บทที่ 5

1. รายวิชาเศรษฐศาสตร์แรงงานรายวิชาเศรษฐศาสตร์แรงงาน บทที่ 5 ค่าจ้าง (Wage) โดย อ.มานิตย์ ผิวขาว สายวิชาเศรษฐศาสตร์ วิทยาเขตหนองคาย มหาวิทยาลัยขอนแก่น

2. บทที่ 5 ค่าจ้าง • 5.1 ความหมายของค่าจ้าง • 5.2 ทฤษฎีค่าจ้าง • 5.3 การกำหนดค่าจ้าง • 5.4 ค่าจ้างขั้นต่ำ • 5.5 ค่าจ้างในสถานประกอบการ • 5.6 ค่าจ้างและระดับราคา • 5.7 ค่าจ้างและระดับผลิตภาพแรงงาน • 5.8 ตัวอย่างผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

3. ความหมายของค่าจ้าง

4. ความหมาย เงินหรือเงินและสิ่งของที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทน การทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือจ่ายให้โดยกำหนดตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ และหมายความรวมถึงเงินหรือเงินและสิ่งของที่จ่ายให้ในวันหยุด ซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงานและวันลาด้วย ทั้งนี้ไม่ว่าจะกำหนดคำนวณ หรือจ่ายเป็นการตอบแทนวิธีอย่างไร และไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ในบางครั้งแรงงานอาจได้รับประโยชน์พิเศษ (fringe benefit หรือ wage supplement) เช่น ค่าทำงานล่วงเวลา ค่าเล่าเรียนบุตร ค่ารักษาพยาบาล ค่าเช่าบ้าน โบนัส รถประจำตำแหน่ง หรือส่วนแบ่งในผลกำไร เป็นต้น ในกรณีเช่นนี้ค่าจ้างหรือผลตอบแทนที่คนงานได้รับก็หมายถึงรายได้ทั้งหมดที่เขาได้รับจากอัตราค่าจ้างรวมกับประโยชน์พิเศษอื่น ๆ นั่นเอง

5. อัตราค่าจ้าง คือผลตอบแทนที่คนงานได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น ผลตอบแทนต่อชั่วโมง ต่อวัน ต่อสัปดาห์ หรือต่อเดือน เป็นต้น การจ่ายค่าจ้าง มีการจ่าย 2 แบบ คือการจ่ายตามระยะเวลา และการจ่ายตามผลงาน ความสำคัญของค่าจ้าง -ด้านแรงงาน เป็นแหล่งที่มาอันสำคัญของรายได้ เป็นค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงชีพแก่ตนเองและครอบครัว อาจจะกล่าวได้ว่าอำนาจซื้อส่วนใหญ่ของประเทศมาจากผลตอบแทนจากการใช้แรงงาน -ด้านนายจ้าง ค่าจ้างยังเป็นส่วนประกอบสำคัญของต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการ ส่วนต้นทุนที่จ่ายเป็นค่าจ้างจะเป็นอัตราเท่าไรของต้นทุนทั้งหมด สูงหรือต่ำ ย่อมแตกต่างไปตามประเภทอุตสาหกรรม ซึ่งขึ้นอยู่กับวัตถุดิบและเทคโนโลยีที่ใช้(เน้นใช้แรงงานหรือใช้ทุน)

6. อัตราค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน(Money Wage : W) จำนวนเงินค่าจ้างที่คนงานได้รับจากการทำงานในระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งเป็นค่าจ้างที่นายจ้างตกลงจ่ายให้ในรูปตัวเงิน อัตราค่าจ้างแท้จริง (Real Wage : w= ) จำนวนสินค้าและบริการที่อัตราค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (W) จะซื้อได้ นั่นคือเราวัดอัตราค่าจ้างที่แท้จริงในรูปหน่วยของสินค้าและบริการ ในทางปฏิบัติสามารถประมาณอัตราค่าจ้างที่แท้จริง โดยนำอัตราค่าจ้างที่เป็นตัวเงินหารด้วยดัชนีราคา (price index : P) หรือดัชนีครองชีพ (Cost of Living Index) หรือดัชนีราคาผู้บริโภค (Consumer’s price index) แล้วแต่จะเรียก -ถ้าเราพิจารณาเฉพาะค่าจ้างที่เป็นตัวเงินนั้นไม่สามารถทราบอำนาจซื้อที่แท้จริงได้ เพราะเกิดภาพลวงตาทางการเงิน(Money Illusion)

7. อัตราค่าจ้างขั้นต่ำแท้จริง ปี 2516 ถึง 2544

8. ดัชนีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแท้จริง ปี 2516 ถึง 2544

