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Ausgewählte Gegenstandsbereiche der Arbeitswissenschaft

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Ausgewählte Gegenstandsbereiche der Arbeitswissenschaft. Miriam Breuch, Evelyn Brunner, Andreas Slowik. Gliederung. 1. Begriffsklärung 2. Arbeitsbezogene Wissenschaften 3. Arbeitsorganisation 4. Arbeitsgestaltung 5. Arbeitsbewertung und Entgelt 6. Arbeitsanalyse. 1. Begriffsklärung.

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ausgew hlte gegenstandsbereiche der arbeitswissenschaft
Ausgewählte Gegenstandsbereiche der Arbeitswissenschaft

Miriam Breuch, Evelyn Brunner, Andreas Slowik

gliederung
Gliederung
  • 1. Begriffsklärung
  • 2. Arbeitsbezogene Wissenschaften
  • 3. Arbeitsorganisation
  • 4. Arbeitsgestaltung
  • 5. Arbeitsbewertung und Entgelt
  • 6. Arbeitsanalyse
1 begriffskl rung

1. Begriffsklärung

Arbeitswissenschaft beschäftigt sich mit „der – jeweils systematischen – Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, dass die arbeitenden Menschen in produktiven und effizienten Arbeitsprozessen…

- schädigungslose, ausführbare, erträgliche und

beeinträchtigungfreie Arbeitsbedingungen vorfinden

- Standards sozialer Angemessenheit nach

Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung

sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen

- Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten

erwerben und in Kooperation mit anderen ihre

Persönlichkeit erhalten und entwickeln können.“

(Luczak/Volpert, 1987)

slide4

Wirtschaftswissenschaft

Pädagogik

Soziologie

Arbeitsbezogene Wissenschaften

Ingenieur-wissenschaften

Psychologie

Arbeitsphysiologie und Arbeitsmedizin

Rechtswissenschaft

2 arbeitsbezogene wissenschaften
2. Arbeitsbezogene Wissenschaften

A) Wirtschaftswissenschaften

- Volkswirtschaftslehre (VWL)

- Betriebswirtschaftslehre (BWL)

- arbeitsorientierteEinzelwirtschaftslehre

- betriebswirtschaftliche Organisations- und Personalwirtschaftslehre

2 arbeitsbezogene wissenschaften1
2. Arbeitsbezogene Wissenschaften

B) Soziologie

- Arbeitssoziologie

- Techniksoziologie

- Betriebssoziologie

- Organisationssoziologie

- Bildungs- und Berufssoziologie

- Industriesoziologie

- Wirtschaftssoziologie

- Soziologie der Moderne

2 arbeitsbezogene wissenschaften2
2. Arbeitsbezogene Wissenschaften

C) Pädagogik

- Arbeitslehre

- Berufsbildungsforschung

- Arbeitspädagogik

D) Rechtswissenschaft

- Systematik:

Grundgesetz

arbeitsrechtliche Gesetze

kollektives Arbeitsrecht

Individualarbeitsrecht

2 arbeitsbezogene wissenschaften3
2. Arbeitsbezogene Wissenschaften

E) Psychologie

- Arbeits- und Organisationspsychologie

F) Arbeitsphysiologie und Arbeitsmedizin

G) Ingenieurwissenschaften

- Arbeitstechnologie

3 arbeitsorganisation ao
3. Arbeitsorganisation (AO)

Definition:

Kennzeichnung für die AO ist, dass ein „ Handlungszusammenhang nach den Prinzipien der Arbeitsteilung und Wirtschaftlichkeit

( Kosten- Nutzen – Optimierung, Gewinnmaximierung) geplant wird und dem Ziel der Erzeugung von Produkten oder der Bereitstellung von Dienstleistungen dient.“

(W. Müller – Jentsch)

3 arbeitsorganisation
3. Arbeitsorganisation

Grundbestandteile der modernen Arbeitsorganisation

3 arbeitsorganisation1
3. Arbeitsorganisation

Prozesse in der AO

1. Technisch-organisatorische Rationalisierung

Spezifische Rationalisierungsmuster sind bei den drei industriellen Revolutionen erkennbar:

- Erste industrielle Revolution  technische Innovationen

- Zweite industrielle Revolution  menschliche Arbeitsleistung

- Dritte industrielle Revolution  technisch und organisatorisch

3 arbeitsorganisation2
„Wissenschaftliche Betriebsführung“

(F.W. Taylor 1858 - 1930)

