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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz. Reinbek – 13. März 2013. Einstellung / Recruting. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel. Nicht-dienstliche Bezüge. Kündigung. Datenschutz. Soziale Netzwerke im Unternehmen Einstellung – Recruting Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

Reinbek – 13. März 2013

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Einstellung / Recruting

Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Nicht-dienstliche Bezüge

Kündigung

Datenschutz

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Soziale Netzwerke im Unternehmen
  • Einstellung – Recruting
  • Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
  • Nicht-dienstliche Bezüge
  • Kündigung
  • Mitbestimmungsfragen
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Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

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Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

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Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

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Außendarstellung  Arbeitsmittel
  • Private Nutzung: - Nutzungsbeschränkungen - Informationsgewinnung
  • Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber hineinreichen in Dienstliches
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Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:
  • keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kommt nicht)
  • ähnlich Fragerecht des Arbeitgebers
  • keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)
  • Einschleichen unzulässig
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Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:
  • eröffnet „Abwerbekanal“
  • Abwerben grundsätzlich erlaubt
  • nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)
  • unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus
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Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?
  • grundsätzlich nicht möglich
  • Arbeitgeberangabe nicht untersagbar
  • Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)
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Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):
  • problematisch
  • Eigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung
  • beachte: Wirkung auf Mitarbeiter
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§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses
  • Neuregelung zum 01.09.2009
  • „Beschäftigte“
  • zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)
  • besondere Regelung bei Straftaten
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§ 32 BDSG betrifft
  • Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten
  • anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
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BDSG

nur automatisierte DV

§ 32 BDSG

auch manuelle DV

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Merkmal der Erforderlichkeit:
  • Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?
  • Müssen gerade diese Daten erhoben werden?
  • Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?
  • objektiver oder individueller Maßstab?
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Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
  • Unfallverhütungsvorschriften
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • Pflegedokumentationen
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Fazit:
  • Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck
  • breiter Einschätzungsspielraum
  • Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen
  • faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG
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Missglückte Regelung bei Straftaten
  • Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte
  • diese sind zu dokumentieren
  • kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Datennutzung
  • Verhältnismäßigkeitsprüfung
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Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

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Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:
  • „Eigentum“ des Arbeitgebers
  • Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert
  • Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt
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Weisungsrecht § 106 GewO:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

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Das Weisungsrecht umfasst
  • sämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte
  • Pflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge
  • Anordnungsberechtigung zur Änderung
  • Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte
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Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?
  • abhängig von der vereinbarten Tätigkeit
  • gibt Tätigkeit kein wesentliches Gepräge
  • kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch
  • notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT
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Urheberrechtsproblematiken:
  • Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages
  • Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter
  • keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“
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Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:
  • Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)
  • unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter
  • wettbewerbsrechtliche Problematiken
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Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:
  • Wem gehören Account-Daten?
  • Herausgabe von Passwörtern?
  • Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?
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Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten
  • kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht
  • keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich
  • privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen
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Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz
  • verletzt die Arbeitspflicht
  • problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt
  • kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV
  • singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung
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Verhaltensbedingte Kündigung
  • Pflichtenverstoß,an sich geeignet, Kündigung zu begründen
  • grundsätzlich Abmahnungserfordernis
  • Interessenabwägung
  • fristlos oder fristgemäß denkbar (graduelle Entscheidung)
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Abmahnungserfordernis
  • es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist
  • Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum
  • sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung
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Kündigungsperspektive bei
  • Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit
  • Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
  • Drohungen
  • Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken
  • Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen
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Querschnittsproblematiken
  • Wann ist eine Äußerung öffentlich?
  • Beweisverwertungsfragen
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Wann ist eine Äußerung öffentlich?
  • bei Twitter immer
  • Problem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises
  • falls nur private Äußerung  kein Pflichtenverstoß
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Beweisverwertungsfragen
  • Persönlichkeitsrechte
  • Datenschutzverstöße
  • Interessenabwägung
  • keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin
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Beleidigungen
  • Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG
  • aber: Beleidigung ist Straftat
  • „Betriebsüblichkeit“?
  • Abgrenzung zur Kritik
  • aber: Grenze zur Schmähkritik
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Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –

EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08

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Drohungen
  • Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)
  • Androhung eines empfindlichen Übels
  • Widerrechtlichkeit
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Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

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Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

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(verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge  § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG
  • Totalverbot mitbestimmungsfrei
  • bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG
  • kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)
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