9. ทฤษฎีค่าจ้าง

10. ทฤษฎีค่าจ้างพอประทังชีพได้ (Subsistence Wage Theory) -นักเศรษฐศาสตร์ชาวฝรั่งเศสกลุ่ม Physiocrats คือ Turgot และ Quesney -ค่าจ้างของแรงงานในสังคมอุตสาหกรรม จะมีแนวโน้มที่จะอยู่ไม่ต่างไปจากระดับพอประทังชีพเสมอ คือ แรงงานมีแนวโน้มจะได้รับค่าจ้างเพียงจำนวนเท่าที่จำเป็นจะเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัวให้สามารถมีลูกหลานสืบต่อไปสำหรับเป็นแรงงานที่เพียงพอแก่สังคมในอนาคตเท่านั้น -ถ้าค่าจ้างเกิดสูงกว่าระดับพอประทังชีพ ขนาดของครอบครัวจะขยายออกไป ชนชั้นแรงงานจะเพิ่มขึ้น ทำให้ปริมาณเสนอขายแรงงานที่มีมากขึ้นและค่อย ๆ ดึงเอาค่าจ้างลงมาสู่ระดับพอประทังชีพเช่นเดิม -ถ้าค่าจ้างเกิดต่ำกว่าระดับพอประทังชีพ ปริมาณเสนอขายแรงงานจะลดลงด้วยโรคภัยไข้เจ็บ การขาดอาหาร และอัตราการเกิดที่ต่ำจนอัตราค่าจ้างค่อย ๆ สูงขึ้นมาถึงระดับพอประทังชีพอีก

11. ทฤษฎีค่าจ้างยุติธรรม (Just Wage Theory) -มีอิทธิพลจากศาสนาและศีลธรรม Thomas Aquinas ต้องการให้ค่าจ้างเป็นไปอย่างยุติธรรมแก่ทุกฝ่าย -เจ้าหน้าที่จึงนำหลักเกณฑ์ของ “ราคายุติธรรม” มาใช้ในการกำหนด “ค่าจ้างยุติธรรม” โดยถือเอาว่าค่าจ้างยุติธรรมคือค่าจ้างที่เพียงพอจะทำให้แรงงานที่มีฝีมือสามารถผลิตสินค้าและบริการออกมาต่อเนื่องได้ ดังนั้นค่าจ้างจะถูกกำหนดขึ้น ณ ระดับที่คนงานได้รับและนายจ้างยินยอมจ่ายเป็นจำนวนมากพอที่จะทำให้เขาดำรงชีพอยู่ได้ ตามมาตรฐานที่เป็นอยู่และความเคยชิน การกำหนดค่าจ้างควรกำหนดขึ้นโดย รัฐบาล ประเพณีนิยม หรือตามที่ผู้เกี่ยวข้องเห็นสมควร ก็นับว่ายุติธรรม -ถ้าพบว่าอัตราค่าจ้างใดต่ำเกินไปก็กำหนดให้สูงขึ้น และ ถ้าอัตราค่าจ้างสูงเกินไปก็หาวิธีจำกัดไม่ให้อัตราค่าจ้างสูงเกินไป แนวคิดอันนี้ปัจจุบันใช้เป็นหลักการในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

12. ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (Wages Fund Theory) -John Stuart Mill -ระดับค่าจ้างเท่ากับจำนวนเงินกองทุนที่แยกไว้ให้เป็นค่าจ้างเป็นจำนวนตายตัว หารด้วยจำนวนคนงานในระยะเวลาหนึ่ง ตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งได้จัดสรรทุนหมุนเวียนส่วนหนึ่งมาเป็นกองทุนค่าจ้างจำนวน 3,500 บาทต่อวัน และคิดจะจ้างแรงงานจำนวน 100 คน ดังนั้นค่าจ้างแรงงานแต่ละคนจะได้คือ 3,500100 เท่ากับ35 บาท -สมมติให้ กองทุนที่จะจ่ายให้แก่แรงงานคงที่ ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลงแม้เวลาจะเปลี่ยนแปลงไป และแรงงานมีฝีมือเท่ากันได้ค่าจ้างเท่ากัน และจำนวนการจ้างแรงงานอาจจะสูงขึ้นหรือลดลงได้ เช่น ถ้าแรงงานกลุ่มหนึ่งทำการเจรจาร่วมต่อรองทำให้ได้ค่าจ้างสูงขึ้น หรือรัฐบาลเปลี่ยนแปลงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำให้สูงขึ้นจากวันละ 35 บาท เป็นวันละ 45 บาท ผลคือนายจ้างจะจ้างคนงานลดลง ทำให้เกิดการว่างงาน ในทำนองตรงข้าม ถ้าลดอัตราค่าจ้างลง จะมีผลทำให้จ้างคนงานมากขึ้น

13. -Nassau Senior เขาเห็นว่ากองทุนค่าจ้างควรมองในแง่ผลผลิตในส่วนที่จัดสรรให้แก่แรงงาน ซึ่งกำหนดโดย ประสิทธิภาพของแรงงานในการผลิต และจำนวนแรงงานที่ใช้ในการผลิต ซึ่งทำให้ใกล้เคียงกับทฤษฎีผลิตภาพเพิ่ม ทฤษฎีผู้มีสิทธิได้ส่วนที่เหลือ (Residual Claimant Theory) -Francis A. Walker -ค่าจ้างควรจะเป็นส่วนที่เหลือจากการจ่ายให้ปัจจัยการผลิตอื่น ๆ แล้ว (ปัจจัยการผลิตอื่น ๆ ได้แก่ ค่าเช่า กำไร และดอกเบี้ย)

