1 / 19

Testiranje i selekcija kandidata za posao

Testiranje i selekcija kandidata za posao. Odabir pravih kandidata je važan iz sledećih razloga: Rezultati nadređenih uvek delom zavise od podređenih. Zaposleni sa pravim veštinama i sposobnostima će dati veći doprinos kompaniji. Regrutovanje kandidata i njihovo zapošljavanje je skupo.

dillon
Download Presentation

Testiranje i selekcija kandidata za posao

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Testiranjeiselekcijakandidatazaposao • Odabir pravih kandidata je važan iz sledećih razloga: • Rezultati nadređenih uvek delom zavise od podređenih. • Zaposleni sa pravim veštinama i sposobnostima će dati veći doprinos kompaniji. • Regrutovanje kandidata i njihovo zapošljavanje je skupo. • Zakonske posledice lošeg izbora.

  2. Validnost testova • Validnost testa odgovara na pitanje “da li test meri ono što bi trebalo da meri”. • Validnost se odnosi na poverenje koje neko ima u značenje rezultata; odnosi se na dokaze o tome da je test povezan sa prirodom posla t.j. da rezultati na testu predstavljaju validan predskazatelj kasnijih rezultata na radnom mestu. • Dokazivanje validnosti na osnovu kriterijuma (oni koji imaju dobre rezultate na testu imaju i dobre rezultate na poslu) i na osnovu sadržaja (test predstavlja sadržaj posla).

  3. Pouzdanost testova • Pouzdanost se odnosi na postojanost, konzistentnost testova. • Postojanost rezultata iste osobe ako se ponovo testira identičnim testovima ili ekvivalentnim oblikom jednog testa. • Dokazivanje postojanosti putem ponovnog testiranja (isti test, isti ljudi, različito vreme) i ekvivalentnog oblika (ponoviti testiranje testom za koji stučnjaci smatraju da je ekvivalentan oblik prvobitnog testa).

  4. Moralni i zakonski aspekti testiranja • Morate da budete u stanju dokazete da su testovi povezani sa uspehom na poslu. • Morate da dokažete da primena vaših testova ne predstavlja ne predstavlja nepravednu diskriminaciju bilo manjinskih bilo nemanjinskih podgrupa. • Individualna prava polagača u pogledu privatnosti i zaštite podataka - pravo da se rezultati drže u tajnosti i da njihova upotreba bude moguća samo uz njihovu saglasnost, da će rezultetima pristupiti samo ljudi koji su kvalifikovani da ih tumače, da je test bezbedan.

  5. Testovi u radnom okruženju • Poslodavci ih koriste za merenje niza različitih osobina: saznajne (mentalne) sposobnosti, motorne, fizičke sposobnosti, ličnost, interesovanja, dostignuća. • Test saznajnih sposobnosti • Testovi motornih i fizičkih sposobnosti • Procena ličnosti i interesovanja • Testovi dostignuća • Kompjuterizovano testiranje sve više potiskuje testove na papiru.

  6. Test saznajnih sposobnosti - za procenu saznajne i mentalne sposobnosti (IQ testovi - memorija, vokabular, upotreba jezika, numeričke sposobnosti). • Test motornih i fizičkih sposobnosti - spretnost prstiju, snaga, fizička spretnost, vreme reakcije. • Procena ličnosti i interesovanja - određuju osnovne aspekte ličnosti (introvertnost, stabilnost, motivacija). Najteži za procenu i upotrebu zato što je većina njih projektivnog tipa. Potrebno je utvrditi odnos između neke merljive crte ličnosti i uspeha na poslu. • Test dostignuća - testiranje onoga što je osoba do sada naučila (testovi u školama).

