第一章 公共部门人力资源开发 与管理导论

1. 第一章 公共部门人力资源开发 与管理导论

2. 潜在就业者 数量 现实就业者 正向效应 1+1>1 0<1+1<1 1+1<0 数量 零向效应 负向效应 美英为代表——个人主义——契约人——按制度办事 自由雇佣制——高度竞争的“压力型”组织 德日为代表——家族主义——家族人——按忠诚办事 终身雇佣制——密切合作的“吸力型”组织 质量 第一节 公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位 一、公共部门人力资源开发与管理的涵义和性质 1、人力资源的涵义 质量 = 人力资本存量 2、人力资源开发与管理的涵义

3. 3、公共部门人力资源开发与管理的涵义 既包括一般公共部门，又突出国家行政机关人力资源管理的地位与性质。即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型，同时也兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范，如职位评价规范、工资体系等。 4、公共部门人力资源开发与管理的性质 （1）复杂性：横向部门分化，纵向层级节制，合理的划分职责与权力。 （2）依法合理的行使行政管理和人事管理权力。 （3）针对公共部门产出的非量化性特征，强化德、才的测评，建构适用 于公共组织的绩效评价指标。

4. F（功能） V（价值）= C（成本） 二、公共部门人力资源开发与管理的目标与任务 ——取得最大的价值和使用价值 1、根据价值工程理论 F = C，则V = 1 实现人力资源开发与管理的目标 F > C，则V > 1 人力资本存量流失 F < C，则V < 1 机构重叠，减员增效 2、公共部门人力资源管理的目标与基本任务 （1）公共部门人力资源管理的目标——从人力资源满足社会发展的要求 出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成 长和发展的要求。 （2）公共部门人力资源管理的任务——求才、识才、用才、育才、留才。 3、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系 案例分析：应当谁受奖励 说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。

5. 在现代管理中处于核心地位 案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异 三、公共部门人力资源开发与管理的地位： 说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。 四、公共部门人力资源管理的作用 1、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。 3、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。 案例分析：新任处长的“三把火” 说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确定的科学基础。

6. 结构性的政治腐败 周期性的政治震荡 公职队伍人才匮乏 第二节 不同国家公共部门人力资源开发与管理的现代模式比较 一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景 1、国家公务员制度产生的社会经济基础 2、国家公务员制度产生的社会政治根源 3、国家公务制度产生的政治文化基础 二、英国政府现代文官制度的选择与推进 1、借鉴美国的职位分类制度 2、成立全国公务员的“惠特利会议” 3、提出了著名的《富尔顿报告》 案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻

7. 50~60年代，工程技术人员时代——技术资本 70~80年代，营销管理人力资本时代——商品资本 90~2000年，财务管理人力资本时代——金融资本 21世纪，人力资本运营与开发时代——知识资本 小布什向世界公布 三、美国人力资源开发与管理 1、美国人力资源开发与管理的特点——聚才优势 2、美国人力资源开发与管理的内容 （1）不断增加教育投入，增大人力资本存量 （2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量 （3）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策 3、20世纪美国政府公务员制度的建立与发展 案例：老布什与梅杰首相的人才大战 克林顿认为美国 = 竞争力 = 人才

8. 四、日本人力资源开发与管理 1、日本人力资源开发与管理的特点——激励优势 2、日本人力资源开发与管理的内容 （1）终身雇佣制——核心凝聚力 （2）年功序列制——命运共同体 （3）工会民主制——团队归宿感 3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展 案例分析：美日70年代欧洲人力资本运营大战 说明：开辟了Z文化人力资源管理的新时代 五、西方国家公务员制度管理的基本原则 1、功绩主义原则 2、政治中立原则 3、两官分途而治原则 4、法定权力与义务平衡原则

9. 用工形式多样化 管理方法制度化 员工福利社会化 改革 第三节 中国公共部门人力资源开发与管理的发展概况 一、中国人力资源管理制度的反思 1、中国古代人力资源开发与管理 （1）为政之要，惟在得人 （2）刚柔相济，赏罚严明 （3）德才兼备，选贤任能 2、中国近代人力资源开发与管理 3、建国后人力资源开发与管理概况 低工资，高就业——宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥 案例分析：经济生长点重新定位的现实思考 说明：在当代中国走向WTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。