14. ทฤษฎีการกอบโกยผลประโยชน์จากคนงาน (ExploitationTheory) -Karl Marx -โดยอาศัยหลักทฤษฎีมูลค่าของแรงงาน (Labor Theory of Value)ที่ว่ามูลค่าที่แท้จริงของสินค้าจะเท่ากับค่าของแรงงานที่ใช้ในการผลิตสินค้า -แรงงานควรได้รับผลตอบแทนเท่ากับมูลค่าของสินค้าทั้งหมด แต่ในความเป็นจริงแรงงานได้รับผลตอบแทนน้อยกว่ามูลค่าของสินค้าที่แรงงานนั้นก่อให้เกิด โดยได้รับเพียงระดับพอยังชีพเท่านั้น มูลค่าส่วนที่เกิน (Surplus Value) จากระดับพอยังชีพนี้จะถูกนำไปแบ่งเป็นค่าเช่าแก่เจ้าของที่ดิน ดอกเบี้ยแก่เจ้าของทุน และกำไรแก่ผู้ประกอบการ ทั้ง ๆ ที่มูลค่านี้แรงงานเป็นคนก่อให้เกิด การที่ผู้ประกอบการกันเอามูลค่าส่วนนี้ออกไปไม่จ่ายให้แก่แรงงาน จึงถือเป็นการกอบโกยผลประโยชน์จากคนงาน (exploitation)

15. -นายทุน เป็นผู้นำเงินมาลงทุนเล็กน้อยเพื่อช่วยให้เกิดการผลิต ดังนั้นจึงไม่สมควรได้รับผลตอบแทนหรือได้รับรางวัลในการยอมสละการบริโภคในปัจจุบันโดยเลื่อนการบริโภคไปข้างหน้าเพื่อเอาเงินไปลงทุน -ผู้ประกอบการ เป็นผู้รวบรวมปัจจัยการผลิตเข้ามาใช้ในการผลิตสินค้าไม่ได้ออกแรงมากนัก -เจ้าของที่ดินไม่ควรได้ค่าเช่าเพราะที่ดินยังรกร้างอยู่เฉยไม่มีประโยชน์อะไรเลย ถ้าแรงงานไม่ทำการเพาะปลูกหรือทำให้เกิดผลผลิตขึ้นมา ทฤษฎีผลิตภาพเพิ่ม (Marginal Productivity Theory) -John Bates Clark -ทฤษฎีนี้มองในด้านการเสนอซื้อแรงงานของนายจ้าง และอธิบายว่าอะไรเป็นปัจจัยในการกำหนดการจ้างแรงงาน

16. -สมมติให้ 1) มีการแข่งขันอย่างสมบูรณ์ทั้งในตลาดปัจจัยการผลิตและตลาดสินค้า ซึ่งหมายความว่าแรงงานแต่ละคนมีความสามารถและประสิทธิภาพในการผลิตเท่าเทียมกัน การเคลื่อนย้ายแรงงานสามารถเคลื่อนย้ายได้อย่างเสรี 2) มีการทำงานเต็มอัตรา 3) ปัจจัยการผลิตมีปริมาณคงที่ และสินค้าประเภททุนมีจำกัด -สาระสำคัญของทฤษฎีนี้คือ แรงงานจะได้รับค่าจ้างเท่ากับมูลค่าของผลผลิตที่เขาสามารถผลิตเพิ่มได้ (Value of Marginal Product) เช่น ถ้าเพิ่มคนงานเข้ามา 1 คน เขาสามารถผลิตทีวีได้ 3 เครื่องต่อเดือน เขาควรได้รับค่าจ้างเท่ากับทีวี 3 เครื่องนั้นเมื่อหักค่าใช้จ่ายอื่น ๆ แล้ว สมมติว่าเป็นเงิน 6,000 บาท ดังนั้นเขาควรได้รับค่าจ้างเดือนละ 6,000 บาท ดังนั้นนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้เขาเดือนละ 6,000 บาท ซึ่งเท่ากับมูลค่าของผลผลิตที่เขาผลิตขึ้นมา

17. ทฤษฎีของมาแชล (Marshall’s Theory) -การเสนอซื้อแรงงานและการเสนอขายแรงงาน เป็นตัวกำหนดค่าจ้าง อัตราค่าจ้างจะถูกกำหนด ณ จุดสมดุล คือจุดที่การเสนอซื้อแรงงานเท่ากับการเสนอขายแรงงาน หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ อัตราค่าจ้างจะอยู่ที่อัตราที่นายจ้างพอใจให้และแรงงานพอใจรับ ซึ่งเป็นจุดที่ทั้ง 2 ฝ่ายพอใจมากที่สุด ทฤษฎีการต่อรองค่าจ้าง (Bargaining Theory of Wages) -Sidney และ Beatrice Webbs -ค่าจ้างเกิดจากการต่อรองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในตลาดแรงงาน -งาน ในช่วงที่การพัฒนาอุตสาหกรรมเพิ่งเริ่มต้นการต่อรองจะอยู่ในรูปการต่อรองตัวต่อตัว -แต่เมือสังคมอุตสาหกรรมได้พัฒนาไป การต่อรองจะอยู่ในรูปของกลุ่ม เช่น ด้านแรงงานก็อยู่ในรูปสหภาพแรงงาน เป็นต้น

