TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS

1. TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS

2. A BELSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI A cég saját munkaerő-tartalékait – az új elvárásoknak megfelelni akarva – felméri és megállapítja, kik azok és hányan vannak akik: • áthelyezhetők, • átképzéssel áthelyezhetők, • visszahívhatók, újra alkalmazhatók, • előléptethetők.

3. A KÜLSŐ FORRÁSOK IGÉNYBEVÉTELÉNEK OKAI A külső forrásokból történő merítés szándéka mellett is számos elv szól: • újfajta szakértelemre van szükség, s ez nem áll rendelkezésre, s idő sincs kivárni a megfelelő alkalmazottak átképzését, • szemléletváltás lenne csak képes hatékonnyá tenni a céget, ennek szükségességét mindenki emlegeti, érdemi emberek is, de megtenni nem képesek, az új tulajdonos, vagy a versenyhelyzet elvárása pedig egyértelmű,

4. A KÜLSŐ FORRÁSOK IGÉNYBEVÉTELÉNEK OKAI • „vérfrissítésre” van szükség, új kreatív energiákra, új kapcsolatokra, • a belső harcokat, kommunikációs képtelenséget, ütőképes, markáns új vezetés (nem egy személy, hanem 3-5 fős csapat) megfelelő kapcsolatrendszerrel sokkal nagyobb eséllyel oldhatja meg, mint a szervezetből kinevezett vezetők, • nincs lehetőség a „Peter-elv” érvényesülésére.

5. A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • Közvetlen jelentkezés Régebben fizikai munkások és friss diplomások próbáltak ily módon munkát szerezni, ma már sajnos – a munkanélküliség növekedésének eredményeként – bármely kor és képzettségi csoportból előfordulnak így jelentkező jelöltek. • Saját adatbank Régebben fizikai munkások és friss diplomások próbáltak ily módon munkát szerezni, ma már sajnos – a munkanélküliség növekedésének eredményeként – bármely kor és képzettségi csoportból előfordulnak így jelentkező jelöltek.

6. A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • Átcsábítás Nálunk is elterjedt, a cég saját munkatársaitól kapott ötletek által indíttatva más cégek kitűnően képzett, eredményes szakember vagy vezető hírében álló munkatársát kedvezőbb ajánlatokkal csábítják. Az ajánlat lehet anyagi is, de sok esetben önállóbb, új kihívásokat jelentő feladat, magasabb rang jelenti a vonzerőt. Külföldön a javaslatot tevő munkatársat ezért komoly jutalomban részesítik, nálunk ritkán. Ma már szép számmal vannak az átcsábításra szakosodott cégek.

7. A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • Állásbörzék • Fejvadászattal foglalkozó, tanácsadó cégek segítségét igen nagy számban veszik igénybe nyugati és kelet-európai országokban egyaránt, így nálunk is. • A munkaerő lízingelés A szolgáltatást igénybevevők egyösszegű költséget utalnak át a lízingcégnek, amely ennek fejében az összes adminisztrációt is elvégzi, ami a munkavállaló körül teendő, és biztosítják az idevonatkozó törvények betartását is. Ha a vállalat nem tart igényt tovább a kölcsönzött munkaerő tevékenységére, nem kell az elbocsátás érzelmi, anyagi, adminisztratív procedúráját sem végigcsinálnia, e személyek egyszerűen visszamennek a lízingcéghez, ahol remélhetőleg új lehetőséget tudnak számukra biztosítani.

8. A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • Munkaügyi központok Adatbázisukban megtaláljuk az adott térség összes regisztrált munkanélkülivé vált személyét, akik még nem estek ki a járadéki rendszerből, minden fajta iskolai végzettséggel (8 általánostól a több diplomáig) és minden korcsoportból találhatunk ígéretes jelölteket. Sajnálatos módon növekszik a fiatal, diplomás, nyelvet beszélő munkanélküliek száma. • Magántulajdonú munkaerő-közvetítők, amelyek nemcsak felsőfokú végzettségű munkaerőt közvetítenek.

9. A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • Reklám, hirdetés A hirdetés meglehetősen költséges, főként, ha azt igényes országos terjesztésű lapokban tesszük közzé. Ezért csak akkor folyamodunk ehhez a lehetőséghez, ha a betöltendő állás különleges kvalitásokat igényel, vagy hiány van az adott szakterületen, jó munkaerőből. Bizonyos szervezeteknél a vezetői posztokra, csak pályázati úton van lehetőség a munkakör betöltésére. Ezt jogszabály írja elő. • Interneten történő álláshirdetés

10. A KIVÁLASZTÁS FOLYAMATA ÉS MÓDSZEREI Első feladata a jelöltekről rendelkezésünkre álló dokumentumok elemzése: • Szakmai végzettséget tanúsító bizonyítványok áttekintésére, a végzettség foka és a megszerzés éve szerint. • Szakmai továbbképzéseket igazoló iratok. • Esetleg speciális további posztgraduális képzettséget bizonyító végzettség, mely különösen emeli az eredeti értékét. A szakmai gyakorlat értékét nagyban növeli, ha azt a jelölt a kiválasztó számára referenciaként szereplő munkahelyen/helyeken szerezte. • Hányadik munkahelye lennénk a jelöltnek? Sokoldalúságra nem lehet szert tenni, ha valaki a fél életét egy munkahelyen és ott is egy munkakörben töltötte el. De a sűrű (pl. két évente) munkahely változtatás sem erény. • Nyelvismeret. Hány nyelvből? Milyen fokon? Mikor szerezte? Hogyan sajátította el a nyelvet? Nyelviskola, önálló képzés, vagy külföldön? • Jogosítvány. Mióta? Milyen járműre? Van-e rutinja a járművezetésben, vagy csak jogosítványa?

11. INTERJÚ STRATÉGIÁK • Őszinte és barátságos stratégia • Problémamegoldó stratégia • Viselkedési esemény stratégia • Sematikusviselkedés-leíró stratégia • Stressz-stratégia (nem ajánlott) • Keserédes stratégia • Rostáló interjú

12. INTERJÚTÍPUSOK • Az egyéni interjú • Folytatólagos interjúk • Páros interjúk • Panel interjúk • Csoportos interjúk

13. AZ ASSESSMENT CENTER ÁLTAL HASZNÁLT ÉRTÉKELŐ ELJÁRÁSOK -Önéletrajzok elemzése - Interjúk - Személyiségtesztek - Szakmai tesztek - Akvárium gyakorlatok - Beszéd gyakorlatok - Szerepjátékok - Csoportgyakorlatok - Esettanulmányok -Üzleti döntések - Prezentációk -Üzleti levelezések - Kompetitív 2-T tréning.