10. 二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位 1、传统干部人事管理制度的弊端 2、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位 三、中国国家公务员制度的探索与确立 1、立法准备阶段（1984年8月~1986年底） 2、决策与正式宣布阶段（1987年~1988年4月） 3、公务员制度的试点阶段（1988提4月~1993年9月） 4、公务员制度的确立与推行阶段（1993年至今） 四、公共部门人力资源管理制度的独特性 案例分析：“盖章承包”的启示

11. 第四节 公共部门人力资源分类管理 一、公共部门人力资源分类管理概述 1、公共部门人员分类管理 （1）以工作人员的官阶为中心的品味分类 （2）以职位为中心的职位分类 2、人员分类管理的意义 3、人员分类管理制度选择的基本原则 （1）文化原则 （2）传统原则 （3）组织需求原则 案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变 二、品味分类管理 1、品味分类的特征 2、品味分类评价

12. 三、职位分类管理 1、职位分类的特征 2、职位分类评价 四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势 1、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势 （1）品味分类与职位分类融合、互补趋势 （2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势 2、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价 （1）我国公务员职务分类的内容 （2）我国公务员分类制度评价 案例分析：（1）前任留下的难题。 （2）市长们在忙什么？

13. 第二章 建构当代中国公共部门 人力资源管理的人本管理制度 古典功能管理 行为科学管理 系统丛林管理 组织文化管理 人本知识管理

14. 代表作—— 《科学管理的原理和方法》 《在美国国会的证词》 第一节 古典功能管理学派 一、泰罗的人力资源开发与管理思想 1、概况：泰罗——科学管理之父 2、内 容 （1）工作挑选工人——划时代的因事择人原则革命 （2）实行“职能式”管理——科学管理的组织基础 （3）主张心理革命，实行“大饼原理”——双赢思维的起点

15. （1）劳动分工，权责一致，优胜劣汰 （2）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动 （3）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 化素质、专业知识、实践经验 牺牲领导的虚荣 满足下属的自尊 二、法约尔的人力资源开发与管理思想 1、概况：法约尔——过程管理之父 代表作——《工业管理与一般管理》 2、内容

16. 理性的法定权力 传统的权力 超凡的权力 （1）首次将权力的来源划分为三种 （2）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理 三、马克思·韦伯的人力资源开发与管理思想 1、概况：德国的马克思·韦伯——组织理论之父 代表作——《社会和经济组织理论》 2、内容 上层——决策，中层——执行，下层——操作

17. 说明： （1）人不是单纯的“经济人”，而是复杂的“社会人”，因此，不能单 独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向 人本管理转换。 （2）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本 和精神声誉成本损失。 四、对古典功能管理学派的总体评价 1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代 2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 理实践的新领域 3、把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化—— 见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。 案例分析：查尔斯校长的困惑

18. 第二节 西方行为学派对古典功能 管理学派的超越 一、西方人性假设理论： 美国行为学家埃德加·沙因在20世纪60年代《组织心理学》一书中提出： 1、经济人假设（X理论）： 注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益 2、社会人假设： 注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致 3、自我实现人假设（Y理论）： 注重自我价值的实现与工作本身的成就意义 4、复杂人假设（超Y理论）： 人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。 启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。

19. 正式组织——制度逻辑 非正式组织——情感逻辑 实行综合平衡 经济管理能力 人际交往能力 主张成功的领导应当具备 二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越 1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。 2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合， 注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。 3、关于群体行为理论： 4、关于领导理论：

20. 对生产的关心 X轴（权威式管理） 对人的关心 Y轴（团队式管理） 美国管理学家布莱克《新管理方格》 《新管理方格》——方格组织开发——探讨组织文化变革的价值标准 ——树立群体中有意义的参与意识和成本意识。 案例分析：分配：模糊还是透明 说明：为复杂的人性所决定，对由职级和职等规定的制度成本，应当实行透明分配，而由人力资源个体存量差异而导致的风险成本和机会成本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。 三、对行为学派的评价 1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。 2、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。

