El ő adás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos - PowerPoint PPT Presentation

slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
El ő adás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos PowerPoint Presentation
Download Presentation
El ő adás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos

play fullscreen
1 / 60
El ő adás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos
108 Views
Download Presentation
egan
Download Presentation

El ő adás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Előadás a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos Budapesti Kommunikácíós és Üzleti Főiskola 2012.

  2. . • A MUNKAVISZONY ALANYAI, • Munkavállaló (foglalkoztatott) • Munkaadó (foglalkoztató)

  3. BEVEZETÉS, FOGALMAK: • A hatályos magyar jogszabályok szerint a munkavégzés többféle jogviszony keretében is megvalósulhat. • Mi most elsősorban a munkaviszony keretében történő munkavégzésre vonatkozó szabályokkal foglalkozunk, • egyéb jogviszonyok alapja: a polgári jogi szerződés: • a megbízás és a vállalkozás, • amiknek szabályait a Ptk tartalmazza.

  4. a munkaviszony • A munkaviszonynak nincs jogszabályi definíciója, • a köznyelv, a jogelmélet, és a joggyakorlat: • többféle értelmezést használ. • Meghatározása, csak a tartalmi elemek együttes értékelése és értelmezése alapján lehetséges.

  5. a munkaviszony elsődleges minősítő jegyei: • a tevékenység jellege, • a munkakörként történő feladat-meghatározás, • a feladat közvetlen és konkrét meghatározása, • folyamatos, ismétlődő, rendszeres tevékenység, • munkát végző egyoldalúan kötelezhető a feladat ellátására; • a személyes munkavégzési kötelezettség; • a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, • a munkavállaló rendelkezésre állása, • (köteles adott helyen időben munkára képes állapotban megjelenni) • alá-fölérendeltségi viszony, a hierarchikus kapcsolat, • a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, • beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört, • a munkáltató egyoldalúan utasíthatja;

  6. a munkaviszony egyéb ismérvei: • az alá- fölérendeltség, • a munkaszervezeti függőség, • a munkavállaló önállótlan, a munkáltató érdekében végzett munkája • a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata, • a munkáltató által meghatározott • időben és helyen való munkavégzés • bejelentés teljesítése

  7. a megbízási szerződés jegyei: • a megbízás általában egy konkrét munkára szól, • eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; • a szerződés a meghatározó, • a felek csak közös megegyezéssel térhetnek el; • - nem feltétel a személyes közreműködés, • - a megbízott, alvállalkozót vehet igénybe, • - de kiköthető, hogy azt egy meghatározott személy lássa el; • a munkával elérhető eredmény létrehozása a döntő; • jellemző a mellérendeltségi viszony;

  8. a vállalkozási szerződés jegyei: • munkaidő nincs meghatározva, • a feladat időmértékét a vállalkozó határozza meg; • a feladat elvégzésének, teljesítésének helyéről általában maga dönt; • díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követően kerül sor • jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre • a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe • a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése a vállalkozó feladata; • a vállalkozási szerződésnek nem érvényességi kelléke az írásba foglalás (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni).

  9. a Ptk. szerint a megbízás • a megbízott kötelezettséget vállal arra, • hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, • ennek érdekében fejti ki tevékenységét. • A megbízási szerződés gondossági kötelem. • A megbízást a megbízó utasításai szerint • és érdekének megfelelően kell teljesíteni.

  10. a Ptk. szerint avállalkozás • a kötelezettség; a vállalt tevékenységgel elérhető, eredmény létrehozása, • valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása • a megrendelő kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. • a vállalkozási szerződés eredménykötelem.

  11. hány éves kortól lehet valaki munkavállaló? • Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet: • aki 16. életévét betöltötte,(alanyi jogon köthet munkaszerződést) továbbá, • az iskolai szünetek alatt, a 15. életévét betöltött tanuló. • (tanuló: aki nappali rendszerű képzés keretében általános iskolában, szakiskolában, középiskolában tanulmányokat folytat.) • sport, művészet, reklám célból 15 év alatt is.

  12. a fiatalkorúak foglalkoztatása • Fiatal munkavállaló az, • aki 18. életévét még nem töltötte be. • 16 év alatti fiatal munkaviszonyba lépéséhez a törvényes képviselőnek hozzá kell járulnia. • törvényes képviselő lehet: • a szülői felügyeletet gyakorló szülő, a gyám, és a gondnok, • fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, készenlétre nem vehető igénybe!

  13. a munkaviszony létesítése • A munkaviszony a munkaszerződés • kölcsönös aláírásával jön létre. • hatósági engedély szükségessége esetén, • csak annak beszerzése után köthető meg a munkaszerződés • (pl. külföldiek foglalkoztatása, munkaerő kölcsönzési tevékenység engedélyezése).

  14. a munkaszerződés • garanciális jellegű szabály, hogy a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni. • Minden esetben meg kell határozni; • a munkavállaló személyi alapbérét, • munkakörét és a munkavégzés helyét. • de egyéb – a felek által fontosnak ítélt kérdésekben is meg lehet állapodni. • (étkezési hozzájárulás, a ruhapénz, az utazási költségtérítés, stb.)