18. -การต่อรองก็จะอยู่ในลักษณะการต่อรองร่วม ถ้าใครมีอำนาจในการต่อรองเหนือกว่าก็จะเป็นฝ่ายชนะ เช่น ถ้านายจ้างมีอำนาจการต่อรองเข้มแข็งกว่าสหภาพแรงงานนายจ้างก็จะเป็นฝ่ายชนะ ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่ม แต่ถ้าสหภาพแรงงานมีอำนาจการต่อรองร่วมเหนือกว่านายจ้าง สหภาพแรงงานก็จะเป็นฝ่ายชนะได้ค่าจ้างเพิ่ม เป็นต้น • A.(Upper limit)จุดสูงสุดที่สหภาพแรงงานเรียกร้องค่าจ้าง(90) • C.(Upper limit)ของนายจ้าง คือจุดยืนของนายจ้าง(85) • B.(Lower limit)ของสหภาพแรงงานคือจุดยืนของสหภาพแรงงาน(70) • D.(Lower limit)จุดต่ำสุดที่นายจ้างเสนอให้ค่าจ้าง(60) ช่วง AD คือช่วงที่ไม่สามารถกำหนดได้แน่นอน ช่วง CB คือช่วงที่จะตกลงค่าจ้างได้ (rang of practical bargains) แผนภูมิที่ 1การต่อรองค่าจ้างกรณีที่สามารถต่อรองได้สำเร็จ

19. -John Davidson ในปี 1898 ได้เขียนไว้ว่า นายจ้างมีอัตราค่าจ้างสูงสุดอัตราหนึ่งไว้ในใจ ซึ่งไม่ต้องการให้อัตราค่าจ้างสูงกว่าอัตรานี้ และพยายามที่จะจ่ายให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะทำได้ ส่วนแรงงานก็มีอัตราค่าจ้างต่ำสุดไว้ในใจ ซึ่งเขาจะไม่ยอมรับอัตราค่าจ้างต่ำกว่าอัตรานี้ และพยายามที่จะให้ได้ค่าจ้างสูงสุดเท่าที่จะทำได้ -ช่วงระหว่างขอบเขตขั้นสูงและขั้นต่ำ เรียกว่า ขอบเขตต่อรอง (disputed teritory) และอัตราที่เกิดขึ้นจริงจะอยู่ในช่วงนี้ ส่วนอัตราค่าจ้างจะอยู่ตอนใดขึ้นอยู่กับความเข้มแข็งของผู้ต่อรองเป็นสำคัญ -จุดยืนของสหภาพแรงงาน คือ จุดที่อัตราค่าจ้างที่ต่ำที่สุด (Lower limit) ที่สหภาพแรงงานตั้งไว้ในใจ ถ้าอัตราค่าจ้างต่ำกว่าระดับนี้ แรงงานก็จะประท้วงโดยการนัดหยุดงาน -จุดยืนของนายจ้าง คือ จุดที่นายจ้างกำหนดอัตราค่าจ้างไว้ในใจสูงสุดระดับหนึ่ง (Upper limit) ถ้าอัตราค่าจ้างสูงกว่าระดับนี้ จะเสียค่าใช้จ่ายสูงกว่าการหยุดการผลิต

20. A.(Upper limit)จุดสูงสุดที่สหภาพแรงงานเรียกร้องค่าจ้าง(90) • B.(Lower limit)ของสหภาพแรงงาน คือจุดยืนของสหภาพแรงงาน(70) • C.(Upper limit) ของนายจ้าง คือจุดยืนของนายจ้าง(65) • D.(Lower limit) จุดต่ำสุดที่นายจ้างเสนอให้ค่าจ้าง(60) AD คือช่วงที่ไม่สามารถกำหนดได้แน่นอน ช่วง BC คือช่วงที่ไม่สามารถตกลงกันได้ (no rang of practical bargains)แผนภูมิที่ 2การต่อรองค่าจ้างกรณีที่ต่อรองไม่สำเร็จ -AC Pigou อธิบายว่า ถ้าฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีการแข่งขันโดยเสรี อัตราค่าจ้างจะถูกกำหนดที่จุดใดจุดหนึ่งอย่างแน่นอน ส่วนกรณีที่อัตราค่าจ้างไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นโดยการแข่งขันเสรี แต่ถูกกำหนดโดยการต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานกับสมาคมนายจ้าง อัตราค่าจ้างไม่อาจกำหนดได้แน่นอนในอัตราเดียว

21. ทฤษฎีเกี่ยวกับอำนาจซื้อของค่าจ้าง (Purchasing Power Theory of Wages) -ค่าจ้างไม่ใช่เป็นเพียงต้นทุนการผลิตสินค้าเท่านั้น แต่เป็นส่วนประกอบที่สำคัญของอุปสงค์ของสินค้าและบริการอีกด้วย -ถ้าค่าจ้างสูงคนงานย่อมต้องมีอำนาจซื้อสินค้ามาก แต่ถ้าค่าจ้างหรืออำนาจซื้อของคนงานต่ำ สินค้าก็จะขายไม่หมด นายจ้างต้องลดการผลิตลง เป็นผลให้เกิดภาวะการว่างงานตามมา -ทฤษฎีนี้แพร่หลายออกไปมากกลายเป็นส่วนช่วยสนับสนุนให้ค่าจ้างไม่สามารถลดลงมาได้ในเวลาที่เศรษฐกิจตกต่ำ