21. 第三节 当代中国公共部门人本 管理制度的建构 一、中国人性假设理论 1、荀子的“性恶论”——经济人假设 2、孟子的“性善论”——社会人假设 3、告子的“性无善恶论”——复杂人假设 4、梁启超的“尽性主义”——自我实现人假设 二、古代中国人力开发与管理的基本特点 1、人力资源管理 = 协调 2、人力资源管理重在“教而习之” 3、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容 三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神 1、功绩主义精神 2、法治主义精神 3、人本主义精神 4、分权主义精神

22. 四、当代中国公共部门人本管理制度的建构 1、变资源开发型为主体开发型管理 2、变“控制——命令型”管理为“指导——合作型”管理 3、变策略激励型管理为战略激励型管理 五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制 1、竞争机制 2、保障机制 3、激励机制 4、更新机制 5、监控机制 案例分析：（1）市长专线电话的设立 （2）无锡市政府职能转变的人才创新思考

23. 古典功能管理 行为科学管理 系统丛林管理（神机——计算机、妙算——运筹学） 前知识管理 六、人力资源开发与管理的新范式——知识管理 1、知识管理的内涵 2、知识管理的特点 （1）前知识管理：原始资本积累——外延式扩大再生产 知识管理：人力资本积聚——内涵式扩大再生产 （2）前知识管理：传统“三C”战略 知识管理：现代“三C”互动 （3）前知识管理：零和战略 知识管理：利益双赢战略 案例分析：（1）西部经济起飞与文化引才战略 （2）从零和战略到利益双赢战略的思维转换——决策创新的 逻辑起点。

24. 第三章 公共部门人力资源计划与人才配置

25. 第一节 公共部门人力资源计划 一、公共部门人力资源计划的内涵和意义 1、公共部门人力资源计划： 2、公共部门人力资源计划的意义： 3、公共部门人力资源计划的地位和目的 案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移 二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划 1、公共组织所处的政治生态环境 2、公共组织所处的社会发展环境 3、公共组织的内部职能鉴定 4、公共组织的工作目标设计

26. 当年该地区大专以上毕业生总数 当年该地区中专、职高毕业生总数 当年该地区复员军人总数 当年该地区下岗、失业人口总数 当年该地区农转非人口 （1）内容 现有职员在N时段 的服务月份数之和 稳定性 百分比 = ×100% 人员齐备时在N时段 的可能服务月之和 人口因素 经济因素 政策因素 （3）影响人力资源供给的外部条件 三、公共部门人力资源计划的通用模型 1、人力资源供给计划 （2）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数

27. Y 工资增长率 D 相关比例线 X 人力资源供给 0 Y 工资增长率 Y 工资增长率 D 相关比例线 D 相关比例线 M X 人力资源供给 X 人力资源供给 0 M 0 （4）工资增长率对人力资源供给的影响 A、对普通型人力资源供给的影响 B、对高科技人力资源供给的影响 C、对初等级人力资源供给的影响

28. 本组织在岗人员总体分析 按最低职位数量原则核定编制 确定新建机构所需人才 确定本组织总体人才需求量 （1）内容 经济环境 政治压力 技术进步 组织政策 （2）影响公共组织人力资源需求的因素 3、人力资源供求均衡测评 根据菲利普斯测算模型 2、公共部门人力资源需求计划 （3）工资增长率对人力资源需求的影响 A、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资 源所创边际效益 = 该地区人力资源需求边际成本 B、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系

29. y (政治的精明与狡诈) I、猫头鹰 II、狐狸 x (实干精神，诚实品格) 0 III、驴 IV、山羊 三、公共部门人力资源计划的基本方法 1、现状规划法：假设人力资源供给=预估人力资源需求 适用于人力资源年度短期计划。 2、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。 3、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。 4、马尔可夫法： 5、巴德利领导型人力资源规划四维模型图