Steigerung der Arbeitsproduktivität durch …

…Vermeidung unökonomischer Arbeitsverrichtung

…Bekämpfung von Leistungszurückhaltungen:

- Trennung von planender und ausführender Tätigkeit

- Planung und Standardisierung der Produktionsabläufe/Arbeitsprozesse

- Festlegung der Arbeitsvollzüge

- Bindung des Entgelts an die Arbeitsergebnisse (Leistungslohn)

3. Arbeitsorganisation
3 arbeitsorganisation3
3. Arbeitsorganisation

Fließbandfertigung (H. Ford 1863 – 1947)

 Standardisierung

 Mechanisierung

Fordsche Leitprinzipien:

Energie, Genauigkeit, Wirtschaftlichkeit, Systematik,

Kontinuität, Geschwindigkeit

3 arbeitsorganisation4
3. Arbeitsorganisation

2. Humanisierung

- „Humanisierung der Arbeit“

Ziele:

  • Systematischer Arbeitsplatzwechsel
  • Arbeitsplatzerweiterung
  • Arbeitsbereicherung
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
3 arbeitsorganisation5
3. Arbeitsorganisation

3. Neuere Entwicklungen

„Rationalisierung in Eigenregie“

Dezentralisierung, Enthierarchisierung, neue Arbeitsformen und Teamarbeit sollen ein höheres Maß an Kompetenz, Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Partizipation fördern.

4 arbeitsgestaltung
4. Arbeitsgestaltung

Definition:

Arbeitsgestaltung bezeichnet „das Schaffen eines aufgabengerechten, optimalen Zusammenwirkens von arbeitenden Menschen, Betriebsmitteln und Arbeitsgegenständen durch zweckmäßige Organisation von Arbeitssystemen unter Beachtung der menschlichen Leistungsfähigkeit und Bedürfnisse“

4 arbeitsgestaltung1
4. Arbeitsgestaltung

Untergliedert sich in die Gestaltung…

…der Arbeitsumgebung ( Licht, Klima, Belüftung)

…des Arbeitsplatzes (Körperstellung, Körperhaltung, Sehraum,

Geräte zur Körperunterstützung, Arbeitszeit,

Pausen, Arbeitsschutz)

…der Arbeitsorganisation (= Arbeitsstrukturierung)

4 arbeitsgestaltung3
4. Arbeitsgestaltung

Theoretische Grundlagen der AO

1. Der soziotechnische Systemansatz

Ziel: gemeinsame Optimierung des technischen und des sozialen Systems

Konzept: Möglichkeiten zur Selbstregulation

4 arbeitsgestaltung4
2. Motivationstheorien

a) Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow

4. Arbeitsgestaltung
4 arbeitsgestaltung5
4. Arbeitsgestaltung

b) Zwei – Faktoren – Theorie von Herzberg

Unzufriedenheit

„Hygienie-Faktoren“:

z.B. Personalpolitik, fachliche Kompetenz der Vorgesetzten, Kollegen, Arbeitsplatzverhältnisse, Arbeitssicherheit,…

Zufriedenheit

„Motivatoren“:

z.B. Leistungs-, Erfolgserlebnisse, Anerkennung, Verantwortung, Aufstieg,…

 Arbeitsleid vermeiden und Motivationsmöglichkeiten schaffen

4 arbeitsgestaltung6
4. Arbeitsgestaltung

c) Motivierende Arbeitsgestaltung

  • bedürfnisorientierte und menschengerechte Gestaltung der Arbeit

Ba sis: Handlungsspielraum

0 Tätigkeitsspielraum

- Grad an Varietät in den Tätigkeiten

0 Entscheidungs- und Kontrollspielraum

- selbständige Planungs., Organisations- und Kontrollbefugnisse

4 arbeitsgestaltung7
d) „Job-Characteristics-Modell“ (Hackman/Oldham)

