人資所 - 研究方法

1. 人資所-研究方法 師徒間相似性對知識移轉績效之影響 －以師徒功能為中介變數 班級：碩研人資一甲 研究生：MA17Y201 戴承軒 任課老師：黃峰蕙 老師

2. 研究背景 1

3. 研究動機 師徒合作 關係順利 師徒合作關係不順利 研究所 設立條件 找到教授 師徒合作關係不順利 2

4. 研究架構 H2 H3 H1 3

5. 研究目的 4

6. 文獻探討 • 人際吸引對師徒間相似性與師徒功能中介效果之探討 • 國立台灣科技大學 企業管理系研究所論文 研究生：陳信宏 指導教授：胡昌亞 研究對象： 企業有參與師徒制之師徒員工 研究目的： (1)師徒相似性對人際吸引的影響 (2)師徒相似性對師徒功能的影響 (3)人際吸引是否扮演師徒相似性與師徒功能之中介角色 (4)師徒功能對徒弟工作態度及行為的影響 5

7. 研究結果： (1)師徒外向人格相似性越高，徒弟感受的人際吸引力越高 (2)師徒主觀相似程度越高，師父感受的人際吸引力越高 (3)師徒主觀相似性、外向性人格相似性、神經質人格相似性越高， 感受到的生涯發展功能越多 (4)師徒外向性人格相似性越高，感受到的社會心理功能越多 (5)師父主觀人際吸引越高，使徒弟感受到的師徒功能越多 (6)徒弟主觀人際吸引力會中介外向性人格特質相似性對師徒功能的 影響 (7)徒弟感受到越多的生涯發展功能，其工作滿意度、職涯承諾與工 作表現越佳 (8)徒弟感受到越多的社會心理功能，其工作滿意度、組織承諾與工 作表現越佳。 6

8. 對我的貢獻： • 瞭解到師徒相似性的背景歷史、理論及觀點 • 從研究中找到支持我變數H2師徒相似性對師徒功能的影響 • 參考此論文的師徒相似性相關變項的問卷，並加以修改 7

9. 文獻探討 • 師徒功能認知對知識移轉績效之影響 • －以研究訓練環境為干擾變項 • 國立高雄師範大學 人力與知識管理研究所 研究生：李伊尚 指導教授：李昭蓉 研究對象： 研究對象為高雄地區四所大學院校之研究生為主 研究目的： (1)探討不同背景變項之研究生師徒功能認知、研究訓練環境與 知識移轉績效的差異情形 (2)探討研究生的師徒功能認知與知識移轉績效之關聯性 (3)探討研究生的師徒功能認知對知識移轉績效的影響效果，是 否會因研究訓練環境而有所改變 8

10. 研究結果： (1)不同背景變項的研究生師徒功能認知有部份顯著差異。 (2)不同背景變項的研究生研究訓練環境有部份顯著差異。 (3)不同背景變項的研究生知識移轉績效有部份顯著差異。 (4)師徒功能認知與知識移轉績效間部分呈現正相關。 (5)師徒功能認知與知識移轉績效的關係，會受到研究訓練環境 之影響。 9

11. 對我的貢獻： • 瞭解師徒功能變項及知識移轉績效的相關理論 • 參考作者自己發展的知識移轉績效相關問卷 • 找到支持我的研究假設-師徒功能對知識移轉成效是顯著的 10

12. 文獻探討 • 研究自我效能對師徒制功能與研究產出關係之影響 • 國立台灣科技大學 企業管理系碩士班 研究生：陳若琳 指導教授：胡昌亞 研究對象： 台灣九所大學的博士班學生 研究目的： (1)探討師徒功能對博士生之研究產出的影響，並且以不同類型 的師徒功能來驗證該影響之結果 (2)探討師徒制功能、研究訓練環境與研究產出之間的關係 (3)驗證博士生對自我之期許是否對研究產出有不同的影響，加 入自我效能為師徒功能與研究產出間之干擾因子 11

13. 研究結果： (1)指導教授與博士生之間的師徒關係，對研究產出有顯著的正 向影響，意指師徒關係越好，其師徒制功能發揮彰顯，越能 使研究產出增加 (2)學生的自我效能對研究產出有顯著影響 (3)台灣地區的大學系所之研究訓練環境對研究產出並沒有顯著 影響 (4)研究自我效能對研究訓練環境、師徒制功能與研究產出的中 介影響不顯著。此結果顯示台灣地區之大學系所的研究訓練 環境仍有進步之空間，以期提升未來博士生之研究水準與產 出。 12

14. 對我的貢獻： 此論文對我的貢獻在於作者在研究結果第一點顯示：指導教授與博士生之間的師徒關係，對研究產出有顯著的正向影響，意指師徒關係越好，其師徒制功能發揮彰顯，越能使研究產出增加。此結果可以實證我的研究假設是成立的。 13