30. 第二节 公共部门人力资源的职业 生涯发展计划 一、职业发展计划的涵义及其重要性 1、职业发展计划的涵义 2、职业生涯的发展阶段 3、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性 二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法 1、建立职业发展的信息与预测系统 2、提供职业发展咨询 3、制定职业生涯发展道路计划 4、完善人力资源教育开发计划 案例分析：这个领导班子应如何搭配

31. [0.5, 1.5] 创造力发展的增长期 [1.5, 2.5] 创造力发展的峰值期 [2.5, 4年] 创造力发展的衰减期 [4年, +∞] 创造力发展的稳定期 y 个体目标 θ x 组织目标 0 第三节 人才配置 一、人才流动的基本理论 1、勒温的场论：B=F（P·E） 2、组织寿命学说：（人才流动域值≥2年） 3、库克曲线： 4、目标一致理论： 案例分析：郑州亚细亚盲目 扩张的误区。 说明：使命感的误区 发展观的误区 用人观的误区

32. 二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理 1、人力资本分布的基本状况： （1）总量失衡 （2）结构失衡 （3）区域分布失衡 2、人力资本配置的基本原理： （1）系统优化原理 （2）互补增值原理 （3）要素有用原理 （4）文化异构原理 案例分析：A市区域经济起飞的人才优化配置标准

33. 调任管理 转任管理 轮换管理 挂职锻炼管理 三、公共部门人力资源的交流调配及其功能 1、公职人员交流调配的涵义 2、公职人员交流调配管理的作用 3、公职人员交流调配的形式

34. 有助于防止腐败的产生 保证公务员以客观公正态度执行公务 提高干部的素质水平 促进政治团结，社会稳定 （1）公职人员回避管理的作用： 政策配套原则 依法回避原则 内外监督原则 自我回避原则 （2）回避的原则 4、公职人员交流调配中的回避管理原则 案例分析：两易局长的思考

35. 改变人事隶属关系的人事调动 不改变人事隶属关系的智力交流 四、公共部门人才配置的基本原则 1、公共部门人才配置的基本涵义 2、公共部门人才配置的客观必然性 3、公共部门人才配置的基本原则 （1）因事择人原则 （2）合理流向原则 （3）最佳社会综合效益原则 （4）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则 案例分析：实行新人事干部试用制的争议

36. （1）招募甄选的意义 刊登广告 学校招募 转业军人安置 人力交流中心 猎头公司 （2）招募甄选的方式 笔试 面试 心理测试 行为模拟测试 （3）招募甄选的方法 五、公共部门人力资源配置的基本方法 1、国家公务员考试录用方法 （1）考试录用制度的历史沿革 （2）考试录用的原则 （3）考试录用的范围 （4）考试录用的程序 2、国家公共部门人资源的招募甄选

37. 第四章 公共部门人力资本投资 及其人力资源定价

38. 第一节 公共部门人力资本投资 一、西方人力资本投资理论述评 1、西奥多·W·舒尔茨的人力资本投资理论 2、贝克尔的人力资投资理论 3、雅各布·明塞尔的人力资投资理论 4、对人力资本投资理论的总体述评 案例分析：他为什么打不开工作局面？

39. 二、人力资本投资的必要性和风险性 案例分析：Q市发展经济的人力资本投资战略选择 市委常委分为两派，甲派主张大力进行硬件设施投资，提高Q市的综合影响力，乙派主张继续把人力资本投资作为启动Q市经济发展的生长点，两派僵持不下。 问题：(1)、如果你是Q市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？ (2)、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。 1、人力资本投资的涵义 B0 —— 货币当前价值 Bn —— n年后的货币价值 r —— 利率

40. 2、人力资本投资是知识经济发展的必然产物 （1）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主 要动力 （2）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式 （3）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的 核心内容 3、人力资本投资的必要性 （1）人力资本使用价值的时效性 （2）人力资本价值存量的折旧性 （3）人力资本发展潜力的无限性