22. W D0 S0 E0 W0 0 N N0 การกำหนดค่าจ้าง

23. ค่าจ้างแท้จริงปัจจุบัน , w อุปทานของแรงาน , Ns อุปสงค์ต่อแรงงาน ,Nd จำนวนแรงงาน , N ดุลยภาพในตลาดแรงงาน

24. ตารางที่ 1 ปัจจัยที่มีผลต่อการเลื่อนของเส้นอุปสงค์ต่อแรงงาน

28. ตารางที่ 2 ปัจจัยที่มีผลต่อการเลื่อนของเส้นอุปทานแรงงาน

31. ค่าจ้างขั้นต่ำ

32. -นับตั้งแต่ปี พ.ศ.2462 แล้วที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ(International LaborOrganization:ILO) ได้พูดถึงเรื่องอัตราค่าจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบอย่างรุนแรง ทั้งนี้เพื่อให้สังคมมีสันติสุขและไม่เกิดความวุ่นวาย -ในปี พ.ศ.2471 อนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศที่ 26 มาตราที่ 1 ก็ได้กล่าวถึงการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำว่าควรจะอยู่ในธุรกิจที่ลูกจ้างไม่สามารถจะเจรจาต่อรองกับนายจ้างได้ หรือธุรกิจที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างค่อนข้างต่ำ ฉะนั้นกลไกการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่สร้างขึ้นมาจึงไม่ได้เอาไว้แทนที่การเจรจาต่อรองร่วม(Collection bargaining) ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หากแต่ใช้ครอบคลุมลูกจ้างที่ไม่สามารถรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงานได้

33. -ประเทศที่นำเอาแนวคิดเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำขององค์การแรงงานระหว่างประเทศไปใช้อาจมีการปรับปรุงข้อกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำให้แตกต่างกันออกไปได้ บางประเทศพูดถึงค่าจ้างขั้นต่ำว่าเพื่อส่งเสริมการอยู่ดีกินดีของครอบครัวลูกจ้าง และการกระจายโภคทรัพย์ของสังคม ในบางประเทศพูดถึงความจำเป็นพื้นฐาน(basic need) ของลูกจ้าง ในบางประเทศค่าจ้างขั้นต่ำอาจจะครอบคลุมลูกจ้างเพียงคนเดียว ในเรื่องเรื่องอาหาร ที่พัก การศึกษา เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค ค่าพาหนะ การพักผ่อน วันหยุด และการประกันภัยของลูกจ้างเอาไว้ด้วย ในบางประเทศความจำเป็นพื้นฐานของลูกจ้างครอบคลุมค่าใช้จ่ายของลูกจ้างและค่าใช้จ่ายของลูก ๆ ของลูกจ้างอีกด้วย ค่าใช้จ่ายทางด้านวัตถุของครอบครัวจะกลายเป็นฐานของการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

34. -ในปี พ.ศ.2513 องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้เสนอองค์ประกอบที่สำคัญ ๆ ในการพิจารณาการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเอาไว้ว่า อาจจะเป็นดังต่อไปนี้คือ (แต่ทั้งนี้ต้องดูความเหมาะสมและความเป็นไปได้ของเงื่อนไขแต่ละประเทศด้วย) 1) ความจำเป็นของลูกจ้างและครอบครัว โดยพิจารณาจากระดับค่าจ้างโดยทั่วไปภายในประเทศ ค่าใช้จ่ายในการดำรงชีพ ผลประโยชน์ที่ได้รับจากระบบประกันสังคม มาตรฐานการดำรงชีพของกลุ่มอาชีพอื่น ๆ ในสังคม 2) ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ โดยพิจารณาจากความต้องการของการพัฒนาเศรษฐกิจ ระดับของผลิตผลแรงงาน และความต้องการที่จะธำรงรักษาระดับการจ้างงานเอาไว้

35. -โดยทั่วไปแล้วบรรทัดฐานในการกำหนดระดับค่าจ้างขั้นต่ำมักจะยึดถือแนวความคิดพื้นฐาน 4 ประการด้วยกันคือ (1) ความจำเป็นของลูกจ้าง (2) ค่าจ้างและรายได้โดยเปรียบเทียบกับลูกจ้างกลุ่มอื่น (3) ความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง และ (4) เหตุผลในเรื่องการพัฒนาเศรษฐกิจโดยรวม

36. -ในประเทศไทยกฎหมายเรื่องการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเริ่มถือกำเนิดในปี พ.ศ.2499 ซึ่งเป็นปีที่มีการอนุญาตให้มีการก่อตั้งสหภาพแรงงานและมีการเจรจาต่อรอง -ต่อมาประกาศของคณะกรรมการปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ.2515 ข้อ 2 ให้อำนาจกระทรวงมหาดไทยกำหนดการคุ้มครองแรงงานและให้มีคณะกรรมการขึ้น เพื่อพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ -ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2515 แต่งตั้งคณะกรรมการค่าจ้างซึ่งเป็นองค์กรไตรภาคีประกอบด้วย ประธานและกรรมการอื่นรวมกันไม่น้อยกว่า 9 คน และไม่เกิน 15 คน แต่งตั้งผู้แทนจากฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง อย่างน้อยฝ่ายละ 3 คน -คณะกรรมการค่าจ้างมีการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำให้มีผลบังคับใช้ครั้งแรก เมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธุ์ 2516 โดยเริ่มกำหนดใน 4 จังหวัด คือ กรุงเทพมหานคร สมุทรปราการ นนทบุรี และปทุมธานี