15. 文獻探討 師徒功能對工作績效的影響：以職場個人學習為中介效果 中正教育研究 七卷二期2008 年12 月頁65-96 作者：陳玉樹、謝宜拚 研究對象： 壽險業務人員 研究目的： 以職場個人學習為中介變項，探討師徒功能對工作績效的影響 研究結果： (1)職涯支持功能會透過相關工作學習影響工作績效 (2)職涯支持功能會透過相關工作學習，再經由個人技巧發展來 影響工作績效 14

16. 對我的貢獻： • 瞭解師徒功能中的變項：職涯支持功能詳細分析 • 支持我的研究假設職涯發展功能對知識移轉成效是呈正相關 15

17. 文獻探討 師徒間認知差異對知識移轉績效之影響：調節模式的驗證 國立東華大學 企業管理研究所 研究生：高美琴 指導教授：林家五 研究對象： 已具有傳授工作經驗之師徒關係的資深銷售業務人員及資淺銷售 業務人員之對偶 研究目的為： 主要在於驗證師徒間之認知差異是否對於知識移轉績效具有顯著 影響，並考量知識內隱性及知識移轉途徑之調節效果。 16

18. 研究結果： (1)師徒間的認知差異愈小，各類知識移轉績效皆有愈佳的趨勢 (2)在移轉內隱程度較高的銷售行為知識時，認知差異對於績效 的影響效果更為明顯。 (3)而知識內隱性及知識移轉途徑的使用頻次，對於認知差異在 移轉績效上的影響作用，皆不具有顯著的調節效果，顯示出 師徒間的認知型態差異為影響個體知識移轉績效的最主要關 鍵因素 17

19. 對我的貢獻： • 瞭知識移轉績效相關理論知識， • 把可用變項套用到我的研究架構中 • 參考此篇論文關於知識移轉績效的問卷表格。 18

20. 研究計畫 研究範圍為南部大專院校碩二研究生 採問卷量化研究 問卷架構為： 師徒間相似性：參考陳信宏在人際吸引對師徒間相似性與師徒功能中介效果之探討論文中主觀相似性、人格特質、工作價值觀三個變項所發展出的量表，在加以修改。 知識移轉成效：採用張慶原(2001)；呂鴻德、朱倍瑩(2002)；丁德樹(2003)發展之知識移轉績效量表，尺度為李克特五點尺度法並配合本研究內容做適當的修改，用以衡量知識移轉績效 師徒功能：採用Noe(1988) 發展之師徒制功能量表 (Mentoring Functions Scale)。尺度為李克特五點尺度法，並配合本研究內容做適當的修改。 19

21. 預測研究可能結果 20

22. 時程表 21

23. 參考資料 中文部份 • 丁德樹(91)，「多角化策略與知識移轉績效之研究-以中鋼集團為例」國立中山大學企業管理學系碩士論文 • 李伊尚(98)，「師徒功能認知對知識移轉績效之影響－以研究訓練環境為干擾變項」。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士學位論文。 • 呂鴻德、朱倍瑩(88)，「知識整合機制與創新策略配合類型對知識移轉績效影響之研究-高科技與服務業之比較」中原大學企業管理學系碩士學位論文 • 陳玉樹、謝宜拚(97)，「師徒功能對工作績效的影響：以職場個人學習為中介效果」。中正教育研究期刊七卷二期，頁65-96。 • 陳信宏(95)，「人際吸引對師徒間相似性與師徒功能中介效果之探討」。國立台灣科技大學企業管理系研究所碩士學位論文。 • 陳若琳(97)，「研究自我效能對師徒制功能與研究產出關係之影響」。國立台灣科技大學企業管理系研究所碩士學位論文。 • 高美琴(98)，「師徒間認知差異對知識移轉績效之影響：調節模式的驗證」國立東華大學企業管理研究所碩士學位論文。 • 張慶原(90)，「知識屬性與策略聯盟型式對知識移轉績效影響之研究」國立成功大學企業管理學系碩士班碩士論文

24. 參考資料 英文部份 • Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management Journal,26(4), 608-625. • Kram, K. E. (1985a). Mentoring at work : Developmental relationships in organizational life.:Glenview, IL.: Scott Foresman. • Kram, K. E. (1985b). Improving the mentoring process. Training & Development Journal,39(4), 40-43. • Levinson, D. J., Darrow, D., Klein, E., Levinson, M., & McKee, B. (1978). Seasons of aman's life. New York: Knopf. • Scandura, T. A. (1992). Mentorship and Career Mobility: An Empirical Investigation. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 169-174. • Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assignedmentoring relationships. Personnel Psychology, 41(3), 457479