  15. a munkaszerződés tartalmi elemei • meg kell jelölni a felek nevét, • illetve megnevezését, • a munkaviszony szempontjából lényeges adataikat. • a munkavégzés helyét, • a munkakört, • a munkabért, • a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőt, • fel kell tüntetni az aláírás dátumát, • a felek aláírását.

  16. a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége • a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót! • az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, • a bérfizetés és a munkába lépés napjáról, • a munkaköri feladatokról, a szükséges iskolai végzettségről • a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a felekre irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól…

  17. . • …arról, hogy a munkáltató • kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, • a munkáltatónál képviselettel rendelkező • szakszervezet megnevezéséről illetőleg, • hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács • (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). • a tájékoztatást legkésőbb munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkáltató a munkavállaló részére átadni. • köteles írásban is tájékoztatni, ha változás következik be.

  18. a munkaszerződés időtartama • Szólhat határozatlan és • határozott időre is. • Az időtartamot meg lehet határozni • naptári dátum, • vagy más alkalmas esemény megjelölésével, • (például: GYES lejárta, keresőképtelenség lejárta, stb).

  19. a határozott időre létesített munkaviszony • legfeljebb öt évre szólhat, de a • rövidebb időtartamú határozott idejű • munkaviszony megszűnését követően újabb • határozott idejű munkaviszonyt lehet létesíteni, • a munkaviszonyok együttes időtartama azonban • – azonos munkáltatónál – • az öt évet nem haladhatja meg!

  20. a határozott idejű munkaviszony átalakulása • ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően • legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, a munkaviszony határozatlanná válik. • A harminc napot nem meghaladó munkaviszony azonban, • csak annyi idővel hosszabbodik meg, • amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

  21. a próbaidő • a próbaidő tartama harminc naptól három hónapig terjedhet, • a Kjt szerint négy hónapig tarthat, • míg a Ktv esetében legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt is ki lehet kötni. • A kikötött próbaidő nem hosszabbítható meg. • A próbaidő alatt bármelyik fél bármikor, azonnali hatállyal indokolás nélkül is megszüntetheti a munkaviszonyt.

  22. munkaszerződés módosítása • a munkaszerződést a felek • csak közös megegyezéssel módosíthatják. • Átirányítás esetén, nem kell munkaszerződést módosítani.

  23. nők és fiatal munkavállalók • nőt és fiatal munkavállalót tilos, • olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. • Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, foglalkoztatható, • a 33/1998. (VI.24) NM. rendelet határozza meg.

  24. a munkaidő: • a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, • + előkészítő és befejező tevékenység • a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;

  25. . • A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE • ÉS MEGSZÜNTETÉSE

  26. a munkaviszony megszűnése a munkáltató intézkedése nélkül • A munkaviszony megszűnésének legfontosabb esetei: • - a munkavállaló halála, • - a határozott idő lejárta, • - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése.

  27. a napi és heti munkaidő: • napi: az egy naptári napra eső, vagy • huszonnégy órás megszakítás nélküli • időszakba tartozó munkaidő; • heti: az egy naptári hétre eső, vagy • százhatvannyolc órás megszakítás nélküli • időszakba tartozó munkaidő;

  28. a teljes munkaidő: • mértéke napi nyolc, ill. heti negyven óra. • munkaviszonyra vonatkozó szabály • vagy a felek megállapodása • ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. • A teljes munkaidő mértéke • - a felek megállapodása alapján – • legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb • heti hatvan órára emelhető, • ha a munkavállaló…

  29. munkaviszony megszüntetése • A munkaviszony megszüntethető: • a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, • rendes felmondással, • rendkívüli felmondással, • azonnali hatállyal a próbaidő alatt • (határozott idő lejárta előtt átlagkereset a hátra lévő időre, maximum 1 évig!)

  30. felmondás közlése • a munkáltató, illetve a munkavállaló, • a felmondást írásban köteles közölni és indokolni, • A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. • Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

  31. a felmondás indoka • csak a munkavállaló képességeivel, • a munkaviszonyával kapcsolatos magatartása • (ittasság, késés, igazolatlan távollét) lehet, • érdemi védekezés lehetőségének biztosítása! • illetve a munkáltató működésével összefüggő ok is lehet • (pl. átszervezés, csoportos létszámleépítés).

  32. a felmondási idő általános mértéke • az adott munkáltatónál • a munkaviszonyban töltött időtől függ. • A felmondási idő legalább harminc nap, amely • 3 év munkaviszony után 5 nappal, azaz 35 napra, • 5 év után 15 nappal, azaz 45 napra, • 8 év után 20 nappal, azaz 50 napra, • 10 év után 25 nappal, azaz 55 napra, • 15 év után 30 nappal, azaz 60 napra, • 18 év után 40 nappal, azaz 70 napra, • 20 év után 60 nappal, azaz 90 napra meghosszabbodik

  33. a felmondási idő eltérő mértéke • az Mt-ben meghatározott felmondási időnél • többet is meghatározhatnak a felek, • de annak időtartama az 1 évet nem haladhatja meg! • A munkáltatói felmondás esetén a • felmondási idő feléről a munkáltató • köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól.