41. 4、人力资本投资的风险性 （1）价格产权归属的模糊性 （2）价格定价的不可计量性 （3）人力资本使用价值的非货币让渡性 案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？

42. 三、人力资本投资风险防范的基本措施 1、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险 2、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差 3、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失 四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择 1、人力资本结构调整的战略意义 2、当代中国人力资本结构分析 （1）总量结构 （2）数字结构 （3）社会结构 3、中国人力资本结构调整中的战略选择 案例分析：（1）行政领导如何进行决策 （2）领导班子应如何进行合理组合

43. 第二节 公共部门人力资源培训 一、公共部门人力资源培训的必要性和方法 1、公共部门人力资源培训的涵义 2、公共部门人力资源培训的必要性 （1）知识经济信息社会的挑战 （2）日益严峻的社会问题强化培训需求 （3）行政改革与行政发展的现实要求 3、公共部门人力资源培训的方法

44. 二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则 1、公共部门人力资源培训的特征 （1）政治素质培训 （2）法制意识培训 （3）通才发展与专才发展相结合 （4）发展公共部门人力资源的职业能力 2、现代公共部门人力资源培训的原则 （1）理论联系实际 （2）按需施教 （3）讲求实效 （4）分级培训

45. 法律保障 资金保障 组织保障 三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统 1、公共部门人力资源培训的主管机构 2、公共部门人力资源培训的教育机构 3、公共部门人力资源培训的保障支持系统 四、人力资源培训效果评估 1、培训总体评估 2、受训者反映评估 3、受训者知识技能、学习成果评估 4、组织绩效评估 案例分析：（1）日本人力资源培训开发的当代启示 （2）干部培训的新路子。

46. 制定工作规范，招募合适人才 人员评估的准则 确定工资薪酬的主要依据 为公职人员培训提供发展目标 （2）工作分析与职位评价的作用 组织所设部门 组织指挥线 部门负责人 组织员工的地位 （3）组织图的编制 第三节 公共部门人力资源定价 一、公共部门人力资源定价的前提 ——工作分析与职位评价 1、公共部门的工作分析与职位评价 （1）工作分析与职位评价的定义

47. 面谈法 问卷法 现场观察法 工作日志法 工作说明书 （2）工作分析的方法 职位群的确立 评价因素的选择和界定 因素分等 权衡因素之间的相对价值 确定每个因素的等级分数 编写职位评价手册 （3）评分法 2、工作分析的程序和方法 （1）工作分析的程序 3、职位评价的方法 （1）排列法 （2）分等法 （4）因素比较法

48. 从众心理 驱中误差 近因效应误差 晕轮效庆误差 （3）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差 二、公共部门人力资源定价的基础——绩效考核 1、公共部门人力资源绩效考核的目的 2、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择 （1）公共部门人力资源绩效考核的基本内容 （2）公共部门人力资源绩效考核的等级划分 3、公共部门人力资源绩效考核的基本方法 （1）行政首长臆断考核法 （2）配对比较法 （3）要素评分法 （4）工作标准法 4、公共部门人力资源绩效考核的结果使用 案例分析：（1）在其位不谋取其政的任命方式 （2）责任该由谁来负

49. y（人力资本薪酬） D1 D（标准薪资线） D3 D2 0 x（人力资本的生产效率） 三、公共部门人力资源的科学定价——薪酬设计 1、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则 （1）按劳付酬原则 （2）比较平衡原则 （3）同工同酬原则 （4）定期增薪原则 （5）物价补偿原则 （6）法律保障原则 2、薪资设计线

50. 计时工 资额 单位时间 工资标准 实际工作时间 （制度工时内） = × 该工作等级的单位时间工资标准 单位时间工作量定额 个人 计件单价 = 3、公共部门人力资源的薪资等级设计 （1）技术等级工资制 （2）职务工资制 （3）职等工资制 （4）结构工资制 （5）职务级别工资制 （6）岗位技能工资制 4、公共部门人力资源的薪酬设计形式 （1）计时工资制 （2）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成） 计件单价的计算公式： 在工作量定额情况下，