- Aufgabenvielfalt

Ausführung einer Arbeit verlangt unterschiedliche Fähigkeiten

- Ganzheitscharakter der Aufgabe

Erstellung eines abgeschlossenen „Arbeitsstück“

- Bedeutungsgehalt der Aufgabe

Bedeutsamer und wahrnehmbaren Nutzen für Andere

- Autonomie des Handelns

Unabhängigkeit für Beschäftigten

- Rückkopplung

Arbeiter erhält Informationen über die Ergebnisse seiner Arbeit

4. Arbeitsgestaltung
4 arbeitsgestaltung9
4. Arbeitsgestaltung

a) Job Rotation (geplanter Arbeitsplatzwechsel)

- Arbeiter wechseln nach vorgeschriebener oder selbst

gewählter Zeit ihre Arbeitsplätze

 Erhöhung der Vielfalt der Aufgaben

b) Job Enlargement (Arbeitsvergrößerung)

- verschiedene Arbeiten werden an einem Arbeitsplatz zusammengefasst

4 arbeitsgestaltung10
4. Arbeitsgestaltung

c) Job Enrichment (Arbeitsanreicherung)

- stößt in Handlungs- und Kontrollspielraum vor

- Qualität bestimmt sich nach Art und Umfang der erreichten Aufgabenvielfalt

4 arbeitsgestaltung11
4. Arbeitsgestaltung

d) Arbeitsanreicherung auf Gruppenbasis

- selbststeuernde, eigenverantwortliche Arbeitsgruppen

Meister

Gruppensprecher

Verantwortungsbereich der Führung

Fertigplanung

Finanzplanung

Allg. soziale Fragen

Allg. Verwaltungsaufgaben

Sonstige Managementfunktionen

Verwaltungsbereich der teilautonomen Gruppe

Einrichtung, Prüfung, Instandhaltung der Arbeitsmittel

Alle Aufgaben in unmittelbaren Produktionszusammen-hang

Arbeitszeitregelungen

Anlernen neuer Mitarbeiter

5 arbeitsbewertung und entgelt
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

Arbeitsbewertung oder auch Arbeitsplatzbewertung dient der Anforderungsermittlung mit dem Verwendungszweck der Entgeltdifferenzierung.

1.Systematik der Entgeltfindung

Arbeitsbewertung

(Grundentgelt)

Entgelt

Stellenbeschreibung

Leistungsbewertung

(Leistungszulagen)

5 arbeitsbewertung und entgelt1
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

2. Funktion der Grundentgeltdifferenzierung

- Höhe des Grundentgelts zu bestimmen

- unabhängig vom Stelleninhaber

- Grundentgelt (Lohn oder Gehalt) ist der Teil des Arbeitseinkommens

5 arbeitsbewertung und entgelt2
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

3. Arbeitsbewertungsverfahren

summarisch

Bewertung der Gesamtanforderung als Ganzes

analytisch

Bewertung der Einzelkriterien der Gesamtanforderung und Bildung einer Wertsumme

Rangfolgeverfahren

Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes verglichen und in Rangfolge gebracht

Rangreiheverfahren

Die Einzelkriterien der Gesamtanforderung werden verglichen u. einer Rangreihe zugeordnet

Reihung

Lohngruppenverfahren

Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes mit Richtbeispielen verglichen

Wertzahlverfahren

Die Einzelkriterien der Gesamtanforderungen werden nach Schema bewertet

Stufung

5 arbeitsbewertung und entgelt3
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

Genfer Schema:

1. Geistige Anforderung

2. Körperliche Anforderung

3. Verantwortung

4. Arbeitsbedingungen

5 arbeitsbewertung und entgelt4
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

4. Einflussfaktoren für die Arbeitsbewertung

a) Neue Technologien

- Verlagerung der physischen Tätigkeiten zu Kreativität, Verantwortung

- wirkt sich auf Leistung, Aufgabenstruktur, Entgelt aus

- Tendenz zu pauschalierter Grundentgeltfindung

- Pensumlohn

5 arbeitsbewertung und entgelt5
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

b) Qualifikationsorientierung

- höherer Stellenwert durch veränderte Anforderungen

- Prinzip der Qualifikationsgerechtigkeit (gleicher Lohn für gleiche Beschäftigung)

- Qualifikationsorientiertes Entgelt

Gründe:

durch Schlüsselqualifikationen unentbehrlich

Kostensenkung durch kurze Einführungsphasen

flexibler Personaleinsatz

Anreiz der Weiterbildung

5 arbeitsbewertung und entgelt6
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