  7. Centri procene menadžmenta • Kandidati za radna mesta u menadžmentu provode dva do tri dana u Centru pri čemu polažu testove i donose odluke u simuliranim situacijama. Obično je prisutno 10-12 kandidata čiji rad ocenjuju stručnjaci. • Primeri simuliranih vežbi: • Test prijemnog sandučeta • Grupna diskusija bez vođe • Individualna prezentacija

  8. Testiranje na Internetu • Sve zastupljenije • Kandidati popunjavaju online prijave i rešavaju online testove i online simulacije poziva. • Potencijalni problemi testiranja putem Interneta - vremenski ograničeni, kandidatima će možda biti potrebno više vremena, problemi oko preuzimanja testova, manji broj pitanja prikazan po strani, teži povratak na početak testa i analiziranje odgovora, kontrola prepisivanja i varanja na testovima.

  9. Intervjuisanje kandidata za posao • Cilj intervjuisanja kandidata je da se prikupe određeni podaci o ispitaniku na osnovu usmenih odgovora na usmena pitanja. Tipovi intervjua: • Strukturirani (po obrascu gde su ponekad i prihvatljivi ogovori dati unapred) i nestrukturirani (postavlja pitanja po svom nahođenju bez ikakvog obrasca). • Na osnovu tipa pitanja koji je najzastupljeniji: situacioni (od kandidata se zahteva da oceni situaciju i odredi kako bi se poneo u istoj) i bihevioralni (kako su se ispitanici ponašali ranije u nekim situacijama). • Na osnovu toga kako ih sprovodimo: jedan na jedan, naizmenični intervju i panel intervju. • Telefonski intervju

  10. Koliko su korisni intervjui sa kandidatom? • Korist od intervjua zavisi od toga kako ga sprovodite i da li ste u stanju da izbegnete uobičajne greške u ispitivanju. • U pogledu predviđanja poslovnog učinka, situacioni intervjui imaju veću prosečnu validnost od bihevioralnih testova. • Strukturirani intervjui validniji su od nestrukturiranih u predviđanju poslovnog učinka zato što su pouzdaniji - isti ispitivač doslednije sprovodi intervjue. • Individualni intervjui su validniji od panel.

  11. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Sudovi doneti na brzinu - ispitivači brzopleto donose sudove o kandidatima tokom prvih nekoliko minuta razgovora, čak i pre nego što razgovor počne na osnovu rezultata na testu ili podataka iz biografije, na osnovu ulaska na vrata, držanja, stiska ruke. • Usresređenost na negativne podatke - na ispitivače više utiču negativni nego pozitivni podaci o kandidatu. Veća je verovatnoća da će njihov utisak preći iz pozitivnog u negativni nego iz negativnog u pozitivni. Odgoditi donošenje odluke za kraj.

  12. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Nepoznavanje radnog mesta - Ispitivači donose pogrešne odluke na osnovu stereotipa o tome šta čini dobrog kandidata zato što nisu upoznati sa radnim mestom i potrebnim kvalifikacijama za to radno mesto. • Pritisak da se zaposle radnici • Greška prouzrokovana redosledom kandidata • Intervjuisanje kandidata sa invaliditetom - lica sa invaliditetom očekuju otvoren razgovor koji će omogućiti poslodavcu da u potpunost razjasni svoje nedoumice i donese zaključak na osnovu bitnih činjenica. - Da li postoji neka posebna oprema ili okruženje koji bi olakšali razgovor? - Da li postoji neka posebna tehnologija koju koriste ili su koristili na ranijim poslovima koja im pomaže u radu?

  13. Uobičajne greške u ispitivanju kandidata • Uticaj neverbalnog ponašanja - Uticaj izgleda i ponašanja kandidata na ocenu: kontakt očima, osmeh, držanje tela, davanje znakova glavom, glasovne karakteristike, fizički izgled, pol, rasna pripadnost. - Dodvoravanje - ispitanik se slaže sa mišljenjem ispitivača i na taj način ukazuje na to da dele slična uverenja. - Lična promocija - isticanje sopstvenih veština i sposobnosti da bi se ostavio utisak kompetentne osobe. • Ispitivači bi trebali unapred da budu svesni mogućeg uticaja ovakvih predrasuda i da ne dozvole da utiču na njih pri proceni kandidata.