37. -ตารางแสดงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2549 ค่าจ้างขั้นต่ำ พื้นที่ 184 กรุงเทพมหานคร นนทบุรี นครปฐม ปทุมธานี  สมุทรปราการ และสมุทรสาคร 181 ภูเก็ต 166 ชลบุรี 163 สระบุรี 158 นครราชสีมา 155 เชียงใหม่  พังงา พระนครศรีอยุธยา ระนอง และระยอง 153 ฉะเชิงเทรา 151 กาญจนบุรี  กระบี่ และ ลพบุรี 150 จันทบุรี เพชรบุรี  และสมุทรสงคราม 148  ตรัง และอ่างทอง 147  ประจวบคีรีขันธ์ ปราจีนบุรี  ราชบุรี สระแก้ว และสิงห์บุรี 145  ชุมพร  ตราด ลำปาง ลำพูน สุโขทัย สุพรรณบุรี และอุดรธานี 144  กาฬสินธุ์ ขอนแก่น นครพนม นครศรีธรรมราช นราธิวาส บุรีรัมย์ ปัตตานี ยะลา เลย สงขลา สตูล และหนองคาย 143 กำแพงเพชร ตาก นครนายก นครสวรรค์ พัทลุง พิษณุโลก เพชรบูรณ์ สุราษฎร์ธานี และ 142 ชัยนาท ชัยภูมิ เชียงราย มหาสารคาม มุกดาหาร ยโสธร ร้อยเอ็ด ศรีสะเกษ สกลนคร หนองบัวลำภู 141  พิจิตร แม่ฮ่องสอน  สุรินทร์   อุบลราชธานี  และอำนาจเจริญ 140  น่าน พะเยา และแพร่

38. -เกณฑ์ต่างๆในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ พิจารณาปัจจัยต่างๆ 9 ประการ 1)ดัชนีค่าครองชีพ 2)อัตราเงินเฟ้อ 3)ราคาของสินค้า ผู้บริโภค ราคาที่ผู้บริโภคจ่ายสำหรับสินค้าและบริการนั้น สำหรับผู้ผลิต มูลค่าที่ครอบคลุมต้นทุน และผลกำไร 4)มาตรฐานการครองชีพ มักวัดโดยใช้รายได้ต่อหัว(per capita income) ค่าจ้างเฉลี่ย 5)ต้นทุนการผลิต ประกอบด้วย ราคาของวัตถุดิบ ราคาสาธารณูปโภค ค่าดอกเบี้ย(เงินกู้) ค่าจ้างแรงงาน 6)ความสามารถของธุรกิจ 7)ผลิตภาพของแรงงาน 8)ผลิตภัณฑ์มวลรวม 9)สภาพทางเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งอาจจะนำตัวชี้วัดต่อไปนี้เป็นเกณฑ์ในการประเมิน ได้แก่ จำนวนการลงทุนใหม่ ระดับของการว่างงาน ดุลการชำระเงิน ระดับเงินทุนสำรองระหว่างประเทศ เป็นต้น

39. W Ns a b c Wm e W0 Nd 0 Nd N0 Ns N

40. ข้อสนับสนุนและข้อคัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำข้อสนับสนุนและข้อคัดค้านการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ข้อสนับสนุน (proponent) -ค่าจ้างขั้นต่ำทำให้เกิดความมั่นคงที่คนงานได้รับค่าจ้างสำหรับการครองชีพ (living wage) มีรายได้ที่เพียงพอต่อการซื้อสิ่งของที่จำเป็นสำหรับชีวิต -การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการป้องกันจากการบิดเบือนแรงงานไร้ฝีมือ (หรือการแสวงหาประโยชน์), จำนวนความไม่ได้สัดส่วน (disproportionate) ของผู้ซึ่งเป็นคนกลุ่มน้อย (minority) และเป็นผู้หญิงของนายจ้างผูกขาด - ค่าจ้างขั้นต่ำก่อให้เกิดการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพของแรงงาน(productivity) ประสิทธิภาพการผลิตดีขึ้นกว่าเดิม การจ้างงานเพิ่มขึ้น ทำให้เกิดการลดลง (mitigating) ของการว่างงาน -ลูกจ้างได้เสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวโดยรับค่าจ้างค่อนข้างต่ำ เพื่อความเจริญเติบโตของระบบเศรษฐกิจโดยส่วนรวมมานานแล้ว -การสูญเสียความสามารถในการแข่งขัน ไม่ได้มาจากการที่ค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น หากแต่เกิดจากนายจ้างไม่สนใจที่จะพัฒนาฝีมือแรงงาน ดังนั้น ผลิตภาพของแรงงานไม่ใคร่ได้รับการปรับปรุงให้สูงขึ้น

