Система обеспечения людскими ресурсами

1. Система обеспечения людскими ресурсами • инновационных проектов • Екатерина Озарко, директор научно – исследовательского института инфокоммуникаций ОНАС им. А.С. Попова • ОДЕССА, 20-22 июня 2011 г.

2. Контролируя себя, смотря на мир не только с привычной точки зрения, но и с позиции партнера – мы улучшаем как качество работы, так и качество жизни в целом…

3. Действенными и решающими толчками к зарождению ПТР «СТИМУЛ» для нас явились наработки ректора ОНАС им.А.С. Попова, члена-корреспондента Академии педагогических наук, проф. Петра Воробиенка, и, в частности, его статья «Развитие человеческого капитала: тестирование при принятии на работу и карьерном росте» (Воробиенко П.П. Наукові праці ОНАЗ ім.О.С.Попова, 2008, №1)

4. «…Если говорить кратко, то должна быть достигнута гармонизация человека и его рабочего места Следовательно, с одной стороны, мы должны изучить человека, а, с другой – условия работы на каждом конкретном рабочем месте»- заявляет в своей статье профессор П. Воробиенко и, тем самым, стимулирует появление ПТР «СТИМУЛ»

5. Программный пакет «СТИМУЛ» включает в себя несколько персональных опросников по методиках DISC и MBTI,помогающих познать весь состав феноменов, талантов, способностей, опорных точек развития и приобретения возможностей пользоваться ими в полной мере

6. Модель DISC для оценки поведенческих стилей сформулирована доктором Уильямом Марстоном, разработчиком “детектора лжи” (1928г. - труд «Эмоции нормальных Людей»), на основе его собственных исследований и идей швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга (1921г. - книга “Психологические типы», а также работы Уолтера Кларка «Векторный анализ деятельности»)

7. МЕТОДИКА «DISC» • DISC доверяют более 70 стран мира!Среди пользователей DISC – MDN Group, МЕТИНВЕСТХОЛДИНГ, ЄВРОПРОДУКТ, НЕСТЛЕ, АЛЛО, McDonald's,ТОЙОТА ЦЕНТР, DVS …

8. DI S C –аббревиатура из английских слов: D - Dominance(Доминирование) I - Influence(Влияние) S - Steadiness(Стабильность) C –Compliance(Соответствие)

9. Факторы D I S C имеют уровень выраженности, который можно измерить. Комбинация этих факторов определяет индивидуальное поведение человека. Фактор «D» определяет доминирующий, энергичный, требовательный, настойчивый, решительный тип личности; Фактор «I» определяет ориентацию на отношения и означает вдохновляющий, влияющий, впечатлительный, заинтересованный, склонный к взаимодействию тип личности; Фактор «S» определяет помогающий, спокойный, стабильный, сентиментальный, стеснительный тип личности; Фактор «С» определяет осторожный, компетентный, осмотрительный, склонный к размышлениям тип личности.

10. Типология личности Майерс-Бриггс разрабатывалась американскими исследовательницами – Изабель Майерс-Бриггс и её матерью Кэтрин Бриггс на базе идей ранее упомянутого швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга. Myers-Briggs Type Indicator предназначен для определения одного из 16 типов личности

11. Модель MBTI включает 4 шкалы: Шкала E – I:(экстраверсия - интроверсия) — ориентация сознания наружу, на объекты - или внутрь субъекта; Шкала S – N: (сенсорика - интуиция) — ориентировка в определенной ситуации на конкретную информацию – или на обобщённую информацию; Шкала T – F: (логика - эмоции) — принятие решения на основе рационального взвешивания альтернатив – или на эмоциональной основе; Шкала J – P: (рациональность - иррациональность) — подготовка решений на основе планирования и предварительного упорядочивания информации – или без предварительной подготовки, больше ориентируясь по обстоятельствам

12. Люди, принадлежащие к одному психологическому типу, конечно же, отличаются друг от друга, имея разные гены, жизненный опыт и т.д. Но у них найдется чрезвычайно много общего… Человеческий мозг генерирует за день больше электрических импульсов, чем все телефоны мира вместе взятые !!!

13. Валидность и надежность Междутестовая валидность – корреляция данного теста с результатами общеизвестных психометрических инструментов, измеряющих различные стили поведения. Высокая степень корреляции с другими психометрическими инструментами, например, «Шкала интеллекта Векслера для взрослых – WAIS», «Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)», «16-факторный личностный опросник (C. Cattell 16 Personality Factor Questionnaire)», «Миннесотский многофазный личностный опросник – MMPI» Детальнее: Dr. Russell J. Watson, Wheaton College, "Statistical Comparison Between the TTI Style Analysis and the Performax Personal Profile System," 1989. Sylvan J. Kaplan: A Study of the Validity of the Personal Profile System. Minneapolis, MN: Performax Systems, International 1983

14. Валидность и надежность Внутритестовая валидность – подтверждается оценкой статистической достоверности данных тестирования на больших выборках испытуемых. Исследования подтверждают, что параметры поведения анкетируемого по методике DISC могут быть рассчитаны с высокой точностью. Это делает оправданным применение методики DISC в сфере подбора и управления персоналом, может выявлять особенности характера и профпригодности анкетируемых Детальнее: Warburon, D.M. Psychological aspects of infotmation processing and stress. In Hamilton, V.H. and Warburton, D.M. (Eds.) Huan Stress and Cognition. London. Wiley, Pp. 33-65, 1979. Schmidt, F.L., Hunter, J.E. Urry, V.W. (1976) Statistical power in criterion-related validation studies. Journal of applied Psychology, 61, 473-485.