  34. a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt • betegség, foglalkozási megbetegedés, üzemi baleset, • emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, • a terhességet, szülést követő három hónap, • közeli hozzátartozó, gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje, • a GYES folyósítása, a sor- vagy tartalékos katonai, polgári szolgálat időtartamra alatt.

  35. a felmondási idő kezdete a munkavállaló felmondási védelme alatt • a munkáltató csak a felmondási védelmet biztosító időtartamot követően élhet a felmondással, • ha a védelem a 15 napot meghaladja, • ezt követően csak 15 nap, • ha a 30 napot meghaladja, • ezt követően csak 30 nap elteltével • kezdődhet a felmondási idő.

  36. munkaviszony megszüntetése rendkívüli felmondással • ha a munkáltató, illetve a munkavállaló • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét • szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít, • bármelyik fél jogosult a munkaviszonyt • azonnali hatállyal is megszüntetni.

  37. rendkívüli felmondási okok • a munkavállaló igazolatlan hiányzása, • többszöri késése, • neki felróható okból nincs munkaképes állapotban, • alkohol vagy drog befolyása alatt áll, • a munkáltató utasítását indokolatlanul megtagadja, • nem működik együtt munkatársaival.

  38. a rendkívüli felmondás • rendkívüli felmondást az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított: • 15 napon belül, • legfeljebb azonban : • -az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, • -bűncselekmény esetén, a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. • a munkavállalónak mindenkor meg kell adni • az érdemi védekezés lehetőségét.

  39. eljárás a munkaviszony megszűnése esetén • a munkavállaló munkakörét köteles átadni • és a munkáltatóval elszámolni. • A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére • ki kell fizetni a munkabérét, • egyéb járandóságait, valamint • ki kell adni a jogszabályokban előírt igazolásokat.

  40. eljárás a munkaviszony azonnali hatályú megszűnése esetén • munkáltató a közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított 3. munkanapon, • egyébként • legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles • a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

  41. munkaviszony igazolás • a munkáltató igazolást állít ki, amely tartalmazza: • a munkavállaló személyi adatait • (név, anyja neve, születési hely, idő); • TAJ-számát; • a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; • levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; de azt is ha a bért nem terheli levonás. • az igénybe vett betegszabadság időtartamát

  42. a munkáltató köteles • az utolsó munkában töltött napon • kifizetni a dolgozó járandóságait, • kiadni a munkaviszony megszűnésének igazolását, • adatlapot a jövedelemről és az adóelőlegek levonásáról, • igazolólapot a munkanélküli járadék megállapításához, • működési bizonyítványt (csak ha a munkavállaló kéri), • a nyugdíj és egészségbiztosítási ellátás • megállapításához szükséges igazolásokat.

  43. a végkielégítésre való jogosultság feltétele • a munkaviszony az adott munkáltatónál • a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon, • és a munkaviszony a munkáltató rendes felmondása, • vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnjön meg. • ide tartozik a jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás is.

  44. mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak? • ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, • vagyis a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, • vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg • rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.

  45. a végkielégítés mértéke • az adott munkáltatónál ledolgozott időtartamtól függően: • legalább 3 év esetén 1 havi, • legalább 5 év esetén 2 havi, • legalább 10 év esetén 3 havi, • legalább 20 év esetén 5 havi, • legalább 25 év esetén 6 havi • átlagkereset összege. • 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, • ha a munkaviszony az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

  46. munkaviszony fennállása alatti további munkaviszony • A további munkavégzésre irányuló jogviszony • létesítése vonatkozásában a munkavállalót • bejelentési kötelezettség terheli. • A munkáltató akkor tilthatja meg, illetve kötelezheti a munkavállalót a már meglevő jogviszonya megszüntetésére, ha az a • jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

  47. a napi munkaidő, a munkaközi szünet • A teljes munkaidő napi nyolc óra, • heti 40 óra, • a felek a munkaszerződésben ennél kevesebb időtartamban is megállapodhatnak • készenléti jellegű munkakörben, vagy • ha a munkavállaló a munkáltató közeli hozzátartozója a rendes munkaidő, akár napi 12, vagyis heti 60 óra is lehet.

  48. a munkaközi szünet • ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, • a munkavállaló részére • – a munkavégzés megszakításával – • legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani.

  49. a rendkívüli munkavégzés • rendkivüli munkavégzésnek minősül: • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli, illetve • az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá • a készenlét alatt elrendelt munkavégzés

  50. nem lehet rendkívüli munkára kötelezni • a nőt, terhessége megállapításától • a gyermekét egyedül nevelő férfit, • gyermeke egy éves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke • egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.