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有效的人才面试选拔

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有效的人才面试选拔. 何 斌 石油在线特聘讲师 2008 年 3 月 7 日. 甄选流程. 初步筛选. 结果评价. 身体检查. 甄选流程. 专业笔试. 背景调查. 心理测试. 人事面试. 部门面试. 招聘环节中人力资源经理的作用. 1 、评估需求. 2 、预算控制. 3 、机会把握. 4 、把好入口关: 数量 质量 层次 结构 性别 年龄 文化. 5 、约束不规范的行为. 能力测试. 察言观色. 兴趣 / 动力 Interest 工作态度. 能力 Ability. 情景测试. 动力测试. 知识 Knowledge 技能

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有效的人才面试选拔

何 斌 石油在线特聘讲师

2008年3月7日

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甄选流程

初步筛选

结果评价

身体检查

甄选流程

专业笔试

背景调查

心理测试

人事面试

部门面试

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招聘环节中人力资源经理的作用

1、评估需求

2、预算控制

3、机会把握

4、把好入口关:数量质量层次结构

性别年龄 文化

5、约束不规范的行为

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能力测试

察言观色

兴趣/动力

Interest

工作态度

能力

Ability

情景测试

动力测试

知识

Knowledge

技能

skill

素质/性格

Personality

素质测试

有效选才

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招聘中的“文凭”误区
  • 重学历文凭,轻技能资格;
  • 人才高消费;
  • 缺乏合理配置。
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招聘中的“经验”误区
  • 年龄要求与经验要求不符合;
  • 画地为牢,不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外;
  • 真正的经验积累与低水平重复不分。
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招聘中“专业对口”误区
  • 难求专业:人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划……
  • 复合型人才:既有专业知识、又懂得管理;
  • 职业经理人:既有专业知识,又懂管理,还具备国际市场竞争经验。
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招聘中的“履历”误区
  • 缺乏对相应岗位的实际对比:如企业规模和工作职能范围考察。
  • 重视原来的工作经历,轻职业倾向性和实际表现。
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结构化面试

1、与工作相关的问题清单

2、立即打分3、使用benchmark answer

4、总分计算

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面试提问技巧

1、“开口型”提问方式

2、“非引导型”提问方式

3、先易后难,循序渐进的提问

4、注意节奏,把握好面试时间

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我国传统的人才测评手段
  • 远使之而观其忠;
  • 近使之而观其敬;
  • 烦使之而观其能;
  • 猝然问之而观其知;
  • 急于期之而观其信;
  • 委之以财而观其仁;
  • 告之以危而观其节;
  • 醉之以酒而观其态。
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面谈技巧——身体语言
  • 面部表情:
    • 面红耳赤
    • 鼻尖出汗
    • 目光躲闪
    • 双眉紧皱
    • 咬嘴唇
    • 嘴角变化
  • 身体动作:
    • 手势
    • 身体姿势
    • 手的动作与摆放
    • 脚的动作与摆放
  • 发声:
    • 语态、语气
    • 用词
    • 语调
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倾听时不良习惯:

1、对正在谈话的话题表现出不耐烦

2、评判说话者的说话方式或态度

3、因说话者所说的事情而过度激动

4、只倾听实事部分

5、试图对说话者所说的每句话作摘要

6、假装倾听,未做有意义的思考

7、逃避困难的题材

8、因情绪化的字眼而引起敌对

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哪些信息是不必要向应聘者介绍的?

A 超时及周末工作的安排。

B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。

C 需要积极参与的工作范围。

D 职业发展的路向。

E 岗位可能被精简取消。

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分析评估面试结果
  • 找出面谈所得的完整行为事例
  • 将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下
  • 选用最重要的行为事例,对每项能力作出适当评分
  • 在各项能力评分表格上,填上你个人的评分
  • 共同商讨,资料齐全,评分一致
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选拔工具之比较

以面试做筛选人才的缺点是什么

A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。

B 增强面试官的感性

C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑

D 取样过少,评分难以作到完全客观准确

E 耗时较长

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选拔工具之比较

纸笔测试的缺点是什么?

A 取样较多,对知识考察的信度、效度较高

B 可以节省面试官的时间

C 成绩评定客观

D 应聘人的心理压力小

E 对工作态度、品德、能力(如:组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察

F 应聘者感到冷漠

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选拔工具之比较——心理测评

目前常用的心理测验种类

  • 能力倾向测验:主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等
  • 性格测验:主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类:
    • 投射法
    • 个性品质问卷调查法
  • 职业兴趣测验
    • 常用的为:霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评(A-G)

(角色、行为)

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选拔工具之比较——模拟(情景)测验
  • 理论依据:
  • 在一种模拟真实的管理情境中,面试人所表现出来的能力(行为特征),也会在其将来的实际工作中体现出来。
  • 模拟测验适用于:

在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力)

补充关键的资料 ( 关键能力)

征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 )

转职的应征者

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选拔工具之比较——情境式面谈设计

面谈问卷的编制步骤

1.经由与主管及员工面谈,进行工作分析,找出重要事例

2.跟踪个别面谈,进一步分析重要事例,将其转换成问题

3.将情境式面谈问题编为开放式问卷,并向现有员工施测

4.将员工的问答制成评量表,作成统计分析,再与高级主

管讨论,以确定评分标准及观察要项

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各种选才测试的有效性
  • 测评中心 65%
  • 工作态度、动力测试 60%
  • 目标选才面谈 50%-60%
  • 个人素质测试 40%-50%
  • 文件筐测试 30%-40%
  • 小组练习、活动 30%-40%
  • 一般性面谈 20%
  • 书写分析 0%
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背景调查
  • 执行者
    • HR或分公司行政主任
    • 部门上司
  • 时间
    • 面试之后决定录用之前
  • 对象
    • 已提供的推荐人
    • 未提供的证明人:原上司、同事
  • 内容
    • 任职时间 -- 成就/绩效/处分
    • 工作经验 -- 主要能力
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