Qualifikationsmerkmale

Qualifikation

Strukturqualifikation

Kognitive Merkmale

Physiologische Qualifikation

Affektive Merkmale

Sensumotorische Qualifikation

5 arbeitsbewertung und entgelt7
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

a) Kognitive Fähigkeiten

Sprachkompetenz

Wissen

Geistige Können

Kreativität

Techn. Verständnis

Formale Fähigkeiten

Kenntnisse

Flexibilität

Improvisation

Verständnis

Denkfähigkeit

Planungsfähigkeit

5 arbeitsbewertung und entgelt8
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

b) Affektive Fähigkeiten

- Empfindungen

- Zuverlässigkeit

- Interessen

- Verantwortungsbereitschaft

- Aufnahmebereitschaft

- Arbeitsfreude

- Mobilität

- Pünktlichkeit

- Sorgfältigkeit

- Selbstvertrauen

5 arbeitsbewertung und entgelt9
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

c) Physiologische Qualifikationen

- Sinnestüchtigkeit

visuell, auditiv, taktil, ….

- Physische Belastbarkeit

Muskuläre und Kardiorespiratorische Fähigkeiten, Geschicklichkeit, …

- Körperbeschaffenheit

Körpermerkmale (Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand)

Körpermaßnahmen ( Gewicht, Größe, Reichweite)

5 arbeitsbewertung und entgelt10
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

d) Sensumotorische Qualifikationen

- Aspekte der Informationsaufnahme/Verarbeitung

- Learning by doing

- mentales Training

- visuelles üben

- Bewegungskoordination

- Reaktionsvermögen

5 arbeitsbewertung und entgelt11
5. Arbeitsbewertung und Entgelt

5. Cafeteria-Systeme

Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihr in der Höhe ermitteltes Entgelt aus verschiedenen Optionen zusammenzustellen.

6 arbeitsanalyse
6. Arbeitsanalyse

1. Konzeptionelle Grundlagen

a) Arbeitssystem

- Betrachtung des Arbeitsplatzes

b) Arbeitsformen

- Gliederung in körperliche und

geistige Arbeit

- Extremformen menschlicher Arbeit:

informatorische Arbeit

energetische Arbeit

6 arbeitsanalyse1
6. Arbeitsanalyse

Informatorisch Energetisch

(reiner Informationsumsatz) (reiner Energieumsatz)

  • Informationsaufnahme (entdecken)
  • Informationsverarbeitung
  • (erkennen und entscheiden)
  • 3. Informationsabgabe
  • Statische Muskelarbeit
  • 2. Dynamische Muskelarbeit
6 arbeitsanalyse2
6. Arbeitsanalyse

c) Belastungs- Beanspruchungskonzept

- Belastungen:

o äußere Merkmale der Arbeitssituation

oBelastungstypen

- Beanspruchung:

oReaktion des arbeitenden Menschen auf äußere Bedingungen

oBelastbarkeit der Personen

6 arbeitsanalyse3
6. Arbeitsanalyse

d) Handlungsregulationstheorie

Zentrale Aspekte des Handelns:

Zielgereicht, rückgekoppelt, hierarchisch strukturiert(Hacker 1986, Volpert 1982)

6 arbeitsanalyse4
6. Arbeitsanalyse

e) Bewertungskonzepte

  • Primäre Bewertungskriterien ist die menschengerechtheit der Arbeit
  • Bewertung anhand von physiologischen und psychischen Wirkungen, die Arbeit bei Menschen hervorruft
  • Ebenenschema nach Rohmert/ Kirchner

Vier Kriterien:

1. Ausführbarkeit von Arbeit

2. Erträglichkeit von Arbeit

3. Zumutbarkeit von Arbeit

4. Zufriedenheit

6 arbeitsanalyse5
6. Arbeitsanalyse

2. Methoden der Arbeitsanalyse

 Zielsetzung: Bilden von Erkenntnissen, Prognosen und Gestaltung menschengerechter Arbeitsplätze

a) Beobachtung

offene, teilnehmende Fremdbeobachtung

b) Befragung

Selbstaufschreibung (Protokoll von Arbeitstätigkeiten)

Methode des „lauten Denkens“

6 arbeitsanalyse6
6. Arbeitsanalyse

c) Physiologische Messtechnik

z.B. Hautoberfläche, Sehapparat

d) Physikalisch-chemische Verfahren

z.B. Kraft, Licht, Weg