обезьяна в первую очередь? Она попыталась подняться по лестнице, и сразу же была избита другими обезьянами. После нескольких избиений новая обезьяна научилась не подниматься по лестнице, хотя и не знала, почему этого делать нельзя.

  24. Заменили 2-ую обезьяну, и произошло то же самое. 1-ая обезьяна участвовала в избиении 2-ой. Заменили 3-ю обезьяну и всё повторилось (избиение). Заменили 4-ую и избиение повторилось. Наконец заменили и 5-ую.

  25. Осталась группа из пяти обезьян, которые продолжали бить всех, кто пытался подняться по лестнице. Хотя никто из них не прошёл через холодный душ.

  26. Если можно было бы спросить обезьян, почему они избивали всех, кто пытался подняться по лестнице, то бьюсь об заклад, ответ мог бы быть следующим… «Я не знаю, просто здесь такие порядки» Нам это знакомо?

  27. Не упускайте возможность поделиться этой историей с другими, так как люди могут недоумевать, почему они каждый раз совершают одни и те же действия, в то время, как существует лучший способ.

  28. «Только две вещи бесконечны: Вселенная и человеческая глупость. При чём в первом я не очень уверен». Альберт Эйнштейн

  29. CREDO • Отель Ritz-Carlton – это место, где подлинная забота о гостях и их комфорт являются наивысшей целью компании. • Мы обещаем предоставить высочайшего класса персональное обслуживание и удобства нашим гостям, возможность наслаждаться тёплой, спокойной и изысканной атмосферой. • Ritz-Carlton обновляет чувства, вселяет ощущение благополучия и исполняет даже невысказанные желания и потребности своих гостей.

  30. Нематериальные Активы Организации

  31. CREDO • Отель Ritz-Carlton – это место, где подлинная забота о гостях и их комфорт являются наивысшей целью компании. • Мы обещаем предоставить высочайшего класса персональное обслуживание и удобства нашим гостям, возможность наслаждаться тёплой, спокойной и изысканной атмосферой. • Ritz-Carlton обновляет чувства, вселяет ощущение благополучия и исполняет даже невысказанные желания и потребности своих гостей.

  32. “Планы останутся всего лишь благими намерениями, если тотчас не перарастут в тяжёлую работу”. ПитерДрукер

  33. Сокращение Брака Довольные Сотрудники Снижение Операционных Расходов Своевременные Поставки Исполнение Стандартных Желаний 18 Ключевых Процессов Довольные Собственники Рост Прибыли Довольные Гости Исполнение Разовых Желаний Удержание Гостей Подлинная Забота оЛюдях Согласование систем в Ritz-Carlton’s CREDO Ценности

  34. Система бронирования в Ritz-Carlton 1 2 3 4 Бронирование Подтверждение Автоматическая Система Регистрации Брони COVIA Агент по бронированию Информация о постоянных гостях Турагентство или Гость Ежедневная Информация О Прибытии Гостей 5 Координатор по Работе С Пожеланиями Гостей Распределяет Потребности По Категориям 8 Индивидуальные Предпочтения Индивидуализированное Обслуживание 7 6 Ежедневный Отчёт Благодарностей И Предпочтений Гостей Сотрудники отеля Разрабатывают Детальный План Обслуживания Каждого Гостя Три Шага Обслуживания

  35. Что происходит, когда HR Бизнес-Партнёры являются Агентами Доверияи Пионерами Изменений?

  36. Основана в Германии в 1964 Оптовые продажи в формате самообслуживания для розницы и оптовиков ПриобретениеMakroв 1998 На 2000 год представлена в 20 странах Слияние произошло, но компания не интегрирована Сотрудники обеих компаний считали, что их прежнее место работы было лучше

  37. Как обеспечить вовлечённость60.000 сотрудников в 20 странах?

  38. Карта Инсайтов: 1 Почему люди приходят к нам за покупками?

  39. Карта Инсайтов: 2 • Каков ВАШ вклад в создание положительного опыта у потребителя? • Как мы добиваемся надёжной доставки от наших поставщиков? • Как мы обеспечиваем работу с низкими затратами?

  40. Расширялась гораздо быстрее, чем могли себе представить даже самые оптимистичные руководители. Для 100,000 сотрудников 670 магазиновв 31 стране очевидна взаимосвязь между их действиями, системами, в которых они работают, и результатами. Доход за 2009 год составил €31 миллиард Никто больше не говорит: «как хорошо было раньше…» Результаты Metro Cash & Carry. 2000-2010

  41. Руководителям бизнеса нужны HR-партнёры. Для решения проблем бизнеса вам необходимо развивать компетенции в шести областях и применять их. Всё начнётся тогда, когда вы станете Агентом Доверия. Заключение

More Related