  14. Smernice za sprovođenje intervjua • Planirajte intervju - proučite specifikaciju radnog mesta, pregledajte prijavu i biografiju kandidata. • Strukturirajte intervju da biste postavljali prava pitanja. Načini da se ostvari veći stepen standardizacije intervjua: - Proučite opis posla i pitanja bazirajte na stvarnim poslovnim dužnostima tog radnog mesta. - Iskoristite znanja i radnom mestu, situaciona i bihevioralna pitanja i objektivne kriterijume da biste ocenili kandidata. - Obučite ispitivače kako bi izbegli nebitna i diskriminatorna pitanja. - Postavite ista pitanja svim kandidatima (umanjuje se uticaj predrasuda). - Upotrebite skale za ocenjivanje odgovora. - Uposlite više ispitivača (umanjuje se uticaj predrasuda). - Upotrebite strukturirani formular. - Napravite kratke beleške tokom intervjua.

  15. Smernice za sprovođenje intervjua • Uspostavite prijateljski odnos - pomozite kandidatu da se opusti i započnite razgovor neobaveznim pitanjem. • Postavljajte pitanja - ispoštujte struktirirani formular i pitanja koja ste unapred spremili. • Privedite intrevju kraju - ostavite vremena pre završetka intervjua da biste odgovorili na pitanja kandidata. • Analizirajte intervju - analizirajte beleške i intervju dok su vam utisci još sveži.

  16. Druge tehnike selekcije • Provera biografskih podataka i preopruka • Testiranje poštenja • Grafologija • Medicinski pregledi • Analiza kojom se utvrđuje upotreba opojnih droga

  17. Provera biografskih podataka i preopruka • Da bi se utvrdila tačnost podataka i otkrili nepovoljni biografski podaci (krivični dosije, oduzeta vozačka dozvola). • Podaci koji se najčešće proveravaju: zakonski uslovi za zaposlenje, period ranijeg zaposlenja, vojna služba, obrazovanje, lični podaci, lokalna krivična evidencja, podaci o saobraćajnim prekršajima, ranija zaduživanja, preporuke. • Od posla zavisi koliko ćete detaljno vršiti proveru. • Da biste proveru učinili produktivnijom upotrebite strukturirani formular i neka vam osobe koje su navedene kao davaoci preporuka posluže kao izvor podataka o drugim osobama koje su upoznate sa učinkom kandidata. • Online baze podataka i službe za selekciju kandidata.

  18. Testiranje poštenja - poligraf (detektor laži) i pismeni testovi poštenja (psihološki testovi čiji je cilj da procene koliko su kandidati skloni nemoralnom ponašanju). • Grafologija (analiza rukopisa) - predpostavka da su suštinske osobine određene osobe oličene u njenom rukopisu. • Medicinski pregledi - da bi se utvrdilo da li kandidat ispunjava zahteve radnog mesta u pogledu fizičkih sposobnosti ili da otkriju zdravstvena ograničenja koja treba uzeti u obzir kada se kandidatu dodeljuje posao.

  19. Analiza kojom se utvrđuje upotreba opojnih droga • Sve više poslodavaca proverava prisustvo droga. • Najčešće se proveravaju novi kandidati. • Provera već zaposlenih ako se sumnja da upotrebljava drogu jer se dogodila nesreća na radu, ako radnik kasni na posao, odsustvuje sa posla. • Neke firme imaju periodično testiranje ili testiraju kandidate kada žele da ga unaprede. • Testovi nisu uvek tesno povezani sa stepenom poremećaja -možete utvrditi da je droga prisutna ali ne i kakav poremećaj izaziva i u kojoj meri je osoba zavisna. • Kršenje građanskih prava, narušavanje privatnosti, uzimanje droge u slobodno vreme a da to nema veze sa poslom, nije dokazano povećanje bezbednosti na poslu tamo gde se ovi testovi koriste.

More Related