41. ข้อคัดค้าน (opponents) -ค่าจ้างขั้นต่ำ จะก่อให้เกิดการว่างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวัยรุ่น (teenagers) ผู้หญิง และคนกลุ่มน้อย -ค่าจ้างขั้นต่ำสุดจะเป็นสาเหตุให้อัตราค่าจ้างลดต่ำลงในภาคเศรษฐกิจที่กฎหมายไม่ครอบคลุม (not covered) -ค่าจ้างขั้นต่ำมีเป้าหมายที่จะลดความยากจนของคนจน (แต่)มันมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการกระจายรายได้ของครอบครัว -การปรับค่าจ้างขั้นต่ำมีผลกระทบต่อกิจการของตน โดยทำให้ต้นทุนค่าจ้างแรงงานสูงขึ้น ทำให้ต้องมีการลงทุนมากขึ้น ต้องเพิ่มราคาจำหน่ายสินค้ามากขึ้น และอาจทำให้กำไรของกิจการลดลง ตลอดจนการบริโภคของผู้ซื้อสินค้าลดลง ส่งผลต่อการผลิตและการจ้างงานให้ลดลง

42. ค่าจ้างในสถานประกอบการค่าจ้างในสถานประกอบการ

43. ความสำคัญ -ในด้านผู้ประกอบการ ค่าจ้างเป็นต้นทุนส่วนสำคัญส่วนหนึ่งของขบวนการผลิต ต้นทุนแรงงานซึ่งเกิดจากค่าจ้างนี้เป็นสัดส่วนที่สูงถ้าหากกิจการนั้นเป็นกิจการประเภทใช้แรงงานมาก (labor intensive) แต่ถ้าเป็นกิจการประเภทใช้ทุนหรือเครื่องจักรมากใช้แรงงานเป็นสัดส่วนน้อย (capital intensive) ต้นทุนแรงงานก็จะต่ำ ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงของระดับค่าจ้างจะมีส่วนกระทบต้นทุนของผู้ประกอบการไม่เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับสัดส่วนต้นทุนแรงงาน • ความแตกต่างของค่าจ้างในสถานประกอบการขึ้นอยู่กับ 1.ขนาดของสถานประกอบการ 2.ระดับกำไรของสถานประกอบการ 3. สัดส่วนของต้นทุนแรงงานในต้นทุนทั้งหมดของหน่วยธุรกิจ 4. การกระจุกตัวของอุตสาหกรรม 5. ระดับการรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน

44. การเลือกระดับค่าจ้าง 1. สถานประกอบการที่จ่ายค่าจ้างสูงผลดี 1) คุณภาพของคนงานที่คัดเลือกเข้ามาจะดีกว่าที่อื่น 2) หน่วยธุรกิจที่จ่ายค่าจ้างสูงย่อมเรียกร้องผลงานที่ดีจากผู้ที่ว่าจ้างเข้ามาได้ 3) อัตราการลาออกจากงานจะต่ำ 4) เนื่องจากหน่วยธุรกิจจ่ายค่าจ้างอยู่แล้วจึงไม่จำเป็นที่จะต้องปรับค่าจ้างบ่อยครั้ง 5) นโยบายจ่ายค่าจ้างสูงของหน่วยธุรกิจอาจช่วยป้องกันการจัดตั้งสหภาพแรงงานขึ้นในหน่วยธุรกิจ 6) ในหน่วยธุรกิจซึ่งมีสหภาพแรงงานอยู่แล้ว นโยบายค่าจ้างสูงอาจมีส่วนช่วยลดความเสียหายที่อาจเกิดจากกรณีพิพาทหรือการนัดหยุดงาน 7) ในด้านจิตวิทยา นโยบายค่าจ้างสูงของหน่วยธุรกิจ อาจมีส่วนทำให้หน่วยธุรกิจนั้นมีศักดิ์ศรีและได้รับการยกย่องสูงในสังคม

45. 2. สถานประกอบการที่จ่ายค่าจ้างต่ำ -ค่าจ้างต่ำสุดที่จะเป็นไปได้ก็คือ ระดับค่าจ้างซึ่งจะดึงดูดจำนวนผู้มาสมัครงานเพียงพอที่จะรักษาระดับการจ้างงานไว้สำหรับระดับการผลิตที่จำเป็นเท่านั้น -อัตราค่าจ้างยิ่งต่ำลงเท่าใด อัตราการออกจากงานก็จะยิ่งสูงขึ้น ซึ่งส่งผลทำให้ค่าใช้จ่ายในการหาคนงาน การคัดเลือก และการฝึกอบรมเพิ่มสูงขึ้น -มักเป็นธุรกิจที่มีขนาดเล็ก ขายสินค้าในตลาดแข่งขัน มีระดับกำไรต่ำ และมักเป็นธุรกิจที่ไม่มีการรวมตัวของคนงานเป็นสหภาพแรงงาน การจ่ายค่าจ้างวนระดับต่ำของหน่วยธุรกิจเหล่านี้ในความเป็นจริงมักไม่ได้เกิดจากการเลือกที่จะจ่ายะดับต่ำ แต่เกิดขึ้นเนื่องจากความสามารถในการจ่ายของธุรกิจซึ่งถูกจำกัดโดยสภาพของตลาดสินค้าของหน่วยธุรกิจ