15. Валидность и надежность Повторная тестовая валидность – подтверждается оценкой статистической достоверности данных при повторном тестировании анкетируемых. В исследованиях показана высокая степень повторяемости полученных результатов при последовательном тестировании анкетируемых по прошествии 6-12 месяцев и более, что безусловно положительно характеризует преимущества и достоверность методики DISC

16. Результаты применения Программы творческой реализации «СТИМУЛ» для диагностики руководящего состава организации в области сложных технических систем

17. Преобладание факторов C,D,CD,DC характернодля:«Систематик»,«Аналитик»,«Логик»,«Теоретик» (по MBTI) и естественно для руководящего состава организации в области сложных технических систем

18. Распределение по типам MBTI полностью соответствует распределению по факторам DISC. Четко просматривается преобладание типов: Управляющий,Систематик

19. Результаты преимущественно группируются в квадре b в соответствующей диаде b1, c2, d1 к которым относятся "Рационалы". При этом в противоположных диадах ("Иррационалы”) практически отсутствуют. Это ожидаемо для специфики организации, где работает, в основном, руководящий и технический персонал

20. В естественном профиле заметно преобладание факторов D, DS,CD, SC,соответствующих управительским ролевым структурамв команде – «Динамичный лидер», «Локомотив», «Анализатор ресурсов», «Координатор». В адаптированном - факторов C,CD («Мыслитель»,«Анализатор ресурсов»).

21. Корреляция для двух профилей тестов DISC довольно высока(левая часть соответствует лучшим показателям). Отклонение для профилей «адаптивный» и «естественный» по группе находится в пределах сектора, что говорит о «комфортном состоянии», об отсутствии внутреннего конфликта

22. В распределении субтипов заметно преобладание субтипа “Традиционал, руководствуется планированием”, что логично ожидать для коллектива организации в области сложных технических систем

23. В вероятном взаимодействии между типами преобладают взаимодействия “позитивного” и “нейтрального” свойства - «подобные», «побуждающие к действиям», «дополняющие», «частично дополняющие», «близкие, но своеобразные». Это свидетельствует о позитивном климате в коллективе. Присутствие возможных взаимодействий типа «эгоистические» и «противоположные» в незначительном количестве обусловлено довольно широким разбросом анкетируемых по факторам D и С и объясняется наличием разных управленческих подходов

24. Для обеспечения целости команды Программа Стимул позволяет: • определять наиболее и наименее подходящие функционально – ролевые позиции для каждого конкретного человека; • выявлять недостающие роли; • предоставлять практические рекомендации по результатам выявленных ориентиров

25. РАССМОТРИМ НА КОНКРЕТНОМ ПРИМЕРЕ :

26. ЗАДАЧА: ОТОБРАТЬ ИЗ 20 ПРЕТЕНДЕНТОВ ОПТИМАЛЬНУЮ ПРОЕКТНУЮ КОМАНДУ.

28. РЕШЕНИЕ: КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК.ВОЗМОЖНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по DISC: №1(DI) ГЛАВА,ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ №2 (IS) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ №3(S) ИСПОЛНИТЕЛЬ 1 №4 (DC) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ, ЗАВЕРШИТЕЛЬ №5 (IS) – КООРДИНАТОР №6 (S) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2 №7 (ID) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР №8 (SC) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

29. ТА ЖЕ КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по MBTI: №1(НАСТАВНИК) ГЛАВА,ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ№2 (МОТИВАТОР) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ №3 (СОВЕТНИК) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 1 №4 (СОВЕТНИК) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ,ЗАВЕРШИТЕЛЬ №5 (КОММУНИКАТОР) – КООРДИНАТОР №6 (ГУМАНИСТ) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2 №7 (УПРАВЛЯЮЩИЙ) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР №8 (МОРАЛИСТ) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

30. Вероятные взаимоотношения проектной команды

31. Пример разрешения конфликта в организации N, где в команде присутствуют представители различных ролевых структур

32. Вероятное взаимодействие между различными типами в организации NПреобладают отношения “позитивного” и “нейтрального” свойства. Присутствуют взаимодействия типа «эгоистические» и «противоположные» в незначительном количестве. Очевидно наличие отношений типа «передающий - принимающий» и «контролер - подконтрольный». Это свидетельствует о позитивном климате в коллективе. НО, здесь присутствуют и конфликтные взаимоотношения, которые обусловлены одним из анкетированных

33. Во-первых, видим новую ситуацию в ТОМ коллективе ИЗ КОТОРОГО ушел конфликтующий. Очевидно отсутствие конфликтов Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую группу

34. Во-вторых, ситуация в ДРУГОЙ группе ДО прихода нашего конфликтующего и ПОСЛЕ. Видно, что новые конфликты НЕ возникли; возросло количество активизирующих и усиливающих взаимодействий. Ситуация разрешена Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую группу

35. Окно программы анкетирования

36. Окно программы обработки анкет

37. Пример отчета

38. Окно профподбора

39. И, напоследок… • НЕМНОГО РЕКЛАМЫ!!!

40. Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для: • Организации эффективного подбора персонала и точной расстановки кадров внутри предприятия ; • Выявления личных и деловых качеств сотрудников, влияющих на достижение необходимых для предприятия результатов; • Определения уровня потенциальных возможностей сотрудника с целью оценки перспектив роста, формирования кадрового резерва; • Корректировки проблемного поведения сотрудников; • Сплочения команды единомышленников;

41. Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для: • Повышения эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала; • Создания продуманной стратегии работы; • Своевременного определения и предотвращения кризисогенных процессов; • Трансформирования мотивационной сферы, форм и уровня поощрения; • Получения дополнительного дохода за счет эффективного использования возможностей персонала.

42. Спасибо за внимание ! НИИИ ОНАС им. А.С Попова: +38 067 586 0594 +38 050 220 9923 e-mail: ndii@i.ua