46. ค่าจ้างและระดับราคา

47. -การเปลี่ยนแปลงของระดับการครองชีพของแรงงานจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของอัตราค่าจ้างที่แท้จริง โดยที่ค่าจ้างที่แท้จริงก็คือค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน หารด้วย การเปลี่ยนแปลงของราคา นั่นเอง ส่วนการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างที่แท้จริงจะขึ้นอยู่กับอัตราการเพิ่มของประสิทธิภาพของแรงงาน (labor productivity) -อัตราการเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยของค่าจ้างที่เป็นตัวเงินจะมีผลกระทบต่ออัตราการเพิ่มของระดับราคาสินค้าหรืออัตราเงินเฟ้อ -ในช่วงที่เศรษฐกิจเฟื่องฟูตลาดแรงงานจะเกิดการขาดแคลนแรงงาน ซึ่งจะมีผลทำให้ค่าจ้างที่เป็นตัวเงินเพิ่มสูงขึ้นและอัตราเงินเฟ้อก็จะเพิ่มขึ้นด้วย -ในยามที่ภาวะเศรษฐกิจถดถอย อัตราเงินเฟ้อก็จะลดต่ำลง แต่จะไม่ลดลงโดยทันที เนื่องจากต้องใช้เวลาในการปรับตัว หรือเกิดความล่าของเวลา (time lag)

48. -ภาวะเงินเฟ้อและอุปสงค์มวลรวมสาเหตุของการเกิดภาวะเงินเฟ้อว่าสืบเนื่องมาจากการที่มีอุปสงค์มวลรวม(Aggregate demand )สำหรับสินค้าและแรงงานมากเกินไป สมรรถภาพการผลิตของระบบเศรษฐกิจ(หรืออุปทานมวลรวมหรือผลผลิต : Aggregate supply)ไม่สามารถปรับตัวให้เพิ่มขึ้นทันกับความต้องการที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น ถ้าAD>AS ก็จะเกิดภาวะเงินเฟ้อขึ้น -การเพิ่มของระดับราคาสินค้าในท้องตลาดโดยเฉพาะราคาสินค้าผู้บริโภคจะมีผลสะท้อนกลับ (feed back) ทำให้ค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้น เช่น ถ้าระดับราคาเพิ่มขึ้นร้อยละ 6 ในปีที่ผ่านมา และคาดว่าจะเพิ่มสูงขึ้นอีกในปีต่อไป แรงงานก็หวังที่จะได้รับค่าจ้างมากกว่าร้อยละ 6 เพื่อให้สามารถรักษาระดับการครองชีพไว้ไม่ให้ต่ำกว่าการเปลี่ยนแปลงของราคาในอนาคตได้ ถ้าค่าจ้างเพิ่มขึ้นร้อยละ 6 และประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้นร้อยละ 2 ตามปกติ ระดับราคาก็จะสูงขึ้นอีกร้อยละ 4 การเพิ่มขึ้นของระดับราคาอีกร้อยละ 4 นี้ก็จะส่งผลทำให้แรงงานต้องการค่าจ้างเพิ่มขึ้นในปีต่อไปอีกร้อยละ 6 และต่อๆไป พฤติกรรมเช่นนี้ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานเราเรียกว่า wage-price-wage spiral ส่วนอัตราการเพิ่มขึ้นของระดับราคาร้อยละ 4 ในตัวอย่างเรียกว่า อัตราเงินเฟ้อพื้นฐาน (underlying rate of inflation)

49. -อัตราการว่างงานที่ต่ำที่สุดซึ่งจะไม่ทำให้ภาวะเงินเฟ้อพุ่งสูงขึ้น อัตราการว่างงานนี้เรียกว่า non acceleration rate of unemployment (NAIRU) หรือ อัตราการว่างงานตามธรรมชาติ (Natural Rate of Unemployment) ในประเทศที่พัฒนาแล้วทางด้านอุตสาหกรรมในซีกโลกตะวันตก เชื่อว่า อัตรานี้อยู่ที่ร้อยละ 3-4 - ภาวะเงินเฟ้อจากความกดดันด้านต้นทุน (Cost Push Inflation)การเพิ่มขึ้นของระดับราคาสินค้า ซึ่งเกิดจากพฤติกรรมของสหภาพแรงงาน แลละหน่วยธุรกิจขนาดใหญ่ซึ่งมีอำนาจหรือมีอิทธิพลในตลาด เช่น สหภาพแรงงานที่มีอำนาจแข็งแกร่งมักจะไม่ยอมจำกัดข้อเรียกร้องทางด้านค่าจ้าง -ภาวะเงินเฟ้อในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ (Slumpflation หรือ Stagflation)ภาวะเงินเฟ้อรูปแบบใหม่ที่เกิดขึ้นในช่วงคริสศตวรรษ 1970 เป็นต้นมา ได้รับขนานนามว่า supply shock ซึ่งก็คือ การเพิ่มขึ้นของระดับราคาจากสาเหตุที่มาจากต่างประเทศ ทำให้เศรษฐกิจในประเทศต้องทำการปรับตัว supply shock ที่สำคัญที่สุดก็คือ การขึ้นราคาน้ำมันของประเทศกลุ่ม OPEC เนื่องจากน้ำมันเป็นวัตถุดิบที่ใช้ในอุตสาหกรรมสำคัญๆมากมายในเศรษฐกิจ การขึ้นราคาน้ำมันทำให้ราคาสินค้าทั้งหลายในเศรษฐกิจถูกกดดันขึ้นอย่างต่อเนื่องกันไป

50. ค่าจ้างและระดับผลิตภาพแรงงานค่าจ้างและระดับผลิตภาพแรงงาน